مصاحبه استخدامی مبنایی برای انتخاب و استخدام

مدیران برای جذب منابع انسانی از روش مصاحبه استخدامی استفاده می کنند ، تکنیک های مدیران درمصاحبه استخدامی مدل چهار مرحله  ای می باشد:
این مراحل شامل 1-موقعیت 2- فعالیت 3- عمل 4- نتیجه می باشد. به کمک این مدل تنها پرسشهای خاصی پرسیده می شوند که ارزیاب را به سمت رفتار گذشته متقاضی شغل هدایت نماید و اینکه بتواند رفتار آینده او را هم پیش بینی کند. پرسشهای تئوریک و نظریمصاحبه استخدامی نظیر اینکه "چه کاری در قبال ... انجام می دهید؟" در این مدل چهارقسمتی قابل قبول نیستند. دلیلش این است که ارزیابان بتوانند متقاضی درست را انتخاب کنند. چراکه ممکن است متقاضیان درمصاحبه استخدامی ، از فن بیان قوی یا فصاحت کلام برخوردارباشند اما متقاضی مناسبی برای شغل مورد نظر نباشند.
بنابراین در این مدل:
بخش 1: موقعیت و وضعیت: متقاضی در گذشته با چه وضعیتی روبرو بوده است؟ این وضعیت باید به طور دقیق تحلیل شود.
بخش 2: فعالیت: اینکه فعالیت یا شغل قبلی متقاضی چه بوده است؟ انتظارات یا فرضیات انجام آن شغل کدامند؟
بخش 3: عمل: اینکه متقاضی چگونه کارها را انجام می داده است؟
بخش 4: نتبجه: انتظار از کار فرد چه بوده است و نتایج حاصل چه بوده اند؟

تصمیم گیری

همانطور که دیدیم بهتر است از یک الگوی امتیازبندی در لیست بندی کوتاه و مراحل انتخاب نهایی استفاده نمود. این کار منجر به این پرسش می شود که وضعیت امتیازها باید چگونه باشند؟ آیا از آنها باید برای کمک به انتخاب استفاده کرد یا اینکه خود آنها مستقیما عامل انتخاب هستند؟ در برخی تحقیقات ادبیات موضوع روش دوم بیشتر مورد توجه قرار گرفته است. برای بیشتر انتخاب کنندگان، غیر معمول است که بخواهند به این شکل مکانیکی تصمیم گیری کنند، اما این کار به انتخاب کننده امکان می دهد حوزه های مورد نظر را بر اساس این امتیازات و بدون اریب یا انحراف انتخاب کند. دست اندرکاران منابع انسانی باید از نفوذ خود برای تشویق دیگر انتخاب کننده ها به جدی گرفتن امتیازات داده شده استفاده کنند. (سیارک)

روشهای دیگر انتخاب / تست قابلیت و توانایی

اگرچه فرمت بحث شده در قبل یک روش سیستماتیک است و کیفیت انتصابات را بهبود می بخشد، اما ذاتا دارای ظرفیت های محدودی برای بهبود می باشد. اگر کیفیت انتخاب باید بهبود بیشتری یابد، آنگاه یک روش متفاوتی باید استفاده شود. اما این روش کدام است؟ اول اینکه متخصص مربوطه باید استفاده از تستهای منتشر شده را مد نظر قرار دهد. تحقیقات زیادی نشان داده اند که یک تست قابلیت خوب و مناسب، بهترین پیش بینی کننده عملکرد شغلی متقاضی است، بدون در نظر گرفتن اینکه شغل مورد نظری که تست برای آن انجام می شود چه باشد. تست قابلیت باید مشخصات زیر را دارا باشد:
1- این تست باید به اندازه کافی دارای حساسیت و نفوذ باشد که قادر به تمایز قائل شدن بین متقاضیان باشد.
2- این تست باید استاندارد باشد و منعکس کننده جمعیت مرجع باشد.
3- قابلیت اطمینان. تست باید یک مورد مشابه را به شکلی مشابه بسنجد.
4- اعتبار. تست باید آنچه که دقیقا باید سنجش شود را اندازه بگیرد.

تست های نمونه

• تست های هوش
در تئوری این تست به معنای اندازه گیری هوش فرد است، معمولا به شکل پرسشهای هوش ((1QS مطرح می شوند، اما به دلیل عدم تطابق با مفهوم هوش، این تست ها اغلب برای سنجش افراد در مقایسه با دیگر افراد جمعیت مرجع از نظر خوب یا متوسط بودن استفاده می شوند.
• تست های مهارت و شایستگی
این تست برای پیش بینی پتانسیل های یک فرد برای انجام کارها یا فعالیت های خاص درون یک شغل استفاده می شوند. این تست شامل حل مسائل عددی، اداری و مکانیکی است.
• تست های شخصیت
تست های مختلفی برای سنجش رفتار ارائه شده اند که نشان دهنده علایق، ارزشها و رفتار فرد تست شونده که مورد نیاز شغل مربوطه است می باشند، مثلا رفتار لازم برای یک نیروی پلیس متفاوت از یک صندوق دار یا فروشنده می باشد.