مردم در فرهنگ های گوناگون چگونه فکر و عمل می کنند؟

بیشتر ما ارزش های خودمان را از ایده ها و افکار جامعه یا فرهنگمان در رابطه با اینکه چه چیزی خوب است، بد است، قابل قبول است و یا غیر قابل قبول است، کسب کرده ایم. در این مقاله ، برای فهمیدن اینکه چگونه این ارزش ها بر رفتار سازمانی  ما تاکید می کنند، پنج بعد ارزشی آنها را تحلیل کرده و رفتارها، ارزش ها و روش هایِ هر فرهنگ بومی را تفسیر می کنیم .این 5 بعد بعه شرح زیر است:

1 – فاصله قدرت :  بعد ارزشی ای که به این بر می گردد که یک جامعه یا فرهنگ چگونه تفاوت های بین افراد را در مسائل مذهبی، محیط کار و سیاست و غیره، قبول می کند.
2- فردگرایی: ارزشی که تمایل افراد به اهمیت دادن به خودشان و افراد نزدیک پیرامون خودشان مانند خانواده و دوستان تمایل دارند، حتی اگر این کار باعث ایجاد هزینه برای کل جامعه شود
3- مردانگی :  مقدار این بُعد به این برمیگردد که خصوصیاتی که جامعه دارد زنانه است یا مردانه
4- اجتناب از عدم اطمینان: این بعد به این بر میگردد که یک جامعه یا فرهنگ مایل به پذیرش چه مقدار از عدم قطعیت است.
5- جهت یابی طولانی مدت:  بعد ارزشی ای که می گوید یک فرهنگ جهت یابی طولانی مدت دارد یا کوتاه مدت.

فاصله قدرت

 به این برمیگردد که چگونه یک جامعه یا یک فرهنگ تفاوت های بین افراد را ، در مسائل مذهبی، در محیط کار و در سیاست و در دیگر جاها، قبول می کند، یا قبول نمی کند. به عنوان مثال، فرهنگ با فاصله قدرت بالا، به راحتی قبول می کند که یک رئیس بالاتر است و لایق احترام بیشتر و دارای قدرت و اختیار بیشتر است. مثال های از این فرهنگ در ژاپن، مکزیک و فیلیپین است و در ژاپن یا مکزیک، معمولا فردی ارشد تر، حالت پدرانه پیدا می کند و به صورت خود کار و بدون هیچ سوالی، احترام بیشتر و وفاداری بیشتری کسب می کند.
در اروپای جنوبی، آمریکای لاتین و بیشتر آسیا، قدرت یک عضو متصل به معادلات اجتماعی است. مردم گرایش به پذیرفتن، روابط بر پایه رعیتی دارند. موقعیت فردی، سن و بزرگی احترام می آورد .ّآن ها این را که به افراد با رتبه پایین تر دستور بدهند، حق خود می دانند. زیردستان انتظار دارند که به آنها گفته شود که چه کاری انجام دهند و اگر مدیر به صورت مستقیم نظر آن ها را نخواهد، چیزی که در ذهن دارند را بیان نمی کنند و هیچ خلاقیتی به کار نمی برند.
از طرف دیگر در طیف های فرهنگ های با فاصله قدرت کم، زیر دستان و بالادستان خود را برابر با هم می بینند. کشورهایی که در این طرف طیف در این گروه جای دارند دانمارک و استرالیا هستند. مطمئن باشید که تمام فرهنگ ها به مسله قدرت از یک طریق نگاه نمی کنند. به عنوان مثال در سوئد، نروژ ، احترام به برابری ، تضمینی برای آزادی است. زیردستان و مدیران کاملا مختارند تا در رابطه با چیزی که در ذهن دارند صحبت کنند.(سیارک) 
جالب است که بدانید، تحقیقات نشان داده است که ایالات متحده در گروه کشورهای با فاصله قدرت کم قرار می گیرد ولی در مقایسه با کشورهای مانند آلمان و انگلستان، امتیاز میان مرتبه ای دارد.
 امتیاز ایالات متحده در رابطه با این پنج بعد، در گروه کشورهای با فاصله قدرت کم قرار می گیرد در ایالات متحده هنگامی که کنترل در دستان مدیر است، اداراتش فرهنگ مشارکت ترقی کننده را دارند. افراد در این نوع از فرهنگ، مشکلی با موقعیت و طبقه اجتماعی خود ندارند اما درک قاطعی از اینکه کی قدرت دارد وجود دارد. برای بسیاری از افراد تعجب آور است که بدانند انگلستان و استرالیا در طیف فاصله قدرت رتبه کمتری در قیاس با ایالات متحده دارند

فرد گرایی 

درست همان چیزی است که از آن برداشت می شود. این بعد در واقع به این بر میگردد که افراد چه مقدار به خودشان و به افراد نزدیک به خودشان مانند خانواده و دوستان اهمیت می دهند، حتی اگر این اهمیت دادن برای کل جامعه هزینه در بر داشته باشد. در فرهنگ های فردگرا چیزی که مهم است فهم و تحقق خواسته های شخصی است. ابتکاربه تنهایی، سختی کشیدن به تنهایی ، موفقیت تنهایی – نه لزوما با تلاش جمعی - موفقیت قابل تحسین محسوب می شود. در فرهنگ های فردگرا، رقابت یه عنوان سوخت موفقیت قرار دارد.
ایالات متحده و جوامع اروپایی شمالی اغلب به عنوان جوامع فردگرا معرفی می شوند. در ایالات متحده، فردگرایی یک ارزش محسوب می شود – از ساختار سیاسی گرفته (حقوق فردی و دموکراسی) تا علایق شرکت ها (سرمایه داری). استرالیا و انگلستان مثال های دیگری از فرهنگ های با فردگرایی بالا هستند.
از طرف دیگر در جوامع جمع گرا، اهداف گروهی بر اهداف فردی ارجحیت داده می شوند. اساسا افراد به گروه وفادارند و گروه از افراد محافظت می کند. دادن الویت بیشتر به ما نسبت به من خصوصیت غالبی است. بیشترین اهمیت دنبال کردن اهداف ، باورها، و ارزش های گروه به طور کامل است .در بعضی از موارد تقریبا ورود یک خارجی به گروه غیر ممکن است. فرهنگ هایی که به جمع گرایی بها می دهند و گروه را مقدم بر افراد می دانند، شامل سنگاپور، کره، مکزیک و کشورهای عربی می شوند. حفاظتی که در شرکت های سنتی ژاپنی انجام می شود، یک ارزش بر پایه گروه ممتاز را به ذهن می آورد.

بعد بعدی،مردانگی است

که به نظر روش عجیبی برای تعریف یک فرهنگ است. وقتی ما راجع به فرهنگ مردانه و یا زنانه حرف می زنیم، راجع به موضوعات مخالفی صحبت نمی کنیم. این بُعد در رابطه با این است که دیدگاه جامعه، مردانه است یا زنانه.
مقدار این بُعد به این است که یک فرهنگ ارزش هایی که به طور سنتی منسوب به مردان است را، به چه مقدار دارد: مدعی بودن، مادیگرایی و توجه کمتر به بقیه. در فرهنگ های مردانه، نقش جنسیت به صورت خشک  تعریف شده است. مردان تمایل به تمرکز بیشتر بر روی عملکرد، تلاش و موفقیت مادی دارند. آنها شخصیت سخت و مستقل دارند، در حالی که زنان فروتنی و کیفیت زندگی را ترویج می کنند. فرهنگ ژاپن و کشورهای لاتین مثال هایی از فرهنگ مردانه هستند.
در نقطه مقابل، فرهنگ های زنانه، بیشتر به ارزش های زنانه تاکید دارند: توجه به همه، تاکید بر کیفیت زندگی و تاکید بر روابط. در فرهنگ های زنانه، هر دو جنسیت نقش هایی دارند، که در آن نقش ها بر روی کیفیت زندگی، خدمات و استقلال تمرکز دارند.(سیارک) 

فرهنگ های اسکاندیناوی و فرهنگ هایی مانند نیوزیلند و سویس، به عنوان فرهنگ های زنانه طبقه بندی می شوند. ایالات متحده فرهنگی معتدل تر دارد و امتیاز آن در بین طبقه بندی های مردانه و زنانه قرار می گیرد. در تمام این فاکتورها، یادآوری اینکه فرهنگ ها لزوما کاملا در یک گروه یا در گروه دیگر قرار نمی گیرند، مهم است.

بُعد بعدی ، اجتناب از عدم اطمینان است 

این بعد به این معنی است که یک جامعه یا فرهنگ مایل به پذیرش چه مقدار از عدم قطعیت است. همچنین می توان این بعد را به عنوان شاخصی برای ریسک پذیری مردمِ با فرهنگ مشخصی در نظر گرفت.
افرادی که پرهیز از عدم قطعیت بالایی دارند، اغلب ترجیح می دهند که از رقابت و جدل دور باشند. آنها اغلب مایلند که دستورالعملی مشخص، داشته باشند. در اداره، نقش ها و تشریفاتی برای تکمیل کردن کارها تعریف می شود. پایداری و چیزهای شناخته شده، همیشه به ناپایداری و ناشناخته ها ارجحیت دارد. فرهنگ ادارات در این کشورها، ترجیح به تصمیم گیری با ریسک کم دارد، و کارمندان این شرکت ها رفتار پرتکاپوی کمتری نشان می دهند. ژاپن و فرانسه به عنوان مثال هایی واضح از چنین فرهنگ هایی هستند.
در کشورهایِ با پرهیز از عدم قطعیت کم، مردم مایل به ریسک کردن هستند و شرکت ها کمتر به صورت رسمی و ساختاربندی شده هستند. و این تفکر که بیرون از جعبه را نگاه کن، ارزشمند است. مثال های از این فرهنگ، دانمارک، سنگاپور ، استرالیا و به مقدار کمتری ایالات متحده است. افراد در این فرهنگ ها اغلب به نقش ها و قوانین رسمی نیاز کمتری دارند.
این بعد به این بر میگردد که یک جامعه یا فرهنگ مایل به پذیرش چه مقدار از عدم قطعیت است.

پنجمین بُعد، جهت یابی طولانی مدت است

 راجع به این است که یک فرهنگ جهت یابی طولانی مدت دارد یا کوتاه مدت. این بُعد بعد از چهار بعد اصلی ای که گفته شد، و توسط هوفستد اضافه شده است. این بُعد نتیجه تلاش هایی است که برای درک تفاوت ها در تفکر بین شرق و غرب انجام شده است. ارزش های مشخصی، به هر جهت یابی ای نسبت داده می شود. ارزش ها در جهت یابی طولانی مدت بر پشتکار، قناعت، و داشتن حس شرمساری، پافشاری می کند. این ویژگی ها در فرهنگ های سنتی غربی مشاهده می شود.

بر اساس این ارزش ها، می توان به راحتی فهمید که چرا CEO های ژاپنی بابت محصولات و یا فرآیند های معیوب عذرخواهی می کنند و شرمسار می شوند.

ارزش های سنتیِ جهت یابی کوتاه مدت، فقط شامل محتوای تکمیل کننده الزامات جامعه و یا ارائه پاداش ها و مساعدت ها می شود. این فرهنگ ها بر اثرات کوتاه مدت و فوری بر روی موضوعات، متمرکز هستند. جای تعجب نیست که انگلستان و ایالات متحده در گروه فرهنگ های با دیدگاه طولانی مدت طبقه بندی می شود.
جهت یابی طولانی مدت و یا کوتاه مدت و دیگر ابعاد ارزش در میدان تجارت به این دلیل رشد کرد که ، افراد بسیاری درجات تجاری به دست آوردند و تجاربی خارج از فرهنگ بومی و کشور خود پیدا کردند، و بنابراین مفاهیم و دیدگاه های تک فرهنگی کم رنگ شد. در نتیجه، این پنج بعد نه به تنهایی، بلکه به صورت بافته شده در هم و به صورت وابسته به یکدیگر، تعاملات فرهنگی بسیار پیچیده ای را ایجاد می کنند. حتی با وجود اینکه این پنج ارزش به طور مداوم تغییر میکنند و ثابت نیستند، اما به ما در شروع درک اینکه مردم در فرهنگ های گوناگون چگونه فکر می کنند و چگونه عمل می کنند، کمک می کنند. مطالعات هوفستد ثابت کرد که گروه بندی های فرهنگی ملی و منطقه ایی وجود دارد که بر رفتار جوامع و سازمان ها اثر می گذارد و در تمامی زمان ها وجود داشته اند.ترجمه  itrans.ir