ایجاد انگیزه و ارتقای توانایی های انگیزشی در اساتید دانشگاه


استعداد ها و توانایی های بشری(پتانسیل بشریت) نه تنها نشان دهنده ی مزیت های رقابتی شرکت ها هستند بلکه مزیت های رقابتی دانشگاه ها را نیز به نمایش می گذارند. دانشگاه ها، سطح فکری و انگیزه ی تمام افراد و انواع گروه ها را، در سطح کشور، شکل می دهد.
آینده در گرو نوآوری و فعالیت های تجاری است و این مساله مستلزم بهبود شرایط گفتگو و تبادل نظر در بخش آموزش و بازارکار در سال های آتی می باشد. تنها اصلاحات گسترده در بخش آموزش (از جمله آموزش های حرفه ای) و در بازار کار می تواند چشم انداز بهتری را برای مردم (جوانان) فراهم آورد . می توان گفت که دانشگاه ها، سطح فکری و انگیزه ی تمام افراد و گروه ها را در سطح کشور شکل می دهند. این بدین معناست که نقش دانشگاه ها افزایش می یابد و به مساله ای مهم در فرضیه ها و الزامات پژوهش ها تبدیل می شود. نظرات و مسائل مشابهی در ارتباط با کیفیت عملکرد دانشگاه وجود دارند که در نشریات بسیاری از نویسندگان، از جمله میلر ، اسلاویک و همکاران ، کلارک و اندروز، پیرس، لويديك ، واسوتوا ، جوواه، هومولووا ، بود، کوهن و سمپسون ، بویر، لیندکوئیست، و غیره، مورد اشاره قرار گرفته اند. از نظر برخی از افراد،

با ارزش ترین دارایی هر سازمان کارکنانی هستند که دارای دانش و آگاهی مورد نیاز می باشند.

مزایای رقابتی اصلی عبارتند از نوآوری، یادگیری و توانایی ایجاد تغییر و تحول در هر زمان. استعداد ها و توانایی های بشری از مزایای رقابتی دانشگاه ها هستند. استعداد ها و توانایی های بشری از جمله مهم ترین مشخصه های عملکرد موثر و رقابتی هر سازمانی هستند و دانش فنی و تجربی نهفته در آن ها در شکل گیری آینده ی سازمان تاثیرگذار می باشد . استعداد ها و توانایی های بشری یا به عبارتی پتانسیل انسانی شامل سیستمی از گرایش ها و استعداد های انسان برای انجام فعالیت است و در واقع پیش نیازی برای فعالیت های روزمره ی مردمی است که، به عنوان افراد یا گروه های اجتماعی، آن ها را در جامعه اعمال می کنند، در عین اینکه جامعه و خود را نیز تغییر می دهند . این بدان معناست که پتانسیل بشریت (در مقابل سرمایه های فکری و انسانی ) متغیری است که عمدتا افراد و گروه ها را به عنوان موجوداتی یا انگیزه و سازمان یافته در نظر می گیرد که دارای قدرت تفکر بوده و به دنبال برآوردن و تحقق نقش خود، منافع، و اهدافشان هستند... از این نقطه نظر، تخصص بالای اساتید دانشگاه و کارکنان ارشد (مدیران)، مسئولیت پذیری، معتبر بودن و رویکرد تیم نشان دهنده ی مهم ترین ویژگی ها هستند. از طرف دیگر، عدم استفاده از توانایی ها و پتانسیل استادان، بدترین اقدامی است که باعث به هدر رفتن این استعداد ها می شود. به منظور افزایش توانایی ها و انگیزه ی اساتید، دانشگاه باید محیطی را برای ارتقای دانش و خلاقیت ایجاد کند، که این امر باعث ارتقای توانایی های آن ها شده ، قوه ی ابتکار آن ها را تقویت کرده و منجر به بهبود رویکرد آن ها نسبت به آموزش می شود. دلیل این تلاش ها، در واقع آن است که پتانسیل افراد ناشی از فعالیت های روزمره ی آن هاست و می تواند به طور مداوم افزایش یابد.

دارایی های عقلانی و ارتقای انگیزه (داشتن صلاحیت، دانش، مهارت، توانایی، اراده، شجاعت، اشتیاق و غیره) در اساتید و کارکنان ارشد، منجر به عملکرد ماهرانه و با کیفیت پتانسیل انسانی در دانشگاه ها می شود.

ارتقای هدفمند توانایی ها و پتانسیل انسانی سبب افزایش ارزش و اعتبار دانشگاه می شود: وجوه سرمایه گذاری شده در بخش آموزش، ایجاد انگیزه و ارتقای آن، بررسی عوامل ایجاد انگیزه و ارتقای توانایی های انگیزشی در اساتید ، به عنوان یکی از ارکان اساسی کیفیت آموزش در دانشگاه باید در واقع به عنوان سرمایه گذاری هایی برای آینده ، در نظر گرفته شوند.نقطه ی آغاز پژوهش بر این فرضیه استوار است که انگیزه ی اساتید دانشگاه ، تاثیر قابل توجهی بر کیفیت آموزش دانشگاه دارد.
بویر  معتقد است که وظایف اساتید شامل چهار عملکرد متفاوت است:

1- کشف (پیشبرد و ارتقای مرز های دانش و معرفت در یک رشته تحصیلی)،

2- ادغام و یکپارچه سازی (قرار دادن اکتشافات پژوهشی در چارچوبی گسترده تر و ایجاد ارتباطات درون رشته ای)،

3- کاربرد (استفاده از نتایج حاصل کشفیات و یکپارچه سازی در ارتباط با مشکلاتی که به لحاظ اجتماعی پر اهمیت هستند)،

4-  آموزش (کمک به دانشجویان جهت به دست آوردن دانش تخصصی و ایجاد و ارتقای مهارت ها و نگرش ها مورد نظر در آن ها). با توجه به عملکرد های فوق الذکر، می توانیم به این نتیجه گیری برسیم که:

شغل اساتید دانشگاه بسیار متنوع و ناهمگن است و زمینه های فراوان و مختلفی را در بر می گیرد. معلمان و اساتید باید در کل زندگی خود در پی یادگیری مطالب جدید باشند، شخصیت خود را ارتقا داده و توانایی های خود را افزایش دهند.

در این میان، آنچه اهمیت دارد این است که همیشه رابطه ی مستقیمی بین ارتقای توانایی های فردی و انگیزه و اعتمادبنفس و پیشرفت افراد بوجود دارد. در بین موارد ذکر شده، می توان توسعه فردی را به عنوان نوعی یادگیری درنظر گرفت که منجر به تغییر قابل توجه در افراد شده و باعث رشد و تکامل آن ها می شود. در چارچوب مفاهیم دانشگاهی، می توانیم یکی از جدیدترین مفاهیم مورد استفاده در توسعه فردی را در نظر بگیریم: فرایند یادگیری عمیق . این مفهوم بر پایه ی این فرضیه استوار است که مردم قادرند و یا حتی مایل به بهبود توانایی های خود و ایجاد تغییرات ضروری هستند. انسان ها باید به عنوان موجوداتی خلاق و دقیق در نظر گرفته شوند - آن ها در فعالیت هایی که انجام می دهند تنها از ماشین آلات و یا سایر منابع سازمانی استفاده نمی کنند، بلکه استعداد ها و محدودیت های آن ها نیز در انجام فعالیت هایشان دخیل هستند که باید به صورت خلاقانه مورد بهره برداری قرار بگیرند . آموزش کارکنان منجر به شکل گیری مهارت های حرفه ای در درون سازمان می شود و علاوه بر ایجاد توانایی های تخصص و حرفه ای در کارکنان باعث شکل گیری شخصیت کارکنان نیز می شود .یکی از ویژگی هایی که نقش مهمی در روابط میان فردی ایفا می کند، و بر نحوه ی رفتار، میزان آگاهی، و انگیزه ی کارکنان تاثیر می گذارد. این مساله در روابط محل کار نیز منعکس شده و بر روند تشکیل تیم های کاری، و البته، عملکرد فردی و گروهی تاثیر می گذارد . متیس و جکسون بر این باورند که پیشرفت کارکنان (و همچنین معلمان) می تواند سبب بوجود آمدن مزیت پایداری شود که رقبای دیگر(هر دانشگاه دیگر) نمی توانند به راحتی آن را بدست آورند. با توجه به نظرات قبلی، مزیت آموزش سیستماتیک و ارتقای توانایی های اساتید را می توان به شکلی بسیار ساده بیان کرد: جذابیت، ارزش و اعتبار افزایش یافته ی دانشگاه. این مساله در واقع به خود فرد بستگی دارد که بخواهد توانایی ها، مهارت ها و دانش یا به عبارتی، پتانسیل کامل و منابع دانش مورد نیاز خود را ارتقا دهد و در محل کار نیز آن ها را به طور موثر بکار برد تا بتواند به پیشرفت دانشجویان، همکاران، دانشکده و دانشگاه کمک کند. به همین دلیل باید ساز و کارهایی در دانشگاه وجود داشته باشند تا با ترغیب معلمان و کارکنان ارشد ، تمایل آن ها برای توسعه توانایی های تخصصی و شخصی را، افزایش دهند. به عبارت دیگر، باید عامل انگیزه بخشی برای ارتقای توانایی های کلیدی و مهم وجود داشته باشد. انگیزه ، اشتیاقی است که کارکنان را وادار می کند نهایت تلاش و کوشش خود را برای دستیابی به نتایج دلخواه به کار بگیرند. استفاده از افراد مناسب و ترغیب و هدایت آن ها در مسیر درست، مهم ترین عامل انگیزه بخش است . در زمینه ی ایجاد انگیزه در اساتید، مهم ترین مساله در ارتباط با جهت گیری های انگیزشی است که شامل سه احتمال می باشد:
• "انگیزه به" – باعث آغاز تلاش برای دستیابی به هدفی می شود که فرد را برانگیخته و توجه او را بر فعالیت هایی متمرکز می کند که منجر به رویارویی وی با تجربه های جدید می شود. این مورد، گاهی اوقات انگیزه مثبت نیز نامیده می شود.
• "انگیزه گرفتن از"- برای جلوگیری از وقوع رویدادی آغاز می شود، منجر به کاهش انرژی و آمادگی مورد نیاز برای انجام فعالیت ها می شود و تجربه ی جدید در آن کسب نمی شود. به عنوان انگیزه ی منفی به حساب می آید چرا که باعث عدم فعالیت و انصراف افراد می شود.
• "انگیزه در برابر" – آغازگر فرآیند مقاومت فعال در برابر مساله ای است، انرژی و برنامه ی عملیاتی را بر نابودی هدف متمرکز می کند و تجربه ی جدید در آن کسب نمی شود .

علاوه بر بُعد یادگیری، که یکی از ابعاد شغل اساتید است، دومین بُعد مهم شامل بُعد علمی است همه ی اساتید دانشگاه ها باید محقق باشند و نتایج تحقیقات خود را منتشر کنند.

بنابراین، در اینجا لازم است که تئوری مازلو، در ارتباط با نیازهایی که باعث ایجاد انگیزش در افراد می شوند، را مطرح کنیم: " محققین و اندیشمندان نیز، مانند سایر افراد جامعه، توسط نیازهای گوناگونی برانگیخته می شوند، از جمله نیازهای زیستی مانند نیاز به غذا و غیره؛ نیاز های امنیتی، نیاز به حفاظت و مراقبت؛ نیازهای اجتماعی یا احساس تعلق و محبت؛ نیاز به مورد احترام واقع شدن، احترام به منزلت و جایگاه فرد و عزت نفس؛ و نیاز به خودشکوفایی یا خودیابی، یعنی شکوفا کردن تمامی استعدادهای منحصر به فرد و پنهان آدمی" .
درک عوامل موثر در انگیزش اساتید از طریق منشور توانایی های شناختی / تکاملی آنها، مساله ی مهمی محسوب می شود. روتز و ون هيل و کروگلانسکي این ایده را مطرح می کنند که: "اگر چه محققان ممکن است در مورد این موضوع اتفاق نظر داشته باشند که تاثیر ترکیبی از توانایی های انگیزشی و شناختی ممکن است بیش از مجموع اثرات فردی آن ها باشد، با این وجود،ماهیت حقیقی اثرات متقابل آن نسبتا نامشخص مانده است. چنین فرض می شود که وجود سطوح بالایی از انگیزش و توانایی بهتر از وجود سطوح پایینی از آنهاست و وجود تداخل احتمالی در بین آنها، از لحاظ میزانی که سطوح بالایی از یک مورد می تواند کمبود دیگری را جبران کند، مورد توجه قرار قرار گرفته است. این بدین معناست که :

سطح انگیزش بالا در اساتید ، می تواند (تا حدودی) کمبود توانایی های شناختی آن ها را جبران کند. و بالعکس، زمانی که سطح توانایی های شناختی معلم بسیار بالا باشد، سطوح پایین انگیزش در اساتید را می توان بواسطه ی آن ها جبران کرد .

در رابطه با ایده ها و نظرات ذکر شده ، تعیین نحوه ی تفکر متخصص/استاد واجد شرایط و با صلاحیت بسیار دشوار است چرا که تفکر و اندیشه، فعالیت تخصصی وی محسوب می شود؛ این روش فعالیت و عملکرد اوست. انگیزه ی یک متخصص ، به کارایی اقدامات او و توانایی هایش برای دستیابی به نتایج مطلوب بستگی دارد. اگر معلوم شود که اقدامات وی مثمر ثمر واقع نشده اند، در این صورت او به زودی شور و اشتیاق خود را برای ادامه ی کار از دست خواهد داد و به فردی تبدیل خواهد شد که تنها در انتظار پایان ساعت کاری است. . این ایده به ویژه برای اساتید دانشگاه ها، صدق می کند. طبق نظر بیارس و رو،

از نقطه نظر ایجاد انگیزش برای رسیدن به اهداف شخصی، مردم در تلاش برای رسیدن به اهدافی هستند که برای خود تعیین کرده اند، اهدافی نظیر امنیت و ثبات شغلی، اعطای پاداش های مالی و معنوی، قدر دانی، داشتن جایگاه و منزلت، واگذاری مسئولیت های بیشتر ، و کسب موفقیت.

علاوه بر این، بسیاری از مطالعات به این نکته اشاره دارند که تفاوت بزرگی بین نیاز های و خواسته های منحصر بفرد کارکنان، و نحوه ی برآوردن این نیاز های از سوی مدیران، وجود دارد. برای مثال، بسیاری از مدیران بر این باورند که در صدر نیازهای انگیزشی کارکنان ، پول و امنیت شغلی قرار گرفته است. در مقابل، برای بسیاری از کارکنان، پول و امنیت شغلی در رتبه ی سوم تا ششم قرار دارد  که این مساله بدین معناست که ارزش هایی نظیر شغل خوب، قدردانی، احساس تعلق به شرکت، و محیط کاری مناسب برای آن ها اهمیت بیشتری دارد . سازمان (دانشگاه)، به عنوان یک کل، می تواند شرایطی را فراهم کند که در آن سطح بالایی از انگیزش ، از طریق ایجاد عوامل انگیزه بخش، اعطای کمک ها و پاداش های مالی و ایجاد فرصت برای یادگیری و رشد ، بوجود آید . از موارد جالب توجه می توانیم به ارتباط بین انگیزه و رضایت در محیط کار اشاره کنیم. "انگیزش کاری و رضایت شغلی، همچنان از موضوعات مهم در رفتار سازمانی به حساب می آیند چرا که آنها تاثیر مهمی بر عملکرد و رفتار در سازمان ها دارند: این موارد، به عنوان منابع بسیار مهم در سازمان محسوب می شوند. آن ها منابعی هستند که نه تنها برای هویت و فرهنگ سازمانی باید مورد توجه قرار بگیرند بلکه برای مدیریت و اداره ی اثربخشی و کیفیت نیز باید مد نظر قرار بگیرند  از نظر هادسون، این جنبه از نقشی که اساتید دانشگاه ایفا می کنند بسیار جالب است: این وظیفه ی دانشگاه است که مطالب علمی را به گونه ای مطلوب و رضایت بخش ارائه دهد که منجر به ایجاد انگیزه در دانشجویان شده و آن ها را برای ادامه ی تحصیل ترغیب کند. این باور اشتباه مبتنی بر دو تصور نادرست است: (1) درک علم ذاتا آسان است ( که این طور نیست و مساله ی بسیار دشواری می باشد)، و (2) انگیزه در دانشجویان بواسطه ی عوامل بیرونی بوجود می آید (که این طور نیست، انگیزه باید در اثر عوامل درونی بوجود آید). این بدین معناست که اساتید دانشگاه باید نسبت به مساله ایجاد انگیزه در خود و نیز در دانشجویان، بسیار حساس باشند و باید به طرز ماهرانه ای اقدام به ترکیب و هماهنگ کردن آنها کنند، به این ترتیب، سطح عملکرد و شناخت دانشجویان و اساتید افزایش می یابد. آن ها تنها باید در خود و دیگران ، انگیزه ای را ایجاد کنند. از نظر سیستم مدیریتی، فرایند انگیزشی شامل یکی سازی یا تعیین هدف مشترک است که نشان دهنده ی شکاف بین جایگاه کنونی و شرایطی است که باید به آن دست یابند، این در حالی است که از نظر کارمند این شکاف نوعی تنش است که باید بر آن غلبه کند. اگر عملکرد کارمند، در نهایت بتواند اهداف مورد توافق را برآورده کند،و اگر تحقق اهداف، واقعا ثابت شود (موقعیت مورد نظر به دست آورده شود)، کارمند احساس آرامش خواهد کرد و در نتیجه ، خود را برای انجام وظایف جدید آماده خواهد کرد . به این ترتیب، تعلیم دهنده می تواند احساس رضایت کرده و انرژی مورد نیاز برای فعالیت های خلاقانه را آموزش، پژوهش و چاپ و نشر کسب کند. بدین گونه، توانایی های انگیزشی اساتید نیز ارتقا می یابند.(سیارک)

 

- نظرات

برای ارسال نظر، لطفا وارد حساب خود شوید یا ثبت نام نمایید.