مدیریت استعداد

برای توضیح این که چرا و چگونه مدیریت استعداد می‌تواند در مزیت رقابتی پایدار یک بنگاه مشارکت کند، نیاز داریم که دیدگاه‌هایی در مورد فلسفه‌های استعداد به دست بیاوریم 

دانشگاهیان و شاغلان توافق دارند که مدیریت استعداد به یکی از چالش های کلیدی بودن، برای سازمان های سراسر جهان ادامه می دهد چون می تواند یک منبع از مزیت رقابتی پایدار در محیط بازاری نوسانی و خیلی پویای قرن 21 ارائه کند . با توجه به سایر تعاریف موجود ،تعریف  ما از مدیریت استعدادعبارت است از : استفاده ی نظام مند فعالیت های مدیریت منابع انسانی (HRM) برای جذب، معرفی، توسعه، و حفظ اشخاصی که "مستعد" در نظر گرفته شده اند ( در عمل، این یعنی کارمندان با پتانسیل بالا، کارمندان از نظر راهبردی مهم، یا کارمندان در جایگاه های کلیدی). با وجود اهمیتش، خیلی از سازمانها به سختی برنامه ها یا اعمال مدیریت استعداد مؤثر را توسعه و اجرا می کنند .با این تعاریف، دانشگاهیان شروع به جستجوی عواملی کردند که به عنوان چالش هایی مشخص شدند که تا کنون شامل یک کمبود عمومی از استعداد  به ویژه، کمبود استعداد مدیریت بین المللی  رقابت جهانی اجباری برای استعداد؛ و یک عرضه ی استعداد ناکافی برای کسب و کارها در بازارهای نوظهور مانند هند و چین است . ما مدعی هستیم، به هر حال، که هنوز دستآوردهای مدیریت استعداد منوط به سایر عوامل است که عجالتاً چشم پوشی شده اند: فلسفۀ زیربنایی استعداد به عنوان پیش فرض های بنیادین و باورهای پیرامون ماهیت، ارزش، و کارکردپذیری استعداد تعریف شده که توسط تصمیم سازان کلیدی یک بنگاه پذیرفته شده است.
ادبیات مدیریت منابع انسانی راهبردی (SHRM) مدتهاست فلسفه های زیربنایی را درباره ی ماهیت منابع انسانی به عنوان تعیین کننده های کلیدی شکل خاص اعمال HR تشخیص داده است . شیوه ای که در آن اعمال (HR) شکل گرفته اند، به تنهایی یک تعیین کننده ی مؤثرتر اثربخشی HR نسبت به وجود چنان اعمالی است . متعاقباً، با داشتن ارتباط نزدیک بین مدیریت استعداد و HRM ، ما مدعی هستیم که فلسفه های استعداد یک عامل ضروری، و هنوز عجالتاً مسلط است که بر اثربخشی مدیریت استعداد در عمل اثر می گذارد.
به علاوه، ارزیابی فلسفه های استعداد مختلف ضرروی است زیرا زمینه ی پژوهش توسط تنش هایی نشان گذاری شده که با ماهیت استعداد ارتباط دارد . برجسته ترین تنش با انحصار یا شمول مدیریت استعداد مرتبط است.

جایی که برخی دانشگاهیان معتقدند که فقط چند کارمند با استعداد هستند ، دیگران پیشنهاد می کنند که هر کارمند استعدادهای خاصی دارد که می تواند به شکل بهره ورانه در سازمان ها به کار رود .

حال این پرسش مطرح می شود که استعداد یک ویژگی باثبات و پایدار است ؟ یا یک پتانسیل محض است که می تواند (یا حتی: باید) توسعه یابد؟ ترکیب این دو تنش به چهار فلسفه ی استعداد مجزا منتج می شود: انحصاری و پایدار؛ انحصاری و قابل توسعه؛ فراگیر و پایدار؛ انحصاری و قابل توسعه...............این مقاله ادامه دارد......ترجمه  itrans.ir