مفهوم انگیزه

انگیزه، به بهترین نحو ممکن، توسط انواع قواعد و تنظیمات رفتاری که (از لحاظ مفهومی با یکدیگر متفاوت بوده و در عین حال مکمل یکدیگر هستند) به درجات مختلف در افراد وجود دارند، نمایان می شود.

هم اکنون این مساله به خوبی ثابت شده است که انواع قواعد و تنظیمات رفتاری می توانند تاثیرات کاملا متفاوتی بر روی پیامدها داشته باشند،  اما نحوه و چگونگی تاثیر آن ها برافراد کمتر مورد توجه قرار گرفته است. در مطالعه ی حاضر، با اتخاذ رویکرد فرد محور نسبت به انگیزش شغلی، به بررسی وجود همزمان انواع قواعد رفتاری در کارگران پرداخته ایم. با وجود اینکه تحلیل های متغیر- محور، که تاکنون در این حوزه غالب بوده اند، به نوبه ی خود بسیار مفید واقع شده اند، اما نمی توان پیچیدگی اثرات متقابل انواع متعددی از انگیزه ها را با استفاده از تکنیک های رگرسیون سنتی مورد بررسی قرار داد، بخصوص در هنگام در نظر گرفتن همزمان سه متغییر تعاملی، تفسیر آن ها با روش های سنتی تقریبا غیر ممکن می شود. البته این چنین محدودیت هایی در هنگام استفاده از تحلیل های فرد محور برای ارزیابی نحوه ی سازمان یافتگی عوامل انگیزشی در افراد، وجود ندارند. استفاده از استراتژی فرد محور تحولی است که فراتر از یک تحول و تغییر در روش و رویکرد محسوب می شود. این استراتژی شامل شیوه ی تفکر متفاوتی درباره ی انگیزه می باشد که ممکن است اهداف اقدامات و پیامد ها را تحت تاثیر بگذارد ( . هنگامی که انواع انگیزه ها را به عنوان متغیر در نظر می گیریم، در واقع در مورد یک فرد، به عنوان یک کل ، نمی اندیشیم، بلکه به یکی از چند مولفه ای توجه می کنیم که نیمرخ های انگیزشی فرد را تشکیل می دهند. پیامدها و اقدامات حاصل، به منظور افزایش نوعی انگیزش (به عنوان مثال، انگیزش درونی)، بدون در نظر گرفتن نحوه ی تاثیرگذاری آن بر روی انگیزه های دیگر (به عنوان مثال، انگیزش بیرونی) ، طراحی شده اند . چنین اهمالی ممکن است منجر به کاهش تاثیرگذاری اقدامات و مداخلات انجام گرفته شود. در مقابل، در رویکرد فرد محور تعامل و تاثیر متقابل بین انگیزه های یک فرد مد نظر قرار گرفته می شود، و در نتیجه ممکن است منجر به انجام اقداماتی شود که هدف آن ها تحت تاثیر قرار دادن تمامی نیمرخ های انگیزشی فرد است. این مساله به احتمال زیاد منجر به انجام اقدامات و مداخله های مقرون به صرفه و مناسب تری برای زیر گروه های جمعیتی خاصی از کارکنان می شود . در عمل، این رویکرد باعث سازگاری بیشتر SDT با نحوه ی تفکر افراد (یعنی افرادی که دارای جایگاه و مقامی هستند، مانند مدیران) در مورد انگیزه کارکنان می شود.