مدیران برای جذب منابع انسانی از روش مصاحبه استخدامی استفاده می کنند ، تکنیک های مدیران درمصاحبه استخدامی مدل چهار مرحله ای می باشد: این مراحل شامل 1-موقعیت 2- فعالیت 3- عمل 4- نتیجه می باشد. به کمک این مدل تنها پرسشهای خاصی پرسیده می شوند که ارزیاب را به سمت رفتار گذشته متقاضی شغل هدایت نماید و اینکه بتواند رفتار آینده او را هم پیش بینی کند. پرسشهای تئوریک و نظریمصاحبه استخدامی نظیر اینکه "چه کاری در قبال ... انجام می دهید؟" در این مدل چهارقسمتی قابل قبول نیستند. دلیلش این است که ارزیابان بتوانند متقاضی درست را انتخاب کنند. چراکه ممکن است متقاضیان درمصاحبه استخدامی ، از فن بیان قوی یا فصاحت کلام برخوردارباشند اما متقاضی مناسبی برای شغل مورد نظر نباشند. بنابراین در این مدل: بخش 1: موقعیت و وضعیت: متقاضی در گذشته با چه وضعیتی روبرو بوده است؟ این وضعیت باید به طور دقیق تحلیل شود. بخش 2: فعالیت: اینکه فعالیت یا شغل قبلی متقاضی چه بوده است؟ انتظارات یا فرضیات انجام آن شغل کدامند؟ بخش 3: عمل: اینکه متقاضی چگونه کارها را انجام می داده است؟ بخش 4: نتبجه: انتظار از کار فرد چه بوده است و نتایج حاصل چه بوده اند؟
تصمیم گیری
همانطور که دیدیم بهتر است از یک الگوی امتیازبندی در لیست بندی کوتاه و مراحل انتخاب نهایی استفاده نمود. این کار منجر به این پرسش می شود که وضعیت امتیازها باید چگونه باشند؟ آیا از آنها باید برای کمک به انتخاب استفاده کرد یا اینکه خود آنها مستقیما عامل انتخاب هستند؟ در برخی تحقیقات ادبیات موضوع روش دوم بیشتر مورد توجه قرار گرفته است. برای بیشتر انتخاب کنندگان، غیر معمول است که بخواهند به این شکل مکانیکی تصمیم گیری کنند، اما این کار به انتخاب کننده امکان می دهد حوزه های مورد نظر را بر اساس این امتیازات و بدون اریب یا انحراف انتخاب کند. دست اندرکاران منابع انسانی باید از نفوذ خود برای تشویق دیگر انتخاب کننده ها به جدی گرفتن امتیازات داده شده استفاده کنند. (سیارک)
روشهای دیگر انتخاب / تست قابلیت و توانایی
اگرچه فرمت بحث شده در قبل یک روش سیستماتیک است و کیفیت انتصابات را بهبود می بخشد، اما ذاتا دارای ظرفیت های محدودی برای بهبود می باشد. اگر کیفیت انتخاب باید بهبود بیشتری یابد، آنگاه یک روش متفاوتی باید استفاده شود. اما این روش کدام است؟ اول اینکه متخصص مربوطه باید استفاده از تستهای منتشر شده را مد نظر قرار دهد. تحقیقات زیادی نشان داده اند که یک تست قابلیت خوب و مناسب، بهترین پیش بینی کننده عملکرد شغلی متقاضی است، بدون در نظر گرفتن اینکه شغل مورد نظری که تست برای آن انجام می شود چه باشد. تست قابلیت باید مشخصات زیر را دارا باشد: 1- این تست باید به اندازه کافی دارای حساسیت و نفوذ باشد که قادر به تمایز قائل شدن بین متقاضیان باشد. 2- این تست باید استاندارد باشد و منعکس کننده جمعیت مرجع باشد. 3- قابلیت اطمینان. تست باید یک مورد مشابه را به شکلی مشابه بسنجد. 4- اعتبار. تست باید آنچه که دقیقا باید سنجش شود را اندازه بگیرد.
تست های نمونه
• تست های هوش در تئوری این تست به معنای اندازه گیری هوش فرد است، معمولا به شکل پرسشهای هوش ((1QS مطرح می شوند، اما به دلیل عدم تطابق با مفهوم هوش، این تست ها اغلب برای سنجش افراد در مقایسه با دیگر افراد جمعیت مرجع از نظر خوب یا متوسط بودن استفاده می شوند. • تست های مهارت و شایستگی این تست برای پیش بینی پتانسیل های یک فرد برای انجام کارها یا فعالیت های خاص درون یک شغل استفاده می شوند. این تست شامل حل مسائل عددی، اداری و مکانیکی است. • تست های شخصیت تست های مختلفی برای سنجش رفتار ارائه شده اند که نشان دهنده علایق، ارزشها و رفتار فرد تست شونده که مورد نیاز شغل مربوطه است می باشند، مثلا رفتار لازم برای یک نیروی پلیس متفاوت از یک صندوق دار یا فروشنده می باشد.
ممکن است مدت ها برای حضور در مصاحبهاستخدامی وقت گذاشته باشید و یا این که قرار ملاقاتی با هیئت مدیره یکی از شرکت های رقیب در حوزه کسب و کار خود داشته باشید که به شما پیشنهاد یک پست بالاتر از کار فعلی تان را داده باشند، به هر عنوان، صرف نظر از این که هدف از انجام مصاحبه استخدام باشد یا به منظوری دیگر به دیدار مسئولین یک شرکت به خصوص بروید ترفند برنده شدن در مصاحبه شغلی تغییر ناپذیرند:
باید به موقع سر قرار خود برسید، لباس مناسب به تن داشته باشید، با اعتماد به نفس صحبت کنید، یک کپی از سابقه کاری یا رزومه خود به همراه داشته باشید (حتی اگر قبلا از طریق ایمیل یا فکس نسخه ای برای آن ها ارسال کرده باشید)، به زبان اشارات و حرکات بدن خود به هنگام صحبت کردن توجه داشته باشید و در نهایت پیش از حاضر شدن در جلسه مصاحبه، بهتر است در مورد سؤال هایی که مطمئن هستید از شما خواهند پرسید، کامل و دقیق فکر کرده و از پیش جواب های خود برای این گونه سؤال های اساسی و مهم را آماده داشته باشید.
و حال با سیارک برای نباید های برنده شدن در زمان استخدام همراه شوید.
نقطه ضعفی ندارم
والری استریف، یکی از مشاوران مشغول در شرکتی خدماتی به نام منتات است. او در این باره عنوان کرد: زمانی که فرد مصاحبه کننده از شما درباره نقاط ضعفتان سؤال می کند، پاسخ دادن به سؤال او کمی دشوار می شود و بهتر است از قبل به این مسئله فکر کنید.
اما این را به خاطر داشته باشید که اگر در پاسخ این سؤال عنوان کنید که هیچ نقطه ضعفی ندارید، مطمئنا دروغ می گویید و فرد مصاحبه کننده هم به این موضوع پی خواهد برد. بنا بر این بهتر است تمام و کمال درباره این سؤال فکر کرده و جواب خوبی برای آن پیدا کنید..
بهتر است تا جایی که برایتان امکان دارید، چیزی را به عنوان نقطه ضعف خود انتخاب کنید که مهارت شما در انجام کاری که به خاطرش به مصاحبه رفته اید را تحت تأثیر قرار ندهد (برای نمونه اگر قصد دارید در یک بانک استخدام شوید، به هیچ وجه نگویید که حساب و کتابتان ضعیف است).
این را هم به خاطر داشته باشید که پس از ذکر نقطه ضعفتان (حال هر چه می خواهد باشد) کامل توضیح دهید که چه کارهایی برای غلبه بر آن انجام داده اید.
کارفرمایان و مدیر مسئول های تمامی شرکت ها، به دنبال آن دسته از افرادی هستند که به مرور زمان در کار خود بهتر و بهتر شده و مهارت بیشتری بیابند، بنا بر این بهتر است از این فرصت کمال استفاده را کرده و به آن ها نشان دهید که شما چنین فردی هستید.
از مدیرقبلی خود بد گفتن
صرف نظر از این که شما به تصمیم و اراده خودتان از کار قبلی استعفا داده باشید، و یا این که عذر شما را خواسته باشند، این که مرتب از رئیس و مدیر کار پیشین خود بد بگویید، مطمئنا هر مسئول استخدامی را تا حدودی آزرده خواهد کرد. کیلین کهایاس، مدیر بازاریابی و نیز مشاور استخدام شرکت پروون در این باره عنوان کرد:
اگر بخواهم به تجربه و علم خود در این باره استناد کنم، باید بگویم که هر کس که به دنبال کاری به خصوص برای مصاحبه دعوت شده است، تقریبا بدترین کاری که می تواند انجام دهد این است که مرتبا از مدیر مسئول یا صاحب کار پیشین خود بد بگوید.
این را باید به خاطر داشته باشیم که حتی اگر فرد مصاحبه شونده از بدترین شرایط ممکن بر روی کره زمین هم بیرون آمده باشد، باید این توانایی را داشته باشد که مسئولیت آن را خود به تنهایی بپذیرد و دیگران را به خاطرش سرزنش نکند. در واقع تنها در این صورت است که می تواند اعتماد فرد مصاحبه کننده را به خود جلب کند..
البته ناگفته نماند که عنوان کردن برخی انتقادهای سازنده نسبت به کارفرمای قبلیتان اساسا کار بدی نیست و می تواند جهت مثبتی بر روند مصاحبه داشته باشد، اما بهتر آن است که تا جای ممکن از انتقاد شدید نسبت به آن کارفرما خودداری کرد، چرا که در نهایت به ضرر فرد تمام خواهد شد.
چندان مطمئن نیستم
سوزان پیپرکورن، مدیر مسئول استخدام و مشاور شرکت پازیتیو ورکپلیس در این باره عنوان کرد:
کسانی که قصد دارند برای مصاحبه به شرکتی به خصوص بروند، حتما باید از قبل درباره کاری که در آن شرکت انجام می شود و هدفی که کارکنان آن دنبال می کنند، تحقیقات جامع و کاملی انجام دهند، در غیر این صورت، مشکلات اساسی ای در حین انجام مصاحبه پیدا خواهند کرد و احتمال پذیرفته نشدنشان بسیار زیاد می شود.. اگر شما برایتان مهم نباشد که کارفرمایتان آینده نگر هست یا خیر، آن وقت آیا او دلیلی برای جدی گرفتن و اعتماد کردن به شما خواهد داشت؟
سوزان پیپرکورن در ادامه صحبت های خود در این باره افزود: این نکته را حتما باید به خاطر داشت که بسیاری از کارفرمایان، حتما از شخص مصاحبه شونده در مورد هدفش از استخدام شدن در آن شرکت به خصوص سؤال خواهند کرد و مطمئنا این انتظار را خواهند داشت که آن فرد، تحقیقات جامع و کاملی درباره هدف و مأموریت شرکت انجام داده باشد و آشنایی نسبی ای با این مسائل پیدا کرده باشد.
بنا بر این، در صورتی که فرد نتواند جواب دندان گیری به سؤال های مرتبط با این قضایا بدهد، به این معنا است که از علاقه و آمادگی کافی برای استخدام شدن در آن شرکت بهره مند نیست و نتیجه این بی علاقگی هم کاملا مشخص می باشد..
پرسیدن ازفعالیت های شرکت
به باور جانا تولاچ، متخصص مشاوره شرکت ساخت نرم افزار اینتلیجنس، کسانی که برای مصاحبه به شرکتی به خصوص می روند، به هیچ عنوان نباید درباره فعالیت های شرکت، و یا کاری که برای پذیرفتن آن به مصاحبه رفته اند، سؤال های اساسی بپرسند.
چرا که این گونه سؤال ها دقیقا به این معنا است که فرد مصاحبه شونده تحقیقات کافی و لازم را در مورد فعالیت های شرکت و وظایفی که احتمالا قرار است به او محول شود، انجام نداده است و در مورد پیشین، کاملا درباره این عدم اطلاع و اثرات آن صحبت شد.
برای این که درک بهتری از این مسئله پیدا کنید، شاید این گونه بیان کردن آن خالی از لطف نباشد: به هیچ عنوان از فرد مصاحبه کننده سؤالاتی را نپرسید که با یک جستجوی ساده در گوگل می توان پاسخ آن را یافت.
این گونه سؤال ها به گونه ای نشان می دهد که فرد مصاحبه کننده چندان حوصله تحقیق و کار کردن را ندارد و از انرژی و مسئولیت پذیری لازم برای انجام کار بی بهره است.
داشتن افکار انزوا خواهانه
این مسئله را باید به خاطر داشت که درون گرا بودن، به طور کلی مسئله ای ندارد و خصیصه ای از شخصیت فرد است و قابل احترام... البته این گفته تا زمانی اعتبار دارد که کارکرد فرد را تحت تأثیر منفی قرار ندهد.
جیک تالی که سایتی به نام truckdrivingjobs.com دارد و در آن درباره مسائل مربوط به استخدام و سایر فعالیت های مرتبط راهکارهایی ارائه می دهد، در این باره عنوان کرد:
برخی شغل ها و وظایف وجود دارند، که به واسطه شرایط به خصوص و منحصر به فردشان، سبب می شوند تا فرد کمتر در جمع دیگر کارمندان یا کارگران قرار گیرد و مجبور شود بیشتر در خلوت و تنهایی خود به آن کارها رسیدگی کند، با این حال، اگر فرد مصاحبه شونده در همان صحبت های اولیه اش عنوان کند که چندان به حضور در میان دیگران علاقه ای نداشته و ترجیح می دهد کارهای محول شده را در خلوت خود به انجام برساند، ذهنیتی منفی از خود در ذهن فرد مصاحبه کننده شکل خواهد داد.
در حقیقت فرد مصاحبه کننده بیشتر به این مسئله فکر خواهد کرد که این گونه افکار انزوا خواهانه، بیش از آن که تنها همان فرد به خصوص را تحت تأثیر قرار دهد، بر محیط کاری به طور کلی تأثیر گذار خواهد بود..
این مسئله را باید به خاطر داشته باشیم که حتی اگر در شرایط کاری به خصوص ذکر شده باشد که فرد در خلوت خود قادر به رسیدگی به آن ها خواهد بود، به این معنا نیست که به طور کلی از برقراری ارتباط با دیگران بی نیاز خواهد شد.
بنا بر این، اگر فرد مصاحبه کننده پس از پایان زمان مصاحبه به این نتیجه برسد که شما قادر به برقراری این ارتباط نخواهید بود، امکان سپردن شغل به شما بسیار اندک می شود.
من باز هم پیشنهاد کاری دارم
مطمئنا هر کسی به دنبال اهدافی است که قادر به تحققشان نمی باشد، اما این مسئله لزوما در مصاحبه های کاری معنا پیدا نمی کند.
متیو چولرتون، مشاور متخصص استخدام شرکت هیتو لبز در توضیح این مسئله عنوان کرد:
این که فرد مصاحبه شونده بخواهد چنین ذهنیتی را در فرد مصاحبه کننده شکل دهد، می تواند به شیوه های بهتر و با فکر کردن بیشتری در مورد آن عملی شود (البته اگر لزومی به ایجاد چنین ذهنیتی وجود داشته باشد)، با این حال، ذکر کردن این که فرد پیشنهادهای دیگری هم دارد، صرفا به این منظور که فرد مصاحبه کننده را تحت فشار قرار داده یا این که ارزش خود را بالاتر ببرد، معمولا جواب گو نخواهد بود.
این نکته را باید به خاطر داشت که فرد مصاحبه کننده به دنبال آن دسته از افرادی است که تمامی هدفشان کار کردن در آن شرکت به خصوص است و تنها همان شغل را می خواهند..
فردی که پیش بردن روند مصاحبه را به عهده داشته و از سوی شرکت برای این کار انتخاب شده است، اگر کمی تجربه و دقت نظر داشته باشد، به سادگی دست مصاحبه شونده را رو خواهد کرد و منظور او را از عنوان کردن چنین جملاتی خواهد فهمید.
بنا بر این، صحبت کردن درباره این که چقدر شرکت ها و افراد دیگر خواهان کار شما و تخصصتان هستند، تنها به این منظور که امکان به دست آوردن آن شغل را افزایش دهید و یا این که با حقوق بیشتری استخدام شود، معمولا نتیجه عکس خواهد داشت و در نهایت، فرصت شغلی از دست خواهد رفت.
این گونه جملات و عبارات نیز، تقریبا تأثیری همانند مورد پیشین دارند (این که فرد بگوید شرکت ها و افراد بسیاری خواهان کار و تخصصش هستند)، و در نهایت، کسانی که باید برای استخدام فرد تصمیم نهایی را اتخاذ کنند، دید چندان مثبتی به این گونه خودنمایی ها و جملات این چنینی مثل "من تحقیقات کامل و جامعی بر روی مطالب مربوط به این کسب و کار ... انجام داده ام و اطلاعات گسترده و دقیقی درباره سهام موجود در بازار دارم "نخواهند داشت و تأثیر ذهنی بدی بر آنها از طرف دیگر خواهد داشت.
چولرتون در این باره عنوان کرد: البته اگر فرد کمی دندان روی جگر بگذارد، در ادامه روند مصاحبه، مطمئنا فرصت کافی برای صحبت کردن درباره توانایی هایش خواهد داشت، با این حال، اگر زودتر از موعد و بیش از اندازه در این باره صحبت شود و فرد مصاحبه شوند مدام از اطلاعات و تخصص خود تعریف کند، در حقیقت به این معنا است که از لحاظ درک احساسی، آن فرد چندان با هوش نیست، که برای بسیاری از افراد استخدام کننده و مدیران شرکت ها، از تخصص و تجربه هم مهمتر است.
نکته ای که در این باره وجود دارد این است که کارگران متخصص و با تجربه کم نیستند و پیدا کردنشان چندان کار دشواری نیست. در سوی دیگر اما، تعداد کسانی که هم تجربه و تخصص داشته باشند و هم از لحاظ احساسی هوش کافی داشته باشند، کمتر است و پیدا کردن چنین افرادی کار به مراتب دشوارتری است.
البته، تمامی آن چه گفته شد، به این منظور نبود که شما به طور کلی از صحبت کردن درباره علم و تخصصتان خودداری کنید؛ تنها هدف این بود که به خاطر داشته باشید که صحبت کردن در مورد این مسائل حد و مرزی دارد و گذشتن از این مرز، به احتمال زیاد به قیمت از دست دادن فرصت شغلی تمام خواهد شد.
چه سؤالاتی قرار است از من بپرسید؟
استفانی مک دونالد، مدیر مسئول شرکت هایر پرفورمنس در این باره عنوان کرد:
تجربه کاریم به من نشان داده است که کارها و صحبت های بسیاری است که افراد مصاحبه شونده، از انجام دادن و گفتن آن ها، بعدها احساس پشیمانی کرده اند .
در حقیقت آن کار یا گفته به خصوص را علت اصلی از دست رفتن کار خود دانسته اند، اما اگر بخواهم یکی از جمله هایی را که خود شخصا پس از شنیدن آن احساس و ذهنیت نسبتا منفی ای به فرد مصاحبه شونده پیدا کرده ام را عنوان کنیم، باید به همین ‘چه سؤالاتی قرار است از من بپرسید؟’ اشاره کنم..
این سؤال (و البته سؤالات و سایر جملاتی که از مضمونی شبیه به این برخوردار باشند) تنها سبب می شود که بحث و گفتگوی مصاحبه از مسیر اصلیش خارج شود و علاوه بر آن سبب نگران و مضطرب شدن مصاحبه کننده هم می شود.
مشخصا فردی که قصد دارد روند مصاحبه با شما را پیش ببرد، سؤالاتی را در ذهن دارد و به مرور زمان، اقدام به مطرح کردن آن ها خواهد کرد. یادآوری کردن این موضوع به آن ها، تنها این ذهنیت را در ذهنشان به وجود خواهد آورد که شما قصد دارید زمان مصاحبه را به گونه ای تلف کنید و آن گونه که باید و شاید برای مصاحبه آماده نشده اید.
آقای مک دونالد در ادامه صحبت های خود در این باره افزود:
اگر فردی برای مصاحبه استخدامی نزد من بیاید و مدام در پی یادآوری کردن این موضوع به من باشد که سؤالات خود را بپرسم، مرا از کوره به در خواهد کرد و حتی اگر چیزی هم به او نگویم، ذهنیتی منفی نسبت به او پیدا خواهم کرد..
ذهن من پر از ایده های جالب و کارآمد است
برایان تریلی، متخصص بازاریابی و مدیر مسئول شرکت آپتیمایز مارکتینگ در این باره عنوان کرد:
گفتن چنین جمله یا عبارتی، معادل با پایان مصاحبه خواهد بود. این گونه جملات، مشخصا در ذهن فرد مصاحبه کننده ذهنیتی بسیار منفی ایجاد می کند و به هنگام شنیدن چنین جلمه ای، آنا این مسئله به ذهنش خطور خواهد کرد که طرف صحبتش از تخصص و تجربه کافی در کار مورد نظر برخوردار نیست..
زمانی که شما به قصد مصاحبه کاری ، وارد مکانی می شوید و عنوان می کنید که ایده های بسیاری در ذهن دارید، به گونه ای سبب می شوید تا در همان ابتدای امر، فرد مصاحبه کننده قضاوتی در مورد شما در ذهن خود شکل دهد.
حداقل تأثیر منفی چنین جملات و عباراتی این است که شما را فردی از خود راضی در چشم طرف مقابل نشان خواهند داد.
برایان تریلی در این باره افزود:
حقیقت این است که تقریبا همه انسان ها ایده ای در سر خود دارند. و اگر بخواهم به طور دقیق تر به این مسئله اشاره کنم، بیشتر ایده های کارآمد متعلق به کسانی است که کسب و کاری را راه اندازی کرده و کارآفرینی می کنند.
بنا بر این، کسی که مدیر مسئول کار و حرفه ای به خصوص است، دیگر به ایده های تازه نیاز نخواهد داشت و چیزی که چنین فردی دنبالش می گردد، آن دسته از افرادی است که توانایی و تخصص کافی برای عملی کردن ایده ها و نظریه ها را داشته باشند..
تا حد امکان از صحبت در باره زندگی شخصی خودداری کنید
دکتر هیدر ونیش، مدیر مسئول و صاحب امتیاز شرکت فدر در این باره عنوان کرد:
زمانی که فرد به قرار ملاقات تأیین شده برای مصاحبه استخدامیش می رود، اولین و مهمترین نکته ای که باید در ذهن داشته باشد این است که بیش از هر چیز گفته های خود را بر دستاوردهای کاری و اطلاعات و تخصص خود متمرکز کند.
برای نمونه، فرد مصاحبه شونده باید در نظر داشته باشد که از صحبت کردن در مورد زندگی شخصی خود، در مورد این که به تازگی طلاق گرفته است، سه فرزند دارد، و قصد دارد طی چند ماهه آینده به شهری دیگر رفته و محل سکونت خود را تغییر دهد، خودداری کند.
چیزی که فرد مصاحبه شونده از آن غافل می شود این است که این گونه جملات و عبارات بیش از هر چیز دیگری در ذهن فرد مصاحبه کننده این ذهنیت را در موردشان شکل می دهد که زندگی شخصی نا آرام و بی ثباتی دارند و به احتمال زیاد، مدت زمان کافی در کنار سایر اعضای شرکت نخواهند بود تا بتوانند جزئیات کار را به خوبی یاد بگیرند، بر مشتری ها تأثیر بگذارند و به مرور زمان در کارشان پیشرفت کنند.
بهتر است این نکته را به خاطر داشته باشید که اساسا هدف از لحاظ کردن مصاحبه پیش از استخدام افراد جدید، این است که یک مصاحبه کننده حرفه ای، بتواند مهارت ها و تجربیات شخص مورد نظر را مورد سنجش قرار دهد.
بنا بر این، بهتر است تا حد امکان از صحبت کردن در مورد مسائل زندگی شخصیتان خودداری کنید، مگر این که بدانید با ذکر یکی دو مطلب در این مورد، شانس بیشتری برای به دست آوردن آن کار خواهید داشت.
در نظر گرفتن اولویت های کارفرما
یکی دیگر از جملاتی که می تواند در نظر گرفتن اولویت های کارفرما را تا حدود زیادی تحت تأثیر منفی بگذارد، این است که هنوز کار را شروع نکرده (هنوز حتی این که کار به فرد سپرده شود یا خیر مشخص نیست)، فرد درخواست مرخصی کند.
تیموتی ویدمن، استاد رشته مدیریت دانشگاه دوئان در این باره عنوان کرد:
البته کسی منکر این مسئله نیست که حتی چنین درخواستی هم تحت شرایطی خاص به هنگام مصاحبه قابل مطرح کردن است، اما مسئله ای که باید مد نظر داشته باشیم این است که چنین درخواستی از سوی فرد مصاحبه شونده، چندان کار عاقلانه ای نیست و مطمئنا فرد مصاحبه کننده را برای قبول کردن او برای انجام کار، دو دل و مردد خواهد کرد.
برای نمونه اگر بخواهم درباره تجربیات شخصی خود در این باره صحبت کنم، می توانم از مواجه شدن با افرادی صحبت کنم که در همان هفته ها و روزهای اولیه مشغول شدنشان به کار، از من درخواست مرخصی کرده اند. راستش را بخواهید، زمانی که فرد چنین درخواستی از من می کند، اولین چیزی که به ذهنم متبادر می شود این است که آیا آن ها واقعا مسئولیت پذیری کافی برای به انجام رساندن کارشان را خواهند داشت یا خیر..
بنا به آن چه گفته شد، به هنگام پیش بردن روند یک مصاحبه، بیش از هر چیز دیگری باید ذهنیت و فکر خود را بر این مسئله متمرکز کنید که چگونه قادر خواهید بود کارگر یا کارمندی تأثیر گذار در کار جدید خود باشید و مطمئنا روزها و هفته های اولیه، زمان مناسبی برای درخواست مرخصی نمی باشند (البته اگر به کار نیاز مبرم داشته باشید و واقعا بخواهید که پذیرفته شوید).
در اولویت قرار دادن زندگی شخصی
آریتو زامورانو، استاد رشته مدیریت دانشگاه پنسیلوانیا در این باره عنوان کرد:
مدیران شرکت ها و افراد مصاحبه کننده، به دنبال کسانی هستند که بتوانند رویشان حساب کرده و به آن ها اعتماد کنند.
زمانی که به مدیر شرکت یا فرد مصاحبه کننده بگویید که زندگی شخصیتان برای شما مهمتر از کار است، دقیقا این ذهنیت را برای طرف مقابل ایجاد کرده اید که نباید به شما اعتماد کنند و چندان فرد قابل اتکایی نیستید..
البته، کاملا واضح است که برای هر انسانی، چیزی که بیش از سایرین ارزش دارد، زندگی شخصی او است، اما لزوما احتیاجی نیست که در طول مصاحبه استخدامی روی این موضوع تأکید کنید، چراکه در نهایت نتایج خوبی به همراه نخواهد داشت.
من به سادگی با دیگران کنار می آیم
این پاسخی است که افراد مصاحبه شونده به طور معمول به سؤال کمی درباره خودت صحبت کن می دهند و پاسخی محبوب در میان افراد به شمار می رود.
اما نکته ای که افراد معمولا از آن غافل می مانند این است که چنین پاسخی کمتر توان متقاعد کردن فرد مصاحبه کننده برای پی بردن به صحت آن را خواهد داشت، بنا بر این، اگر می خواهید به گونه ای فرد مصاحبه کننده متوجه این موضوع شود که شما در کنار آمدن با سایر همکارانتان مشکلی نخواهید داشت و اساسا دوستدار شکل دادن روابط اجتماعی هستید، بهتر است به جای عنوان کردن این گونه جملات کلی، از مثال یا خاطره ای که دارید استفاده کنید؛ تأثیر این گونه صحبت ها به مراتب بیشتر خواهد بود.
تیم توترهی، نویسنده کتاب راهنمای فرد درون گرا برای به دست آوردن شغلی به خصوص (The Introvert’s Guide to Job Hunting)، در این باره عنوان کرد: اگر فرض را بر آن بگیریم که کار کردن در کنار دیگران، یک مهارت یا علاقه منحصر به فرد و کارآمد است، بهتر است درباره موضوع کمی با دقت نظر بیشتری صحبت شود و جزئیات دقیقتری درباره آن ارائه شوند؛ برای نمونه با ذکر جملاتی شبیه به این: ‘من از هدایت کردن دیگران و تأثیر گذاشتن بر آن ها لذت می برم’. البته این را هم به خاطر داشته باشید که حتما مثالی در تأیید آن چه عنوان کرده اید بیاورید، مثالی شبیه به این: ‘زمانی که در دانشگاه بودم کار به خصوصی به من سپرده شد. وظیفه من این بود که جلسه مشاوره با افراد تازه وارد به دانشگاه برگزار کنم و آن ها را با فضا و حال و هوای کلی آشنا کنم.’.
به عبارت دیگر، اگر بخواهید واقعا بر فرد مصاحبه کننده تأثیر بگذارید، بهتر است به جای استفاده از جملات و عبارات کلیشه ای، که معمولا تمامی مصاحبه شونده ها آن ها را عنوان می کنند، خاطراتی را نقل کنید که فرد مصاحبه کننده به طور ویژه ای شما را به خاطر بسپارد (سوای از دیگران).
10 واژه که شما هرگز نباید برای توصیف خود در رزومه استفاده کنید
طاهره مصطفویدر۱۴۰۳/۲/۱۸
هنگامی که شما در جستجوی کاری جدید هستید،برای استخدام شدن، نوشتن نامه ای جذاب و داشتن رزومه سفارشی یا CV برای هر کسب و کار که می خواهید بروید باید به اندازه ی کافی سخت باشد. پر حرف بودن همیشه بهترین ایده نیست، به خصوص با توجه به اینکه برخی از کارفرمایان تا آنجا پیش می روند که با پیاده سازی سیستم های که به طور خودکار هر درخواستی که حاوی برخی کلمات بی معنی است که آنها می دانند که به مراتب بیش از حد استفاده می شود فیلتر می کنند. با این حال، شما می خواهید حرفه ای و جالب به نظر برسید به گونه ای که شما را از مجموعه ی رقبا جدا کند. قبل از اینکه پیش بروید و رزومه کاری خود را به یک فرم ایمیل و یا درخواست استخدام ضمیمه کنید، نگاهی به کلمات زیر که مبهم و بیش از حد استفاده شده در رزومه های استخدام هستند بیندازید تا ببینید از کدام شان استفاده می کنید.
1. نتیجه محور ادعا "نتایج محور" بودن بی معنی است مگر اینکه شما مدرکی برای اثبات توانایی خود که تجربه گذشته دریافت شده است، داشته باشید. به جای استفاده از این کلمه، نمونه هایی واقعی از شرایط گذشته که در آن شما قادر به گرفتن نتایج بوده اید، بیاورید. با جزئیات قابل اندازه گیری مانند درصد و یا آمارهای دیگر که به تایید دقیقا همان چیزی که شما قادر به انجام آن هستید، کمک کند.
2. دوست داشتنی افراد دیگر می توانند شما را به عنوان دوست داشتنی توصیف کنند، اما استفاده از آن برای توصیف خود کمی عجیب و غریب است. حتی سخت گیر ترین مردمی که با آنها کار می کنید می توانند خود را دوست داشتنی خطاب کنند، بنابراین واقعا هیچ چیزی در مورد شما زمانی که در حال تلاش برای خودتان برای معرفی خود به کارفرما هستید، نمی گوید. اگر این برای شما مهم است بگویید که شما یک بازیکن تیم بزرگ هستید و همکاران شما را دوست دارند، پس توضیح دهید که چگونه شما یک پروژه تیمی را رهبری می کنید، ابتکار برای برنامه ریزی یک مهمانی شرکتی در تعطیلات تعطیلات دارید، اعتماد همکاران خود را به دست میآورید، و یا برخی دیگر از مثال ها که دوست داشتنی بودن شما را نشان میدهد.(سیارک)
3. جزئیات گرا البته کارفرمایان می خواهند افراد جزئیات گرا برای آنها کار کنند. بسیاری از آنها آن را در شرح شغل خود اظهار می کنند، که تمام دلیل بیشتر برای متقاضیان که در رزومه خود بیاورند را کنار می گذارد. لازم است برای نشان دادن اینکه دقیقا چگونه و چرا شما را در جزئیات تمرکز دارید وارد جزییات شوید، همراه با آن که چگونه به حرکت رو به جلوی شما کمک می کند. یک داستان منحصر به فرد در مورد خود که چگونه واقعا موفقیت با ریز شدن در جزئیات یک پروژه خاص یا مشکل موفق بودید، بگویید.
4. پویا "پویا" یکی از آن کلمات فانتزی است که فکر می کنید شما را هوشمند نشان می دهد. اما در واقعیت، بیهوده است. اگر در حال تلاش برای گفتن این هستید که می توانید به خوبی با تغییر وهم پیشرفت وفق پیدا کنید، پس بهترین راه برای این هدف توضیح دادن این است که چگونه شما با استفاده از تجربه های قبلی آن را انجام داده اید.
5. سخت کوشی حتی اگر واقعا سخت کوش باشید، تنها بیان آن، کارفرمای شما را متقاعد نخواهد کرد. از خود بپرسید: که منش کاری شما چقدر با یک کارمند معمولی متفاوت است. چگونه وقتی با مشکلی غیر قابل پیش بینی رو به رو می شوید کار خود را پیش می برید؟ چگونه از روش کاری خود برای انجام مسایل بالا و کارهایی که در شغل قبلی از شما انتظار می رفت دست کشیدید؟ در رزومه ی خود بر پاسخ گویی به این سوالات تمرکز کنید.
6. متخصص این روزها هر کسی می تواند یک متخصص باشد. شما می توانید در رزومه ، خود را یک متخصص بنامید اما کسی که آن را می خواند تا زمانی که آن را با شواهد محسوس ثابت نکنید، شما را باور نخواهد کرد. برای اثبات تخصص خود، حتما تعداد سال هایی که در این کار تجربه داشته اید، استراتژی هایی که به کار بسته اید، یا هر نتیجه ی تاثیر گذار یا جایزه ای که کسب کرده اید و به آن ها افتخار می کنید، را ذکر کنید.(سیارک)
7. خود برانگیخته کارفرمایان علاقه ای به استخدام افرادی که باید همیشه آن ها را هدایت کرد و راه انجام همه چیز را به آن ها نشان داد، ندارند. بنابراین این که خود را برانگیخته بخوانید راه خوبی برای اثبات آن در رزومه به نظر می آید. در حقیقت، این حرف توخالی دیگری است که تعداد زیادی از مردم آن را در رزومه ی خود به جای مثال های حقیقی مطرح می کنند. اگر تجربه ی رهبری داشته اید یا اگر تماما مسئول یک پروژه یا فعالیت بوده اید، ذکر کنید که چگونه بدون نیاز به دیگران یا بدون پیروی از روش دیگران توانستید که آن را مدیریت کنید.
8. موفق کلمه ی "موفق " یکی از کلمات متداول معدودی است که هنوز می توانید آن را در رزومه ی خود بگنجانید. البته با این شرط که در ادامه توضیح دهید که دقیقا چرا خود را موفق می نامید. شما می توانید آن را با شرح توانایی ها و تجارب خود انجام دهید.
9. مسئول مسئولیت یکی از بخش های مهم هر شغل است بنابراین باید بیان کنید که آن را دارا هستید. در عوض مسئولیت پذیر نامیدن خود، و اکتفا کردن در این حد، شما باید بر افزودن چند نکته در باره ی اینکه چگونه مدیریت این امر را تجربه کرد اید و چگونه تصمیمات مهمی گرفته اید که بر موقعیت یا مشکل خاصی تاثیر گذاشته است تمرکز کنید.
10. ابتکار هیچ چیز کارایی کلمه ی "ابتکار " را در رزومه ی شما در متمایز کردن شما از دیگر متقاضی ها ندارد. این یکی از کلمات نامفهومی است که بارها و بارها در دو قرن اخیر و یا حتی بیش تر استفاده شده است، با سپاس از اینکه اکنون چقدر به تکنولوژی وابسته ایم. اگر واقعا مایلید که نشان دهید چقدر می توانید مبتکر باشید، سعی کنید درباره ی بازخور مثبت مردم درباره ی ایده یا دست آورد اخیر در کار سابق خود، بگویید.(سیارک)
این پست را چگونه می‌بینید؟ برای شما مفید بود؟ لطفا با نوشتن کامنت در زیر ما را مطلع کنید.
Taron 630۱۳۹۵/۱۲/۲۶Looks like you are making happy memories. We have our 3 and 5 year old grdlnchiadren here now doing the same. Love the card you made and how you did the brayering!
سوال تامل برانگیز فیسبوک برای استخدام کاربرانش چیست
طاهره مصطفویدر۱۴۰۳/۲/۱۸
(سیارک) : فیسبوک که در حال حاضر دارای ۱۳ هزار کارمند در ۶۴ دفتر خود در سراسر جهان می باشد ، شیوه ویژه ای برای استخدام کاربر اتخاذ کرده است. مدیران فیسبوک به دنبال استخدام کسانی می باشندکه هرگز به وضع موجود راضی نبوده و برای بهتر شدن دست از تلاش برنمی دارند. واجدین شرایط استخدام باید خلاق و به دنبال تاثیرگذاری باشند.
میراندا کالینوفسکی، سرپرست جهانی استخدام فیسبوک می گوید: ما سازندگان را استخدام می نماییم. فرقی نمی کند یک مهندس یا یک تحلیل گر مالی را بخواهیم استخدام نماییم، آنها باید به کسانی تبدیل گردند که سازنده باشند.او اضافه کرد که هیچ کس نباید به آن چه دارد راضی باشد.فکر می کنید برای انتخاب یک کاربر از میان داوطلبان پرسش تامل برانگیز فیسبوک ، این غول اینترنتی چه می تواند باشد؟
در بهترین روز کاریتان روزی به خانه می روید و فکر می کنید بهترین شغل دنیا را دارید چه کاری انجام می دهید؟
کالینوفسکی می گوید پاسخ مصاحبه شوندگان، علایق آنها را آشکار نموده و برخی فکر می کنند کمک به یک همکار، ترفیع گرفتن، یا حل یک مشکل بزرگ جواب های خوبی می باشد ، اما سرپرست جهانی استخدام فیسبوک می گوید که بهترین پاسخ چیزی است که در راستای ماموریت فیسبوک برای پیوند دادن مردم می باشد. آنها می خواهند کسی را استخدام نمایندکه علایقی مشابه مارک زاکربرگ، بنیانگذار فیسبوکرا دارا باشد.
البته باید به این نکته هم توجه کنیدکه یک جواب مناسب تضمین کننده کسب جایگاه شغلی نمی باشد، اما می تواند کمکی قطعی باشد. لازم به ذکر است که استخدام شدن در فیسبوک چندین دور مصاحبه حضوری دارد.
(سیارک): روشهای صحیح پول درآوردن و رعایت نکات لازم می‌تواند به افراد در حرکت در این مسیر کمک نماید. حال اگر این کار در منزل و بدون خروج از خانه باشد خیلی کم هزینه تر و با خستگی کمتر می باشد.مخصوصا برای خانم های خانه دار که در کنار انجام کارهای خانه می توانند درآمدزایی کنند.
1-تولید محتوی برای سایت ها
دور کاری از طریق تولید محتوی برای سایت ها و وبلاگ ها می تواند کار مناسبی برای انجام در خانه باشد.تعداد زیادی از سایت ها به دنبال نویسندگانی برای تولید محتوی برای سایت هایشان می باشند. همچنین می‌توانید خودتان وبلاگ بسازید تا بتدریج بازدیدکننده پیدا کنید و بتوانید آگهی‌های تبلیغ را به وبلاگ‌تان جذب کنید. (سیارک)
2-ترجمه متون به زبان های مختلف
سایت های زیادی بصورت آنلاین کار ترجمه و استخدام مترجم انجام می دهند شما بدون خارج شدن از خانه با داشتن یک کامپیوتر و اتصال به اینترنت می توانید به راحتی سفارش ترجمه قبول کنید.
3-صنایع غذایی و فروش محصولات
تولید و بسته بندی ترشیجات و شور، ماست بندی، تولید گلاب و عرقیات گیاهی، تولید و بسته بندی آبلیمو، آبغوره، سرکه، نارنج، شیرینی پزی سنتی، پخت انواع نان، تهیه شکلات، تهیه لواشک، تهیه مرباجات، تولید انواع رب، تولید رشته آشی و ...
4-پول درآوردن از راه فروش صنایع دستی
محصولات صنایع دستی زیادی را می‌توان به‌راحتی در منزل تولید و آن را در معرض فروش قرار داد. از نقاشی روی چرم، ساخت کمربند و کیف و... گرفته تا انواع قلاب بافی ، حصیر بافی ،نقاشی روی صدف ، مینیاتور، تذهیب ،ملیله دوزی ، سرمه دوزی ، گلدوزی و...
از داخل خانه لباس هایی طراحی کنید، بدوزید و بفروشید ! با وجود شبکه های اجتماعی اینستاگرام و تلگرام به راحتی می توانید مشتری پیدا کنید.
6-آشپزی
اگر دست پخت خوبی دارید و دیگران از آن تعریف می‌کنند بهتر است فرصت را از دست ندهید و دست به کار شوید. چرا که امروز به خاطر موقعیت‌های شغلی و اینکه مردم بیشتر زمان خود را در خارج از منزل سپری می‌کنند امکان آشپزی نداشته و شما به راحتی با تعدادی تراکت که در محل زندگی خود پخش می‌کنید می‌توانید صاحب یک کسب و کار خانگی موفق شوید و آن‌را بسرعت گسترش دهید.
7-آموزش دادن با هر تخصص
در صورتی که در هر زمینه ای مهارت دارید می توانید در خانه تدریس خصوصی انجام دهید از آموزش صنایع دستی گرفته تا تدریس سازهای موسیقی و برنامه های کامپیوتری و حتی تدریس به فرزندان مادرانی که شاغل هستند و فرصت رسیدگی به تکالیف درسی فرزندانشان را ندارند.
8-پرورش گل و گیاه و سبزی خوردن
اگر فضای کافی دارید، انجام این کار را نیز در برنامه‌هایتان بگنجانید. پرورش گل و گیاهو سبزی خوردن هزینه چندانی لازم ندارد و آنچه می‌خواهد عشق و صبوری است. در این زمینه تحقیق کنید یا در کلاس‌های رایگان پرورش گل و گیاه که در بسیاری از پارک‌ها برگزار می‌گردد شرکت نمایید.
9-بازاریابی
افراد می توانند با مراکزی که نیاز به بازاریابی برای محصولشان دارند قرارداد ببندند و در منزل فقط از طریق یک تلفن کسب درآمد کنند.
این پست را چگونه می‌بینید؟ برای شما مفید بود؟ لطفا با نوشتن کامنت در زیر ما را مطلع کنید. (سیارک)
استخدام و انتخاب ، فرایند جذب منابع انسانی در واحدها ، بخش ها و مشاغل سازمان است ونکاتش و یاثی تعریف مفیدتری از استخدام ارائه کرده اند و آن را به عنوان
هنر کشف و اکتساب متقاضیان بالقوه برای پست های خالی واقعی و پیش بینی شده در سازمان ارائه کرده اند. در این تعریف مفهوم هنر، فراتر از مهارتهای ظریف مدیریتی معرفی شده است که برخی از آنها می توانند استعداد ذاتی برخی مدیران باشند یا از طریق آموزشهای تخصصی حاصل شوند.
استفاده از واژه "کشف" تاکید می کند که استخدام موثر فرایندی است که شامل کاوش و شناسایی است و نیازمند روشها و تکنیک های خاصی است که فقدان آنها باعث می شود "کشف" افراد پر پتانسیل برای یک شغل صورت نگیرد. معمولا، استخدام و انتخاب به سیاست سازمان در هدایت امر استخدام و انتخاب بستگی دارد . نئو و دیگراندر سال 2007 موضوعات خط مشی مهمی را اضافه نموده اند که باید در خلال برنامه ریزی استخدام و انتخاب مد نظر قرار گیرند و به موقعیت سازمان از نظر تعدادی از عوامل مرتبط است. این عوامل به عنوان مثال عبارتند از بکارگیری نیروهای داخلی در برابر نیروهای خارجی، امکان استخدام فردی که نرخ دستمزد او بالاتر از نرخ بازار است، موضوعات مربوط به امنیت شغلی و انفصال از خدمت و نیز میزان تصویر سازی سازمان از نظر تبلیغاتی به این دلیل که این امر بر کیفیت متقاضیان کار و در نهایت استخدام تاثیر گذار است. بدون وجود فرایند کاوش و شناسایی در سازمان، مشاغلی که باید پر شوند و فرد مورد نظر، هیچ استخدام و انتخابی هم وجود نخواهد داشت. فرایندهای استخدام و انتخاب با تحلیل سازمانی آغاز می شود. این فرایند ارزیابی کل سازمان، اهداف آن، منابع انسانی، اثربخشی و محیط داخلی می باشد. داده ها و اطلاعات بسیار مفیدی از برنامه استراتژیک شرکت یا استراتژی منابع انسانی در صورت وجود قابل استخراج است. منابع دیگر گزارشات ماهیانه یا فصلی، تصمیمات جلسات مدیریتی، سیاستها و قوانین دولتی، روندهای بازار و الگوهای جهانی هستند. گام بعدی تجزیه تحلیل شغلی است. این فرایند تحلیل و لیست کردن فعالیتهایی است که شامل شغل، همه گام های لازم برای انجام فعالیت های مختلف و همه الزاماتی می شود که فعالیتهای مربوطه بر دوش دارنده شغل قرار می دهد. داده های مربوط به ماهیت شغل و الزامات آن را می توان از راهنماهای منابع انسانی موجود، شرح شغل ها، کسب اطلاعات از مدیران و سرپرستان واحدها و بخش ها، فرد انجام دهنده کار و مشاهده نحوه انجام کار بدست آورد. آخرین گام تجزیه تحلیل فردی است. این کار شامل ارزیابی عملکرد افراد انجام دهنده شغل به منظور مقایسه دانش، مهارتها و الزامات شایستگی افراد در ارتباط با اهداف شغل و پتانسیل احتمالی برای توسعه آن می باشد.
شرح شغل و مشخصات فردی
خروجی تجزیه تحلیل شغل، تشریح و مشخصات شغل است. شرح شغل فرایند توصیف کاری است که انجام می شود. محتوای اصلی آن هدف شغل و فعالیت ها و مسئولیتهای آن شغل می باشد. شرح شغل شامل تعریف صلاحیت ها، تجربیات و شایستگی های لازم توسط کارمند آن شغل و هر اطلاعات ضروری دیگر در مورد تقاضاهای خاص آن شغل نظیر شرایط فیزیکی، ساعات غیر معمول یا مسافت طی شده از خانه تا محل کار می باشد. مشخصات شغل شرایط و ضوابط بکارگیری در آن شغل نظیر پرداخت، مزایای کارکنان، مرخصی و غیره را در بر می گیرد.
فرایند استخدام و انتخاب
مدیران مسئول استخدام و انتخاب باید در مورد نوع کارکنانی که به دنبال آنها هستند شفاف باشند. فقدان شفافیت می تواند منجر به معیارهای انتخاب ضعیف شود و منجر به استخدام یک فرد نامناسب برای شغل گردد. که آنچه از نظر کیفیت شغل اهمیت دارد انگیزش و نگرش کار است که با مهارتهای فنی ادامه می یابد. موضوع این است که یک نیروی کار بی انگیزه می تواند کاری با کیفیت پایین در مقایسه با نیروی کار با انگیزه دارای نگرش مثبت نسبت به کار ارائه نماید. در واقع، سطح صلاحیت ها و تجارب کمتر از حد انتظار است. با اینحال، تحقیق در مورد ترکیب مشخصه های گوناگون در متقاضیان شغل باید نقطه تمرکز کارفرمایان باشد.
جذب کاندیدها
جذب متقاضیان اساسا فعالیت شناسایی، ارزیابی و بکارگیری مناسب ترین منابع برای جذب متقاضیان می باشد. با اینحال، در مواردی که مشکلاتی برای جذب متاضیان درست وجود دارد، نیاز به انجام تجزیه تحلیل های سازمانی می باشد. مهم است در مورد نقاط قوت و ضعف سازمان شامل شهرت، نحوه پرداخت دستمزد، مزایای کارکنان و شرایط کاری، جذابیت شغل ها، مکان کار، امنیت شغلی ، ویژگیهای دوره شغلی و غیره اطلاع داشته باشید.
منابع جذب متقاضیان
به عنوان یک اصل اساسی، تمامی کارکنان درون سازمان باید فرصت مساوی برای رقابت با متقاضیان خارجی سازمان برای هر پست خالی سازمانی داشته باشند. روشهای مورد استفاده برای استخدام شامل آگهی و تبلیغات، استفاده از شرکت های مشاوره استخدامی، مشاورین تحقیقات اجرایی، اینترنت و موسسات آموزشی می باشند. روشهای مورد استفاده بستگی به تجربه، زمان در دسترس ، منابع و ماهیت سازمانی و شغلی دارد. (سیارک)
رتبه بندی متقاضیان
روش عادی برای رتبه بندی همه متقاضیان عبارت است از: • همه متقاضیان در یک برگه کنترل استاندارد لیست می شوند. • هر یک از مولفه های معیارهای استخدامی امتیازی را به خود تخصیص می دهند. • متقاضیان مطابق امتیازات تخصیص یافته وزن دهی و رتبه بندی می شوند. • افراد واجد شرایط برای مصاحبه لیست می شوند. • برنامه مصاحبه تدارک دیده می شود. • مصاحبه شوندگان توسط یک نامه رسمی و استاندارد دعوت می شوند .و به آنهایی که صلاحیت لازم را به دست نیاورده اند اطلاع داده می شود.
مصاحبه
گام بعدی مصاحبه از متقاضیان می باشد. مشخصات بسیار ویژه ای در این گام وجود دارد. انواع مصاحبه ها • مصاحبه های فردی. این نوع مصاحبه به بحث و تبادل نظر رو در رو گفته می شود که بهترین فرصت برای برقراری تماس مستقیم بین متقاضی شغل و مصاحبه کننده می باشد. • پنل های مصاحبه در این نوع مصاحبه تعداد دو نفر یا بیشتر از آن کنار هم با یک فرد مصاحبه می کنند. این پنل شامل متخصص منابع انسانی و مدیران خط می شود و مصاحبه های به این شکل امکان تصمیم گیری مشارکتی و توافقی در مورد یک متقاضی پست سازمان را فراهم می آورد و از این رو اریب ها و انحرافات سطحی را کاهش می دهد. • هیات انتخاب این روش شکل رسمی تری دارد و معمولا پنل های مصاحبه ای بسیار بزرگتری توسط بدنه رسمی سازمان ایجاد می شود چراکه گروههای ذینفع بسیار گوناگونی در فرایند انتخاب وجود دارند.
آماده سازی مصاحبه
برای آمادگی برای مصاحبه فرد مصاحبه کننده باید از هدف اصلی مصاحبه کاملا آگاه باشد. همچنین باید اهدافی که به شکل معقول از طریق مصاحبه قابل دستیابی باشند و مستقیما مرتبط با شرح و مشخصات شغل باشد را مشخص کند. • آماده سازی • اطلاع به متقاضی، سازماندهی مصاحبه و تصمیم در مورد اینکه چه کسی با او تماس بگیرد، محل مورد نظر برای مصاحبه که باید کاملا راحت باشد و فرایند مصاحبه، تصمیم گیری و بازخورد. مهارت ضروری در انجام مصاحبه پرسیدن پرسشهای خوب و مناسب است. بخش های بعدی رهنمودهایی را در زمینه انجام مصاحبه ها ارائه می دهند. (سیارک)
انجام مصاحبه
یک مصاحبه واقعی شامل پرسش سوالات، جستجو و تحقیق در مورد بازخورها و ثبت حالتی است که برای تصمیم گیری ها استفاده می شود. مدیریت فرایند مصاحبه به اندازه خود آن اهمیت دارد. این مدیریت شامل ساختاربندی پرسشهای مصاحبه و الگوبخشی و روشمندی پرسشها بر اساس معیارها و الزامات خاص شغل، مدیریت فضای مصاحبه، تبادل دیدگاه ها و کنترل مصاحبه برای اجتناب از انحراف به سمت مباحث نامرتبط با شغل و فرد می باشد. ریاست پنل مصاحبه باید مهارت های لازم در برگزاری جلسات شامل مدیریت زمان، حفظ تمرکز و قابلیت برای خلاصه سازی نتایج می باشد. پرسشهای مورد سوال و روش پرسیدن آنها، اثربخشی مصاحبه را متفاوت می سازد. پرسشهایی که در ادامه می آیند می توانند مفید واقع شوند:
پرسش آغازین می تواند با کلماتی نظیر چرا، چگونه، چه و غیره یا عباراتی نظیر "به من بگویید که..." و اینگونه موارد آغاز شوند. سوالاتی که از این طریق آغاز می شوند مصاحبه شونده را به پاسخ دهی بر اساس نظر شخصی او ترغیب می کند.
سوالات آغازین برای دریافت اطلاعاتی در مورد دیدگاه ها و نظرات مصاحبه شونده و تجربیات او مفید می باشد. پرسشهای بسته منجر به پاسخهای کوتاهی نظیر بله یا خیر خواهند شد و معمولا با عبارتهایی نظیر "آیا" و کلماتی نظیر "چه"یا "کی" آغاز می شوند. پرسشهای بسته برای بررسی وقایع مفید هستند اما مصاحبه شونده را از پاسخ دهی کاملتر به این وقایع باز می دارد. پرسشهای عمقی و کاوشگرانه را می توان برای کشف یک موضوع خاص با جزئیات بیشتر به کار گرفت. این پرسشها می توانند با عبارتهایی نظیر "بیشتر در مورد ... بگویید" ، یا "منظور شما از اینکه گفتید..."، یا "مثالی در مورد ... ارائه دهید." آغاز شوند. این پرسشها برای فراتر از رفتن از یک درک سطحی از متقاضی به کار گرفته می شود. پرسشهای هدایت شونده، پاسخی را نشان می دهد که مصاحبه کننده انتظار شنیدن آن را دارد. این پرسشها اغلب با عباراتی نظیر "من فکر می کنم..." یا "آیا موافقید که ..." آغاز می شوند. با پرسیدن این شکل پرسشها ریسک انحراف و اریب اطلاعاتی که از متقاضی دریافت می کنیم بالا می رود. (سیارک) پرسشهای جهت دار به این اشاره دارند که مصاحبه کننده در حال قضاوت یا انتقاد از مصاحبه شونده می باشد. این وضعیت می تواند به شکل لحن صدای پرسش کننده یا خود کلماتی که مشخصا استفاده می کند، خود را نشان دهد، مثلا بیان این سوال که "چرا به دلیل (یک دلیل احتمالی و غیر قطعی) شما می خواهید فلان کار را انجام دهید..." یک سوال جهت دار است. بیان اینگونه پرسش ها همچنین ریسک انحراف از اطلاعاتی که دریافت می کنید را افزایش می دهد. پرسشهای چند پاسخی آنهایی هستند که چند سوال در قالب یک پرسش پرسیده شوند. مثلا این پرسش "وظایف اصلی شما در کار فعلی چیست و چه وظایفی بهتر می توانند ..." اینگونه پرسشها احتمالا باعث گیج شدن مصاحبه شونده می شود و بدین معناست که او تنها بخشی از پرسش را می تواند پاسخ دهد. برای اجتناب از این پرسش ها بهتر است سوالات را به شکل مجزا بپرسیم و به مصاحبه شونده امکان دهیم خودش انتخاب کند کدام پرسش را اول پاسخ دهد. پرسشهای چند انتخابی به مصاحبه شونده فرصت انتخاب از بین جواب ها را می دهد. به عنوان مثال اینکه "آیا شما به این دلیل این کار را می خواهید که تمایل به کار در بخش دولت محلی را دارید؟" پاسخ متقاضی به این پرسش شاید واقعا شامل آنچه که می خواهد نباشد اما در عین حال می تواند او را تحت ففشار قرار دهد که یکی از پاسخ های پیشنهادی را انتخاب کند. پرسشهای خودارزیابی آنهایی هستند که از متقاضی خواسته می شود خودش را برای مصاحبه کننده توصیف کند. مثلا پرسشهایی شبیه این: "بفرمایید چرا شما بهترین گزینه برای این شغل هستید؟.." یا "فکر می کنید چه کارهایی را در این بتوانید انجام دهید؟". متقاضی ممکن است به این پرسشها به شکل ضعیفی پاسخ دهد اما در واقع همه مهارتها و قابلیت های لازم برای انجام این کار را داشته باشد. این دیگر به مصاحبه کننده بستگی دارد که مناسب بودن متاضی برای این شغل را تشخیص دهد و ارزیابی کند. بنابراین نمی توان آن را به عهده متقاضی واگذاشت. پرسشهای فرضیه ای یا نظری آنهایی هستند که متقاضی را در موقعیت های فرضی قرار می دهند و سپس مصاحبه کننده از متقاضی سوال می پرسد. مثلا این پرسش "فرض کنید شما یک ارباب رجوع بسیار عصبانی پشت خط تلفن دارید، چه کاری انجام می دهید تا..." و یا پرسشهای فرضی بر قابلیت متقاضی برای تصور موقعیت فعلی خود و اینکه در آن وضعیت چه کاری می تواند انجام دهد تمرکز دارند. اطلاعات بسیار مفیدی را می توان با پرسش از متقاضی در مورد کارهایی که در موقعیت های واقعی انجام داده و تجربه کرده است، بدست آورد.ادامه در پست بعدی.....
