نقش روانشناسی در مدیریت منابع انسانی/ تحقیقات انجام شده


مدیریت منابع انسانی می تواند مسئولیت همه کسانی در نظر گرفته شود که مدیریت مردم را به عهده دارند و همچنین توصیفی است از افرادی که به عنوان متخصص بکار گرفته می شوند. مدیریت منابع انسانی بخشی از مدیریت است که شامل برنامه ریزی برای نیازهای منابع انسانی، از جمله استخدام و انتخاب، آموزش و توسعه می باشد. مدیریت منابع انسانی همچنین شامل رفاه و امنیت، مدیریت حقوق و دستمزد، قرارداد دسته جمعی و برخورد با بسیاری از جنبه های روابط صنعتی است. یکپارچه سازی بین مدیریت منابع انسانی و روانشناسی مسلما عامل اصلی است که منجر به تغییرات در تئوری و عمل مدیریت منابع انسانی از ریشه های سنتی مدیریت پرسنل خود می شود. یکی از فعالیت های کلیدی در مدیریت منابع انسانی انتخاب پرسنل است.
گیلبرت درسال 2005 تعریف زیر را از روانشناسی مدیریت ارائه داد:

روانشناسی مدیریت به معنای اثر ذهن است که منجر به جهتدار شدن کار هدایت شده بر اساس آن، و اثر این کار بدون جهت و هدایت شده بر ذهن کارگر می شود. تاکید در مدیریت موفق بر انسان است، نه بر روی کار.


سیدوف در سال 2000 نیز مدیریت را تعریف می کند و پس از آن ارتباط بین مدیریت و روانشناسی  را نشان می دهد.

مدیریت علمی است در مورد هماهنگی منابع از سازمان ها در رسیدن به اهداف برنامه ریزی شده. آنجا که یک فرد وجود دارد و ویژگی های روانشناختی خود را که همیشه با او هستند، در فعالیت خود منعکس می کند. ما در بررسی روان شناسی مدیریت به مطالعه روانشناسی فرد، فعالیت او و مهم ترین چیز - تاثیر ذهنیت فرد در فعالیت و نفوذ فعالیت بر روی روانشناسی و رفتار فرد می پردازیم. روانشناسی مدیریت شاخه ای از روانشناسی است که به مطالعه ویژگی های روانی فرد و رفتار آن در دوره برنامه ریزی، سازماندهی، مدیریت و کنترل فعالیت های مشترک می پردازد.
عامل انسانی به عنوان نقطه مرکزی در روانشناسی مدیریت، به عنوان جوهر و هسته آن، در نظر گرفته می شود. با دخیل شدن مطالعه فرد در شرایط فعالیت های عملی ملموس روانشناسی، مدیران به طور مداوم با مشکلاتی مواجه می شوند که هم نیاز به توسعه ی کار حرفه ای و هم نیاز به کسی است که آن را انجام می دهد. در میان این انواع مشکلات، سیدوف  بیشترین توجه را به چهار مشکل اساسی و یا سوالات اساسی روانشناسی مدیریت داده است:

انگیزه، رهبری، روابط بین فردی، انتخاب پرسنل.

انگیزه: فعالیت فرد، شکل گیری آن در فرآیند تحقق آن و رضایت کسب شده از فعالیت ها.
رهبری: یکی از درخشان ترین و جالب ترین پدیده ها است که در طی فعالیت های گروهی ایجاد می شود. بازدهی هر گونه فعالیت بستگی به درک کافی آن دارد. با توجه به نموفدر سال 1998 ، رهبر عضوی معتبر از یک گروه اجتماعی است که قدرت و امتیازات او به صورت داوطلبانه توسط دیگر شرکت کنندگان گروه پذیرفته می شود، و آنان آماده گوش دادن به او و پیروی از او هستند.
روابط بین فردی: بخشی از طبیعت انسان هستند که به صورت نیاز داخلی در برقراری ارتباط و ایجاد روابط بین فردی نشان داده می شود.
انتخاب پرسنل: مدیریت و روانشناسی پیرامون سوال در مورد انتخاب پرسنل بسیار به هم گره خورده می باشند. روانشناسی افراد به عنوان شرکت کنندگان ملموس در فرایند مدیریت در پیش زمینه است و این امکان را برای ما فراهم می سازد تا در مورد اهمیت عملی بالای عوامل روانشناختی در مدیریت صحبت کنیم. اگر جنبه ی روانشناختی انتخاب با آشکار ساختن ویژگی های لازم، مشخصات، کیفیت ها و توانایی فرد برای اجرای موفق این یا آن کار حرفه ای با استفاده از روش ها و تکنیک های روانشناختی و سپس انتخاب از نقطه نظر مدیریت هدایت شود، یک جستجو است که افراد را با استفاده از الزامات کار حرفه ای آنان مشخص می سازد. لازم است تا دو رویکرد مطرح شده در بالا به طور ذاتی ترکیب و به طور متقابل با یکدیگر تکمیل گردند تا افراد به منظور استفاده از مناسب ترین و سازنده ترین منابع انسانی در دسترس ارائه کننده دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده است انتخاب شوند.
یافته های استوری در 1992 مبنی بر انتخاب به عنوان یک وظیفه کلیدی، یکپارچه در 80 درصد از شرکت های مورد بررسی به وضوح نمایان شد و زمینه های خوشبینی را ارائه داد. برعکس، به رغم چند مورد استثنایی گزارش شده از رویکردهای سنتی به استخدام و انتخاب، در مجموع نتیجه گیری رایت و استوری در 1997 تسلط عمل یک تصویر بدبینانه تر را ارائه می دادند. این تناقضات آشکار به ناچار علامت سوالی بود مبنی بر اینکه تا چه حد انتخاب استراتژیک واقعا توسط سازمان ها انجام می شود.
مایلز و اسنو  در 1984 و شولر و جکسون در 1987 قادر به شناسایی شیوه های منابع انسانی HR ، از جمله انتخاب بودند که متناسب با استراتژی های رقابتی مختلف دفاعی، اکتشافی و تجزیه و تحلیلی مایلز و اسنو، 1984 بودند و کاهش هزینه، نوآوری و بهبود کیفیت شولر و جکسون، در1987 و شواهدی از چنین عملی در شرکت های مورد بررسی یافت شد.
در زمان های دیگر، شواهدی از انتخاب استراتژیک از مطالعات بررسی تحولات کلی در اقدامات منابع انسانی پدید آمده است. به عنوان مثال، استوری در 1992 در یک مطالعه جامع بررسی چگونگی مدیریت منابع انسانی در شرکت های بریتانیا در حال توسعه قادر به شناسایی "انتخاب" به عنوان یکی از بیست و هفت ابعادی بود که می توانست مورد استفاده قرار گیرد تا مدیریت منابع انسانی را از مدیریت پرسنل سنتی تر و عملکرد روابط صنعتی متمایز سازد. تحت مدیریت منابع انسانی، انتخاب به عنوان یک " وظیفه یکپارچه و کلیدی تلقی می شود، در حالی که تحت بنر روابط کارکنان و صنعتی به عنوان" وظیفه ای جدا و حاشیه ای" استوری،  مشاهده شد. استوری در تحلیل خود از پانزده شرکت بزرگ مورد بررسی شواهدی از انتخاب یکپارچه در 80 درصد از آنها دریافت.
هندری، پتی گرو و اسپارو در 1988 در یک بررسی از مطالعات موردی خاص خود مشخص کردند که پاسخ های استراتژیک به تغییرات در محیط کسب و کار، مانند بازسازی، بین المللی سازی و مدیریت کیفیت جامع، منجر به خواسته هایی برای مهارت های کارکنان جدید برای حمایت از چنین حرکت هایی شد. تحویل آنها نیازمند یک رویکرد استراتژیک برای انتخاب شد.
کید و اوپنهایم در  1990 چهار تن از رهبران صنایع موفق با سوابق بسیار عالی از اقدامات منابع انسانی را مورد مطالعه قرار دادند و دریافتند که آنها با توجه به شرایط بازار کار خاص خود و برای حفظ موقعیت رقابتی خود به طور استراتژیک از استخدام و انتخاب، البته در روش های مختلف، برای پاسخ دادن استفاده می کردند.
در جای دیگر، مطالعات موردی که به طور خاص انتخاب را مدنظر قرار داده اند شواهدی را ارائه کردند که در آن نوع استراتژیک دیگری انجام می شود. بوروکی و لافلی در 1984 در مطالعه ای از بانک چیس منهتن نشان دادند که چگونه شیوه های انتخاب در طول زمان تطبیق یافتند تا پاسخگوی الزامات استراتژیک مختلف در زمان وقوع خود باشند. تحقیقات انجام شده توسط بوون و همکاران در  1991سبب شد تا آنها یک مدل جایگزین انتخاب با تراست استراتژیک بر اساس "استخدام برای سازمان و نه کار" را توسعه دهند و نشان داده شد که چگونه از آن توسط یک شرکت تولیدی برای انتخاب کارکنان به "سازمان با مداخله بالای خود" مورد استفاده قرار گرفت. بیومونت و هانتر در  1992 با شواهد قوی در یک مطالعه موردی دقیق پیرامون بررسی شیوه های منابع انسانی از یک کارخانه تولید کاغذ کشف کردند که انتخاب به شیوه ای استراتژیک مورد استفاده قرار گرفت تا منجر به نیروی کاری انعطاف پذیر شود که مورد نیاز استراتژی رقابتی سازمان بود.
اگر چه بر اساس این موارد شواهد انتخاب استراتژیک انجام شده اهمیت دارد، ممکن است به همان اندازه نوشته جات قابل توجه مرتبط وجود داشته باشد که شک و تردیدهایی را در مورد چگونگی گسترش این عمل افزایش می دهد. به عنوان مثال، نتیجه گیری های لاندی و کولینگ در 1996 و چولاریوس و لاکیر در 1996 خاطر نشان می سازند که انتخاب در شیوه ای بسیار کمتر استراتژیک و پیچیده انجام می شود.

- نظرات

برای ارسال نظر، لطفا وارد حساب خود شوید یا ثبت نام نمایید.