مدیریت برنامه دورکاری بخش 2

پایداری کارکنان

یک نقطه آغاز خوب این است که تمام کارکنان و پست‌های سازمان مورد بررسی قرار بگیرند تنها بهترین گزینه‌های دورکاری تعیین شود. بهترین راه برای انتخاب مناسب‌ترین گزینه برای شرایط دورکاری تعیین یک معیار مشخص برای داشتن صلاحیت دورکاری و سپس ارزیابی سبک کاری هر کارمند در مقایسه با این معیار است.

کارکنانی که خودبسنده، با تمرکز بالا، انعطاف‌پذیر، دارای مهارت‌های سازمانی بالا هستند و از کار انفرادی در خانه لذت می‌برند، بهترین گزینه‌های دورکاری خواهند بود.

فرایند تصمیم گیری برای ارائه گزینه دورکاری به کارکنان را می‌توان از طریق یک فرم "غربال" که مدیران و کارکنان به همراه یکدیگر آن را تکمیل می‌کنند تسهیل کرد. این فرایند می‌تواند به کارکنان کمک کند تا بفهمند که چرا بهترین گزینه برای دورکاری نیستند. این فرم باید به مدیر اجازه دهد که یک کارمند را براساس مشخصاتی که منجر به موفقیت در دورکاری می‌شود شناسایی کند.

پایداری شغلی

علاوه بر تعیین اینکه آیا کارمندان مهارت مورد نیاز برای دورکاری را دارند یا نه، مدیران باید موقعیت یا شغل شخص را در درون سازمان نیز در نظر بگیرند. در ابتدا، یک موقعیت ممکن است به نظر مناسب دورکاری نباشد. اما اگر این پست شغلی به چندین وظیفه فردی تقسیم شود، ممکن است بتوانید وظایفی را تعیین کنید که برای دورکاری مناسب است.

مدیریت برنامه دورکاری بخش اول 
دور کاری برای موارد زیر مناسب است:

کاری که نیازمند تفکر و نوشتن است مانند تحلیل داده، بازبینی کمک‌های بلاعوض، و نوشتن مقررات، تصمیمات یا گزارش‌ها.وظایفی که کار زیاد با تلفن دارند. مانند تنظیم کردن یک کنفرانس، استخراج اطلاعات و ارتباط با مشتریان و وظایفی که زیاد با کامپیوتر سر و کار دارند مانند برنامه‌نویسی، وارد کردن داده و پردازش کلمات.

موقعیت‌هایی که برای دورکاری مناسب نیستند معمولا نیازمند موارد زیر هستند:

حضور فیزیکی دائمی کارمند
ارتباط رو در رو با سرپرست، کارکنان دیگر، مشتریان یا عموم مردم.
دسترسی به موادی که نمی‌توان آنها را از دفتر خارج کرد ومسائل امنیتی که باعث می‌شوند نتوان کار را از یک جای دیگر انجام داد.

مدیران باید هر پست را به طور کامل در نظر بگیرند و تصمیم بگیرند که آیا آن پست برای ایجاد یک فرصت دورکاری مناسب است یا نه. کارکنان ممکن است بتوانند یک روز در هفته یا نصف یک روز در دو هفته دورکاری کنند.

شکستن موانع فرهنگی

یک برنامه دورکاری سنت‌های مدیریتی را به چالش می‌کشد. چرا که نحوه تفکر یک مدیر در مورد نظارت بر کارکنان خود را به شکل اساسی تغییر می‌دهد. مدیران باید عملکرد کارکنان را در دورکاری براساس نتایج، و نه براساس حضور فیزیکی، تعیین کنند. اما این نوع سبک مدیریتی باعث ایجاد مساله اعتماد و دادن آزادی عمل به کارکنان است. دو مساله اصلی برای یک ارتباط کاری قوی. دورکاری همچنین باعث ایجاد چالشی از این جهت می‌شود که ایجاد کار تیمی برای دستیابی به یک هدف مشترک بین کارکنانی که بعضی دورکاری می کنند و بعضی نمی‌کنند را دشوار می‌کند.
قبل از پیاده‌سازی دورکاری و به منظور مرتفع کردن هرگونه موانع رویه‌ای یا فرهنگی مدیران باید اقدامات زیر را انجام دهند تا کارایی نظارت بر کارکنان دورکاری را به حداکثر برسانند:
- یک حس کنترل حتی در حالتی که افراد خارج از دید آنها هستند داشته باشند.
- سطح بالای اعتماد و استفاده از اعتماد به عنوانی ابزاری هدفمند داشته باشند.
- از تکنولوژی برای تماس با کارکنان دورکاری استفاده کنند.
- در مورد نحوه انجام شغل‌های مختلف فکر کرده و آنها را مجددا طراحی کنند.
- هرگونه جلسه و دیگر فعالیت‌های تیمی را از قبل برنامه‌ریزی کنند.
- اهداف و انتظارات را بر اهداف کوتاه مدت و مبتنی بر پروژه متمرکز کنند
- از روش‌هایی مستقل از مکان برای ارزیابی عملکرد و نتایج استفاده کنند.
- کار تیمی را به سوی همکاری الکترونیکی تغییر دهند.

 برای اثرگذاری دورکاری مدیران باید اعتماد و حمایت خود از کارکنان دورکاری را نشان دهند. بیشترمواقع، افرادی که به آنها اعتماد دارید به این اعتماد پاسخ داده و سعی می‌کنند فراتر از انتظارات عمل کنند.

اگرچه اعتماد به کارکنان یک عنصر مهم برای کارایی برنامه دورکاری است، کارکنانی که دورکاری می‌کنند نیز باید به شما اعتماد داشته باشند. برخی از کارکنان می‌ترسند که دیده نشدن ممکن است به معنای نادیده گرفته شدن برای ترفیع یا فرصت‌های مختلف در دست گرفتن پروژه‌ها باشد. به منظور جلوگیری از این مسائل باید تمام کارکنان دورکاری را در تمام فعالیت‌های گروهی مانند جلسات نیروی کار و جلسات شناخت شرکت کنند و تضمین شود که کارکنان دورکاری نیز مانند دیگر کارکنان ارزیابی شده و پاداش دریافت می‌کنند.

این مقاله ادامه دارد......

ترجمه  itrans.ir