شما می توانید مدیریت را خریداری کنید ولی فرهنگ ، تعهد و فداکاری قابل خریدن نیستند

در اوایل دهه ی ، 1950، دبیر کل سازمان ملل اشاره کرد که " هر نوع اقدام روشمند راجع به توسعه ی اقتصادی باید در اولویت اقداماتی برای موثرتر کردن کارکرد تشکیلات دولتی بوده یا با آن ترکیب شود". در این رابطه ، جی آی آی بوکو اظهار کرد که " پذیرفته شده که ناتوانی در مدیریت موثر یا بهره برداری موثر منابع نهان و موجود ، بیماری مشترک کشورهای توسعه نیافته است. او ادامه داد که توسعه ی موفق ، برنامه ی سالم پیشرفت مدیریت را می طلبد". 
لیف اچ شیز، رئیس موسسه ی دولتی سازمان و مدیریت ، اوسلو می نویسد که " مدیریت عمومی مطلوب می تواند به عنوان ابزار مهم ارتقای اقتصادی و توسعه ی اجتماعی و معرفی پیشرفت های مورد نیاز علمی و تکنولوژی به کار رود؛ ولی اصلاحات مهم در سازمان ها و عملیات های دولتی و در دانش ، مهارت ها و نگرشهای کارمندان عمومی در تمام سطوح معمولا برای انجام این کار لازم است؛ اشکالات موجود در مدیریت ، دلیل اصلی شکست های گذشته در پیاده سازی برنامه های توسعه ی ملی بوده است. " 
نیاز به معرفی دستاوردها و اصلاحات مطلوب در مدیریت وجود دارد تا تغییر اجتماعی و مدرنیزه کردن تضمین شود. بنابراین ، نیاز زیادی به معرفی تغییرات ابتکاری برای تبدیل پرسنل اجرایی به ابزار متناسب پیاده سازی سیاست سازمان ها وجود دارد.

کار فرهنگی ، چیزی نیست که بتوان با کاشتن آن را وارد کرد؛ باید در درون کشور رشد کند ؛‌ در خاک حاصلخیز و آب و هوای خوب رشد کرده تا این کار انجام شود.شکاف موجود در تجهیزات اصلی یا تکنولوژی را می توان با واردات پر کرد. شما حتی می توانید مدیریت را خریداری کنید ولی فرهنگ ، تعهد و فداکاری قابل خریدن نیستند.

چگونگی ایجاد آن ، یک سوال بسیار با ارزش است. پاسخ راحت به این نوع سوال ماهرانه این است که کار فرهنگی باید موافق فرهنگ ملی مورد نیاز، اجتماع و توسعه ی آن باشد.

ژاپنی ها ایجاد یک فرهنگ کار جدید و شخصیت انسانی را تجربه کرده اند که اکنون درسراسر جهان به عنوان یک فرهنگ بی نظیر خطاب شده است. در اینجا یک درک فراگیر وجود دارد که ملت توسعه ی سازمان و سازمان توسعه ی فرد است و وفاداری سازمانی بر وفاداری خانوادگی ، اولویت دارد.

مفاهیم استخدام مادام العمری، که امنیت شغلی ، سواد مادام العمری را تضمین می کند، در تمام جنبه ها و توجهات برای انسان اهمیت داشته است؛ تاکید بر کار گروهی و روحیه ی تیمی به جای هوش فردی، شکل عملی به این عقیده ی ساخت تیمی از طریق سیکل کیفی می دهد که باعث شده ژاپنی ها به ملتی تبدیل شوند که استعداد بالاترین " سوددهی" را دارد. البته فرهنک کار ژاپنی ها ، حاصل ارزش های اجتماعی و فرهنگ افراد است. (سیارک)

تغییر اجتماعی و مدرنیزه کردن

فقر گسترده و سطح زندگی ناامیدانه در میان این بخش وسیع از مردم، تهدید بسیار جدی را برای صلح علاوه بر توسعه ی اجتماعی – اقتصادی مطرح می کند.
طبق نظر دکتر لاندو " چیزی که در اطراف ما در حال رخ دادن است، خود رضایتمندی ما را متزلزل کرده و عقیده ی ما را به پیشرفت انسان به چالش کشیده و احساس شدید شرمساری، شک و گناه را در ما ایجاد می کند.

در جهانی که دستاوردهای تکنولوژیکی فوق العاده و علمی عظیم باعث تحسین و پذیرش بت واره ی ما می شود ، ما شاهد تنزل غیر قابل تحمل بشر هستیم.

غرور ما در تعلق به نسلی که برای اولین بار از زمان پیدایش بشر غذا را به سیارات دیگر برده، نیز نمی تواند این حقیقت تاسف بار را مخفی کند که سفر به ماه آسانتر از پاک کردن تصویر فقر حتمی ، استثمار انسان ها ، بی عدالتی و تنزل رفاه اجتماعی از سطح زمین است.
دلیل فقر و بدبختی کشورهای توسعه یافته لزوما عدم پتانسیل یا منابع ، نیروی انسانی و مواد نیست بلکه تنزل سودمندی این منابع است. امروز، کشورهای در حال توسعه کمتر از 15 درصد قابلیت نهان نیروی انسانی خود را استفاده می کنند که به تخصص نامطلوب و سیستم های ناقص مدیریت عمومی تعلق دارد. افراد ساکن در کشورهای در حال توسعه از دولت های خود انتظار دارند که آنها را از باتلاق عقب ماندگی غم افزا بیرون آورد. این کار شدنی است،‌ به شرطی که اقدامات دولت ها در کشورهای در حال توسعه جامع و انتخابی باشد. همچنین اقدام به موقع با اراده ی قوی و قاطعیت در تمام تصمیم گیری ها و سطوح عملیاتی به تنهایی پیچیدگی صحنه ی اجتماعی – اقتصادی ما را تغییر می دهد.
بنابراین ، پرسنل باید بداند که توسعه باید بومی باشد نه بر مبنای مدل های خارجی. بعد از چهار دوره تجربه و آزمایش در یک قرن با مدل های توسعه ای بر مبنای سیستم های غربی، می فهمیم که این مدل ها به عنوان " (امید به راه حل های ناکارآمد قبلی) اثبات می شود. نوبل لوراتی جان تینبرگن گفته که " کشورهای فقیر باید هدف آغاز کار با الگوهای زندگی غربی را کنار بگذارند. توسعه یک فرایند خطی نیست و هدف توسعه تحرک بیشتر برای جبران عقب ماندگی اقتصادی، اجتماعی، سیاسی یا فرهنگی نیست. بسیاری از جنبه های زندگی غربی مزخرف و بی معنا هستند و در شادی مردم سهمی ندارند. در ملت های ضعیف اقدام به تقلید از کشورهای ثروتمند فقط به این معنا است که آنها مجموعه ای از مسائل را برای بقیه داد و ستد کرده و در انجام این کار ، بیشتر چیزی را که بر حسب منابع انسانی و ارزش ها ، ارزشمند است ، ویران کرده و از بین می برند. " 
بنابراین مدیریت پرسنل باید بداند که هدف نهایی توسعه باید افزایش ثابتی در رفاه کل جمعیت بر مبنای شرکت کامل آن در فرایند توسعه و توزیع منصفانه ی سود حاصل از آن داشته باشد.

 مدیریت تشکیلات اقتصادی عام

تشکیلات اقتصادی عام به ابزار مهمی در توسعه ی اقتصادی – احتماعی کشور تبدیل می شوند. هانسن می گوید , " چشم انداز نهایی هر چه که باشد , نگرانی کشور برای توسعه ی اقتصادی هیچ جایگزینی ندارد به جز استفاده از تشکیلات اقتصادی عام در مقیاس قابل توجه و حداقل برای اینکه کارها راه بیفتد". 27 در ابتدا , از کارمندان دولتی خواسته شد که این تشکیلات را مدیریت کنند ولی تجربه عامل موفقیت نبود چونکه حس می شد افرادی با مهارت های مدیریتی باید برای این تشکیلات گماشته شوند.
تشکیلات عمومی " سازمان های " خودمختار نیستند. آنها جوابگوی دولت و مجلس هستند. آن دسته از کارمندان دولتی که با این تشکیلات به طور مستقیم یا غیر مستقیم ارتباط دارند باید فراست تجاری و مهارت های مدیریتی را توسعه دهند در غیر این صورت این تشکیلات در سال های آینده پیشرفتی نخواهند داشت. محرک اخیر برای کاهش سرمایه و خصوصی سازی اکنون در حال جبران عقب افتادگی ها است تا تاثیرپذیری و بهره وری را در تامین خدمات مختلف به مردم تضمین کند.ترجمه  itrans.ir 

- نظرات

برای ارسال نظر، لطفا وارد حساب خود شوید یا ثبت نام نمایید.