نقش مزایا در جذب و حفظ نیروی کار
طاهره مصطفویدر۱۴۰۳/۲/۱۸
تحقیقات نشان داده اند که کارمندان، درباره ی نحوه ی استفاده از مزایایی که کارفرمایان برای آن ها فراهم آورده اند، همیشه تصمیمات درستی را اتخاذ نمی کنند. در حقیقت، رفتار کارمندان، زمانیکه مسئله ی سود بردن از برنامه های مفید مطرح است، می تواند کاملاً مخرب و غیر شهودی باشد. در نتیجه، احتمال اندکی وجود دارد که اوراق بهادار، نظر کارمندان شرکت را بهبود بخشد و یا مهم تر از آن، احتمال اینکه وضعیت فرد را ارتقاء دهد بسیار اندک است. بسیاری از مدیران برجسته، به شدت به جنبه های روانی و رفتاری "مدیریت منفعت" و حوزه ی "اقتصاد رفتاری" علاقه مند شده اند. این حوزه، که فرض می کند مردم همواره غیر منطقی هستند، بطور قابل توجهی در حیطه ی مدیریت منابع انسانی، در حال رشد است.
بسیاری از شرکت ها بدنبال کمک گرفتن از المان های مشارکتی اقتصاد رفتاری(پاداش ها، تنبیه ها، فشار برابر و غیره) در مدیریت منفعت کارمندان هستند. برای نمونه، مشارکت شرکت هایی مانند لو در برنامه ای که "شرکت توزیع خانگی " را انتخاب کنید، نامیده می شود و برای کارمندان، مزایای درمانی و تحویل دارو درب منزل را فراهم می آورد. به منظور حمایت از افراد در برابر اتخاذ تصمیم های ضعیف درباره ی سلامتشان، کارمندان اگر خواهان دریافت نسخه ی پزشک در داروخانه های محلی هستند، باید این برنامه را انتخاب و در آن شرکت کنند. سایر شرکت ها مانند لابراتورهای ابوت ، از برنامه ای استفاده می کنند که "اعداد خود را بدانید " نامیده می شود، و افراد را تشویق می کند تا وضعیت سلامت خود را ارزیابی کرده و محک بزنند.
یک کارفرما، برای کارمندان مزایایی را فراهم می آورد تا آن ها(کارمندان)، بعنوان بخشی از شرکت به حساب آیند. "مزیت" یک پاداش غیر مستقیم است که به یک کارمند یا گروهی از کارمندان برای عضویت سازمانی، اعطا می شود. مزایا، غالباً شامل طرح های بازنشستگی، تعطیلات با حقوق، بیمه ی سلامت، کمک هزینه ی تحصیلی و بسیاری از برنامه های دیگر هستند.
در ایالات متحده ی آمریکا، کارفرمایان غالباً نقش یک تأمین کننده ی بزرگ مزیت برای شهروندان را بر عهده دارند. در بسیاری از کشورهای دیگر، شهروندان و کارفرمایان، جهت مزایایی که توسط دولت فراهم آمده اند باید مالیات پرداخت کنند؛ مانند برنامه های سلامت و بازنشستگی. اگرچه مقررات فدرال نیازمند این است که کارفرمایان ایالات متحده، مزایای خاصی را فراهم آورند، کارفرمایان ایالات متحده بطور داوطلبانه سایر موارد مورد نیاز را فراهم می آورند. (سیارک)
مزایا، برای یک کارفرمای معمولی آمریکایی بسیار هزینه بر است و از 30% تا 40% هزینه های کل دستمزد پرداختی را شامل می شود. در صنایع به شدت اتحادیه ای و کاربردی، ممکن است این مقدار به 70% هم برسد. بیمه ی سلامت، بیانگر درصد بالایی از کل حقوق پرداختی(7.9%) بوده و پر هزینه ترین گزینه برای کارفرمایان است و پس از آن، مرخصی همراه با حقوق(7.0%)، طرح های پرداخت حقوق بازنشستگی(2.6%) و مالیات طرح های پرداخت حقوق بازنشستگی(1.8%) قرار دارند. توجه داشته باشید که کل پاداش پرداختی توسط کارفرمایان، 26.86% است و کارفرمایان، 8.04 دلار برای مزایا می پردازند که 25% آن برای مزایای تحت پوشش بیمه ی سلامت است. بررسی های انجام شده در سطح ملی در ایالت های مختلف نشان می دهند که هزینه های اینگونه مزایا، در حال افزایش بوده و گاهی سریعتر از نرخ های تورم هستند و موجب می شوند تا برخی از سازمان ها، کارمندانی را نیاز داشته باشند که در پرداخت این مزایا کمک کنند. این اعداد بخوبی گویای این نکته هستند که چرا پرداخت مزایا، به نگرانی استراتژیک در مدیریت منابع انسانی (HR) تبدیل شده است.
مزایا و استراتژی منابع انسانی (HR)
در ایالات متحده، چالش بزرگ برای کارفرمایان، چگونگی مدیریت عالی اقدامات تعادلی بین هزینه های در حال رشد و استفاده از آن مزایا در اهداف سازمانی تکمیلی است. برای نمونه، سازمان ها می توانند انتخاب کنند که برای حفظ کارمندان، سطوح مختلفی از حقوق پایه، حقوق در حال رشد و مزایا را فراهم آورند. در حقیقت،
چندین بررسی اخیر تخمین زده اند ، در حالیکه رشد اقتصادی کند سازمان ها موجب تعدیل یا توقف برنامه های متعددی شده است، برخی از شرکت ها بر روی مزایا متمرکز مانده اند و بدنبال گزینه های سودمند جدیدی بوده و خواهان برگزیدن شیوه های جامع جدیدتری برای مدیریت پرداخت حقوق ها هستند.
به این دلیل است که باید به مزایا، بعنوان یک بخش حیاتی از کل "بسته ی" پاداش ها، زمانیکه استراتژی های سازمانی در رابطه با پرداخت حقوق تعیین می شوند، نگریسته شود. (سیارک)
مزایایی که بعنوان بخشی از پاداش های پرداختی انتخاب می شوند، به چندین عامل بستگی دارند مانند رقابت نیروی کار، چرخه ی عمر سازمانی و استراتژی شرکتی. برای نمونه، یک شرکت نسبتاً جدید فعال در زمینه ی فناوری ممکن است پایه ی حقوق کمتری را برای کارمندان خود در نظر بگیرد و از محرک های متعددی برای جذب کارمند استفاده کند، اما هزینه ی این مزایا را برای مدتی، در حداقل مقدار ممکن نگه دارد؛ یا یک سازمان، که دائماً کارمندان زن را استخدام می کند، ممکن است از مجموعه ای از مزایای دوستدار خانواده استفاده کند، مانند کمک در مراقبت از کودک، جذب و حفظ کارمندان و غیره؛ اما تنها مقدار اندکی حقوق پرداخت کند و پایه ی حقوق را در سطح بازار نگه دارد.
دلایلی که کارفرمایان، مزایایی را به کارمندان خود پیشنهاد می کنند، متعدد بوده و به تفکرات استراتژیک شرکت، مرتبط می شود. .............. ادامه دارد ترجمه itrans.ir
