منابع انسانی بعنوان رویکردی استراتژیک و منسجم برای مدیریت با ارزشترین دارایی یک سازمان افراد مشغول به کار در آنجا که به طور فردی و جمعی در دستیابی به اهداف آن سازمان سهیم هستند تعریف می شود. بنابر این تعریف میتوان به این نتیجه رسید که مدیریت منابع انسانی یا ،بطور ساده تر، منابع انسانی عملی در سازمان ها است که برای به حداکثر رساندن عملکرد کارکنان در خدمت به اهداف استراتژیک کارفرما طراحی شده است. منابع انسانی در درجة اول به نحوة مدیریت افراد در سازمان ها، با تمرکز بر روی سیاست ها و سیستم ها، رسیدگی می کند . بخش ها و واحدهای منابع انسانی در سازمان معمولا مسئول تعدادی از فعالیت ها شامل استخدام کارکنان، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش دهی (مانند سیستم های پرداخت حقوق و مزایا) هستند. منابع انسانی به روابط صنعتی، یعنی تعادل شیوه های سازمانی با مقررات برخاسته از مذاکرات دسته جمعی و قوانین دولتی نیز رسیدگی می کنند.
مدیریت منابع انسانی، حاصل جنبش روابط انسانی در اوایل قرن بیستم میلادی است، هنگامی که محققین شروع به مستندسازی روشهای ایجاد ارزش کسب و کار از طریق مدیریت استراتژیک نیروی کاری کردند. این عمل، در ابتداتحت تسلط کار تعاملی، اعم از مدیریت پرداخت حقوق و مزایا، بود اما به سبب جهانی سازی، ادغام شرکت، پیشرفت فن آوری و تحقیقات بیشتر، منابع انسانی در حال حاضر بر روی تدابیر استراتژیک نظیر ترکیب و ادغام، مدیریت استعداد، برنامه ریزی جانشینی، روابط صنعتی و کارگری، ملاحظات اخلاقی، تنوع و شمول تمرکز کرده اند. اینها، درمیان سایر تدابیر، در شناخت مدیریت منابع انسانی بعنوان یک مسئلة مدرن به سبب ماهیت تکاملی آنها سهیم هستند.

توسعة تاریخی مدیریت منابع انسانی (HRM) بررسی ریشه های مدیریت منابع انسانی

درطول دوران ماقبل تاریخ، روشهای پایدار و معینی برای انتخاب رهبران قبایل وجود داشتند . اقدامات ایمنی و سلامتی درحین شکار از نسلی به نسل دیگر انتقال یافته بودند. از 2000 سال قبل از میلاد تا 1500 سال قبل از میلاد، مردم چین از تکنیکهای بررسی و انتخاب کارکنان استفاده کرده و درحالیکه مردم یونان از سیستم کارآموزی استفاده می کردند.این اعمال، نیاز به انتخاب و آموزش افراد برای مشاغل را شناسایی می کردند.
متخصصین آغازین کارکنان بعنوان مدیران پرسنل شناخته شده و این عبارت هنوز در شرایط های مختلفی مورد استفاده است. "مدیریت پرسنل" به مجموعه ای از اعمال یا فعالیتهایی (مانند، استخدام، گزینش، آموزش، مدیریت حقوق و دستمزد، روابط صنعتی) اشاره دارد که اغلب بصورت کارآمد اما با رابطه ای اندک میان فعالیتهای مختلف یا با اهداف کلی سازمانی اجرا میشوند. مدیریت پرسنل در بریتانیا و ایالات متحدة آمریکا، پیش از کشورهای استرالیا و آسیا و اقیانوسیه، در واکنش به اتخاذ زودتر و گسترده تر روندهای کاری تولید انبوه، توسعه یافت. تجهیزات قدرت محور و سیستمهای تولیدی پیشرفته، تولید ارزانتر محصولات را ممکن ساخت. همچنین، این روند، مشاغل زیادی که یکنواخت، ناسالم یا حتی خطرناک بودند و به جداسازی های میان مدیریت و "طبقة کارگر" منجر می شدند را به وجود آورد. تمرکز کارگران در شرکتها، در جهت جلب توجه عمومی بر روی شرایط استخدام عمل کرده و کارگران را وادار به عمل دسته جمعی باهدف دستیابی به شرایط بهتر کرد. نظریه های انسان دوستی، تعاونی مارکسیستی در اوایل قرن بیستم میلادی، اختلافات بالقوة میان منافع کارگران و کارفرمایان در صنعت مدرن مورد تاکید قرار داد شرایطی که رشد پیروی از اتحادیه های صنفی و سیستم های روابط صنعتی که عناصر مهمی در مدیریت منابع انسانی مدرن هستند را بنیان نهاد .
دولت در بریتانیا و ایالات متحده، در این مسائل درگیر شده و مجموعه ای قانون برای تنظیم ساعات کار برای زنان و کودکان، تعیین حداقل دستمزد برای مردان کارگر و برای محافظت از کارگران در شرایط کاری ناسالم یا خطرناک را تصویب کردند. دولتهای استرالیایی ، ایالتی و ملی، به تدریج شروع به پیروی از اوایل قرن بیستم میلادی کردند، اگرچه استرالیا و نیوزلند سیستمی متفاوت مبتنی بر مصالحه و داوری در عوض شرایط اجباری را مورد اتخاذ قرار دادند.
در طی این دوره، نظریه پردازان مدیریتی در ایالات متحده و بریتانیا شروع به بررسی و ملاحظة ماهیت کار و سیستم های کاری و نیز توسعة مدلهایی بر مبنای تحقیقات روانشناختی و جامعه شناختی کردند. روشهای توسعه و اعمال این نظریه ها توسط مدیریت عمومی و متخصصین منابع انسانی، انعکاسی از نگرشهای متغیر نسبت به کارها، روندهای کاری و ساختارهای سازمانی می باشند. مکتب کلاسیک (یا "مدیریت علمی"، تاسیس شده توسط فردریک تیلور، و نمونه سازی شده به بهترین شیوه توسط هنری فورد در کارخانه های تولید خودرو خود) تاکید خود را بر روی خود شغل و اتخاذ کارآمد کارگران در فرآیندهای کاری قرار داده است. مکتب رفتار گرایی (برای مثال، مطالعات هاتورن التون مایو) بر خود کارگران و ارضای نیازهای آنها برای دستیابی به بهره وری سازمانی بیشتر تمرکز کرده است. نظریه های متعاقب مدیریتی (مانند، نظریة سیستم ها، رویکردهای احتمالی)، تلاش به اتکا بر ایده های پیشین بمنظور منفعت رسانی به کارکنان و سازمانهای آنان دارند. نظریه پردازان اقتضایی، تعالی و مدیریت کیفیت جامع (TQM)، این ایده ها را بر صنایع و سازمان های خاص یا بر وضعیتهای مختلف اقتصادی و اجتماعی، اعمال کرده اند. ارتباط این نظریه ها با مدیریت منابع انسانی، دوگانه است. اول، مدیریت پرسنل، از لحاظ تاریخی به مدیریت منابع انسانی توسط ادغام نظریه های مدیریتی (بویژه مدیریت استراتژیک)، توسعه یافته است؛ دوم، دانشی قطعی راجع به این نظریه ها میتواند مدیران منابع انسانی را در سازگاری موثرتر روشهای خود با تجهیزات سازمانی و حقایق کمک کند .

مراحل توسعة مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی در استرالیا و منطقة آسیا و اقیانوسیه، در راستای مشابهی با همتایان آمریکایی و بریتانیایی خود پیشرفت کرده است اما با تفاوتهایی در مراحل پیشرفت و تاثیر نسبی عوامل روابط اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و صنعتی همراه بوده است. دو ویژگی عمدة توسعة آمریکا در مدیریت منابع انسانی عبارتند از تاکید اولیه عمدتا بر روی فعالیتهای اداری، به سرپرستی مدیریت ارشد، و سپس انتقال به رویکردی مطمئن تر، کسب وکار گرا و حرفه ای در دهه های هشتاد و نود قرن بیستم میلادی. روندهای مشابهی در بریتانیا رخ دادند، با تاکید اولیة بیشتر بر روی "رفاه" متخصصین پرسنل به دلیل افراط های موجود در اوایل صنعت سرمایه داری، جنبش انسان دوستانة مقتدر و توسعة پیروی از اتحادیه های صنفی. در کشورهای آسیایی، آمیزه ای از مدیریت منابع انسانی اداری، قیم مآبانه، تعاونی و کسب و کار محور بوده است که بنا بر گوناگونی در فرهنگ، مراحل توسعه، میزان مداخلة دولت در سیستمهای اقتصاد و روابط صنعتی کشورها، متفاوت است .
در استرالیا، مدیریت منابع انسانی در طی مراحل اصلی ذیل توسعه یافته است.
أ‌) مرحلة یک (1900 دهه 1940): مرحلة اداره
ب‌) مرحلة دو (دهه 1940 اواسط دهه 1970): مرحلة رفاه و اداره
ت‌) مرحلة سه (اواسط دهه 1970 اواخر دهه 1990): مرحلة مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM)
ث‌) مرحلة چهار (بعد از 2000): مدیریت استراتژیک منابع به سوی آینده
این مراحل عمدتا توسعة مدیریت منابع انسانی در سایر قسمتهای دنیا بویژه بریتانیا، ایالات متحدة آمریکا را منعکس میکنند. این مقاله ادامه دارد.........(سیارک)

روانشناسی مدیریت به معنای اثر ذهن است که منجر به جهتدار شدن کار هدایت شده بر اساس آن، و اثر این کار بدون جهت و هدایت شده بر ذهن کارگر می شود. تاکید در مدیریت موفق بر انسان است، نه بر روی کار.

سیدوف در سال 2000 نیز مدیریت را تعریف می کند و پس از آن ارتباط بین مدیریت و روانشناسی  را نشان می دهد.

مدیریت علمی است در مورد هماهنگی منابع از سازمان ها در رسیدن به اهداف برنامه ریزی شده. آنجا که یک فرد وجود دارد و ویژگی های روانشناختی خود را که همیشه با او هستند، در فعالیت خود منعکس می کند. ما در بررسی روان شناسی مدیریت به مطالعه روانشناسی فرد، فعالیت او و مهم ترین چیز - تاثیر ذهنیت فرد در فعالیت و نفوذ فعالیت بر روی روانشناسی و رفتار فرد می پردازیم. روانشناسی مدیریت شاخه ای از روانشناسی است که به مطالعه ویژگی های روانی فرد و رفتار آن در دوره برنامه ریزی، سازماندهی، مدیریت و کنترل فعالیت های مشترک می پردازد.
عامل انسانی به عنوان نقطه مرکزی در روانشناسی مدیریت، به عنوان جوهر و هسته آن، در نظر گرفته می شود. با دخیل شدن مطالعه فرد در شرایط فعالیت های عملی ملموس روانشناسی، مدیران به طور مداوم با مشکلاتی مواجه می شوند که هم نیاز به توسعه ی کار حرفه ای و هم نیاز به کسی است که آن را انجام می دهد. در میان این انواع مشکلات، سیدوف  بیشترین توجه را به چهار مشکل اساسی و یا سوالات اساسی روانشناسی مدیریت داده است:

انگیزه، رهبری، روابط بین فردی، انتخاب پرسنل.

انگیزه: فعالیت فرد، شکل گیری آن در فرآیند تحقق آن و رضایت کسب شده از فعالیت ها.
رهبری: یکی از درخشان ترین و جالب ترین پدیده ها است که در طی فعالیت های گروهی ایجاد می شود. بازدهی هر گونه فعالیت بستگی به درک کافی آن دارد. با توجه به نموفدر سال 1998 ، رهبر عضوی معتبر از یک گروه اجتماعی است که قدرت و امتیازات او به صورت داوطلبانه توسط دیگر شرکت کنندگان گروه پذیرفته می شود، و آنان آماده گوش دادن به او و پیروی از او هستند.
روابط بین فردی: بخشی از طبیعت انسان هستند که به صورت نیاز داخلی در برقراری ارتباط و ایجاد روابط بین فردی نشان داده می شود.
انتخاب پرسنل: مدیریت و روانشناسی پیرامون سوال در مورد انتخاب پرسنل بسیار به هم گره خورده می باشند. روانشناسی افراد به عنوان شرکت کنندگان ملموس در فرایند مدیریت در پیش زمینه است و این امکان را برای ما فراهم می سازد تا در مورد اهمیت عملی بالای عوامل روانشناختی در مدیریت صحبت کنیم. اگر جنبه ی روانشناختی انتخاب با آشکار ساختن ویژگی های لازم، مشخصات، کیفیت ها و توانایی فرد برای اجرای موفق این یا آن کار حرفه ای با استفاده از روش ها و تکنیک های روانشناختی و سپس انتخاب از نقطه نظر مدیریت هدایت شود، یک جستجو است که افراد را با استفاده از الزامات کار حرفه ای آنان مشخص می سازد. لازم است تا دو رویکرد مطرح شده در بالا به طور ذاتی ترکیب و به طور متقابل با یکدیگر تکمیل گردند تا افراد به منظور استفاده از مناسب ترین و سازنده ترین منابع انسانی در دسترس ارائه کننده دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده است انتخاب شوند.
یافته های استوری در 1992 مبنی بر انتخاب به عنوان یک وظیفه کلیدی، یکپارچه در 80 درصد از شرکت های مورد بررسی به وضوح نمایان شد و زمینه های خوشبینی را ارائه داد. برعکس، به رغم چند مورد استثنایی گزارش شده از رویکردهای سنتی به استخدام و انتخاب، در مجموع نتیجه گیری رایت و استوری در 1997 تسلط عمل یک تصویر بدبینانه تر را ارائه می دادند. این تناقضات آشکار به ناچار علامت سوالی بود مبنی بر اینکه تا چه حد انتخاب استراتژیک واقعا توسط سازمان ها انجام می شود.
مایلز و اسنو  در 1984 و شولر و جکسون در 1987 قادر به شناسایی شیوه های منابع انسانی HR ، از جمله انتخاب بودند که متناسب با استراتژی های رقابتی مختلف دفاعی، اکتشافی و تجزیه و تحلیلی مایلز و اسنو، 1984 بودند و کاهش هزینه، نوآوری و بهبود کیفیت شولر و جکسون، در1987 و شواهدی از چنین عملی در شرکت های مورد بررسی یافت شد.
در زمان های دیگر، شواهدی از انتخاب استراتژیک از مطالعات بررسی تحولات کلی در اقدامات منابع انسانی پدید آمده است. به عنوان مثال، استوری در 1992 در یک مطالعه جامع بررسی چگونگی مدیریت منابع انسانی در شرکت های بریتانیا در حال توسعه قادر به شناسایی "انتخاب" به عنوان یکی از بیست و هفت ابعادی بود که می توانست مورد استفاده قرار گیرد تا مدیریت منابع انسانی را از مدیریت پرسنل سنتی تر و عملکرد روابط صنعتی متمایز سازد. تحت مدیریت منابع انسانی، انتخاب به عنوان یک " وظیفه یکپارچه و کلیدی تلقی می شود، در حالی که تحت بنر روابط کارکنان و صنعتی به عنوان" وظیفه ای جدا و حاشیه ای" استوری،  مشاهده شد. استوری در تحلیل خود از پانزده شرکت بزرگ مورد بررسی شواهدی از انتخاب یکپارچه در 80 درصد از آنها دریافت.
هندری، پتی گرو و اسپارو در 1988 در یک بررسی از مطالعات موردی خاص خود مشخص کردند که پاسخ های استراتژیک به تغییرات در محیط کسب و کار، مانند بازسازی، بین المللی سازی و مدیریت کیفیت جامع، منجر به خواسته هایی برای مهارت های کارکنان جدید برای حمایت از چنین حرکت هایی شد. تحویل آنها نیازمند یک رویکرد استراتژیک برای انتخاب شد.
کید و اوپنهایم در  1990 چهار تن از رهبران صنایع موفق با سوابق بسیار عالی از اقدامات منابع انسانی را مورد مطالعه قرار دادند و دریافتند که آنها با توجه به شرایط بازار کار خاص خود و برای حفظ موقعیت رقابتی خود به طور استراتژیک از استخدام و انتخاب، البته در روش های مختلف، برای پاسخ دادن استفاده می کردند.
در جای دیگر، مطالعات موردی که به طور خاص انتخاب را مدنظر قرار داده اند شواهدی را ارائه کردند که در آن نوع استراتژیک دیگری انجام می شود. بوروکی و لافلی در 1984 در مطالعه ای از بانک چیس منهتن نشان دادند که چگونه شیوه های انتخاب در طول زمان تطبیق یافتند تا پاسخگوی الزامات استراتژیک مختلف در زمان وقوع خود باشند. تحقیقات انجام شده توسط بوون و همکاران در  1991سبب شد تا آنها یک مدل جایگزین انتخاب با تراست استراتژیک بر اساس "استخدام برای سازمان و نه کار" را توسعه دهند و نشان داده شد که چگونه از آن توسط یک شرکت تولیدی برای انتخاب کارکنان به "سازمان با مداخله بالای خود" مورد استفاده قرار گرفت. بیومونت و هانتر در  1992 با شواهد قوی در یک مطالعه موردی دقیق پیرامون بررسی شیوه های منابع انسانی از یک کارخانه تولید کاغذ کشف کردند که انتخاب به شیوه ای استراتژیک مورد استفاده قرار گرفت تا منجر به نیروی کاری انعطاف پذیر شود که مورد نیاز استراتژی رقابتی سازمان بود.
اگر چه بر اساس این موارد شواهد انتخاب استراتژیک انجام شده اهمیت دارد، ممکن است به همان اندازه نوشته جات قابل توجه مرتبط وجود داشته باشد که شک و تردیدهایی را در مورد چگونگی گسترش این عمل افزایش می دهد. به عنوان مثال، نتیجه گیری های لاندی و کولینگ در 1996 و چولاریوس و لاکیر در 1996 خاطر نشان می سازند که انتخاب در شیوه ای بسیار کمتر استراتژیک و پیچیده انجام می شود.

هنگامی که شما در جستجوی کاری جدید هستید،برای استخدام شدن، نوشتن نامه ای جذاب و داشتن رزومه سفارشی یا CV برای هر کسب و کار که می خواهید بروید باید به اندازه ی کافی سخت باشد. پر حرف بودن همیشه بهترین ایده نیست، به خصوص با توجه به اینکه برخی از کارفرمایان تا آنجا پیش می روند که با پیاده سازی سیستم های که به طور خودکار هر درخواستی که حاوی برخی کلمات بی معنی است که آنها می دانند که  به مراتب بیش از حد استفاده می شود فیلتر می کنند. با این حال، شما می خواهید حرفه ای و جالب به نظر برسید به گونه ای که شما را از مجموعه ی رقبا جدا کند. قبل از اینکه پیش بروید و رزومه کاری خود را به یک فرم ایمیل و یا درخواست استخدام ضمیمه کنید، نگاهی به کلمات زیر که مبهم و بیش از حد استفاده شده در رزومه های استخدام هستند بیندازید تا ببینید از کدام شان استفاده می کنید.

1. نتیجه محور
ادعا "نتایج محور" بودن بی معنی است مگر اینکه شما مدرکی برای اثبات توانایی خود که تجربه گذشته دریافت شده است، داشته باشید. به جای استفاده از این کلمه، نمونه هایی واقعی از شرایط گذشته که در آن شما قادر به گرفتن نتایج بوده اید، بیاورید. با جزئیات قابل اندازه گیری مانند درصد و یا آمارهای دیگر که به تایید دقیقا همان چیزی که شما قادر به انجام آن هستید، کمک کند.

2. دوست داشتنی
افراد دیگر می توانند شما را به عنوان دوست داشتنی توصیف کنند، اما استفاده از آن برای توصیف خود کمی عجیب و غریب است. حتی سخت گیر ترین مردمی که با آنها کار می کنید می توانند خود را دوست داشتنی خطاب کنند، بنابراین واقعا هیچ چیزی در مورد شما زمانی که در حال تلاش برای خودتان برای معرفی خود به کارفرما هستید، نمی گوید. اگر این برای شما مهم است بگویید که شما یک بازیکن تیم بزرگ هستید و همکاران شما را دوست دارند، پس توضیح دهید که چگونه شما یک پروژه تیمی را رهبری می کنید، ابتکار برای برنامه ریزی یک مهمانی شرکتی در تعطیلات تعطیلات دارید، اعتماد همکاران خود را به دست میآورید، و یا برخی دیگر از مثال ها که دوست داشتنی بودن شما را نشان میدهد.(سیارک)

3. جزئیات گرا
البته کارفرمایان می خواهند افراد جزئیات گرا برای آنها کار کنند. بسیاری از آنها آن را در شرح شغل خود اظهار می کنند، که تمام دلیل بیشتر برای متقاضیان که در رزومه خود بیاورند را کنار می گذارد. لازم است برای نشان دادن اینکه دقیقا چگونه و چرا شما را در جزئیات تمرکز دارید وارد جزییات شوید، همراه با آن که چگونه به حرکت رو به جلوی شما کمک می کند. یک داستان منحصر به فرد در مورد خود که چگونه واقعا موفقیت با ریز شدن در جزئیات یک پروژه خاص یا مشکل موفق بودید، بگویید.

4. پویا
"پویا" یکی از آن کلمات فانتزی است که فکر می کنید شما را هوشمند نشان می دهد. اما در واقعیت، بیهوده است. اگر در حال تلاش برای گفتن این هستید که می توانید به خوبی با تغییر وهم پیشرفت وفق پیدا کنید، پس بهترین راه برای این هدف توضیح دادن این است که چگونه شما با استفاده از تجربه های قبلی آن را انجام داده اید.

5. سخت کوشی
حتی اگر واقعا سخت کوش باشید، تنها بیان آن، کارفرمای شما را متقاعد نخواهد کرد. از خود بپرسید: که منش کاری شما چقدر با یک کارمند معمولی متفاوت است. چگونه وقتی با مشکلی غیر قابل پیش بینی رو به رو می شوید کار خود را پیش می برید؟ چگونه از روش کاری خود برای انجام مسایل بالا و کارهایی که در شغل قبلی از شما انتظار می رفت دست کشیدید؟
در رزومه ی خود بر پاسخ گویی به این سوالات تمرکز کنید.

6. متخصص
این روزها هر کسی می تواند یک متخصص باشد. شما می توانید در رزومه ، خود را یک متخصص بنامید اما کسی که آن را می خواند تا زمانی که آن را با شواهد محسوس ثابت نکنید، شما را باور نخواهد کرد. برای اثبات تخصص خود، حتما تعداد سال هایی که در این کار تجربه داشته اید، استراتژی هایی که به کار بسته اید، یا هر نتیجه ی تاثیر گذار یا جایزه ای که کسب کرده اید و به آن ها افتخار می کنید، را ذکر کنید.(سیارک)

7. خود برانگیخته
کارفرمایان علاقه ای به استخدام افرادی که باید همیشه آن ها را هدایت کرد و راه انجام همه چیز را به آن ها نشان داد، ندارند. بنابراین این که خود را برانگیخته بخوانید راه خوبی برای اثبات آن در رزومه به نظر می آید. در حقیقت، این حرف توخالی دیگری است که تعداد زیادی از مردم آن را در رزومه ی خود به جای مثال های حقیقی مطرح می کنند. اگر تجربه ی رهبری داشته اید یا اگر تماما مسئول یک پروژه یا فعالیت بوده اید، ذکر کنید که چگونه بدون نیاز به دیگران یا بدون پیروی از روش دیگران توانستید که آن را مدیریت کنید.

8. موفق
کلمه ی "موفق " یکی از کلمات متداول معدودی است که هنوز می توانید آن را در رزومه ی خود بگنجانید. البته با این شرط که در ادامه توضیح دهید که دقیقا چرا خود را موفق می نامید. شما می توانید آن را با شرح توانایی ها و تجارب خود انجام دهید.

9. مسئول
مسئولیت یکی از بخش های مهم هر شغل است بنابراین باید بیان کنید که آن را دارا هستید. در عوض مسئولیت پذیر نامیدن خود، و اکتفا کردن در این حد، شما باید بر افزودن چند نکته در باره ی اینکه چگونه مدیریت این امر را تجربه کرد اید و چگونه تصمیمات مهمی گرفته اید که بر موقعیت یا مشکل خاصی تاثیر گذاشته است تمرکز کنید.

10. ابتکار
هیچ چیز کارایی کلمه ی "ابتکار " را در رزومه ی شما در متمایز کردن شما از دیگر متقاضی ها ندارد. این یکی از کلمات نامفهومی است که بارها و بارها در دو قرن اخیر و یا حتی بیش تر استفاده شده است، با سپاس از اینکه اکنون چقدر به تکنولوژی وابسته ایم. اگر واقعا مایلید که نشان دهید چقدر می توانید مبتکر باشید، سعی کنید درباره ی بازخور مثبت مردم درباره ی ایده یا دست آورد اخیر در کار سابق خود، بگویید.(سیارک)

این پست را چگونه می‌بینید؟ برای شما مفید بود؟ لطفا با نوشتن کامنت در زیر ما را مطلع کنید.

ترجمه توسط itrans.ir

(سیارک) : فیسبوک که در حال حاضر دارای ۱۳ هزار کارمند در ۶۴ دفتر خود در سراسر جهان می باشد ، شیوه ویژه ای برای استخدام کاربر اتخاذ کرده است. مدیران فیسبوک  به دنبال استخدام کسانی می باشندکه هرگز به وضع موجود راضی نبوده و برای بهتر شدن دست از تلاش برنمی دارند. واجدین شرایط استخدام باید خلاق و به دنبال تاثیرگذاری باشند.

میراندا کالینوفسکی، سرپرست جهانی استخدام فیسبوک می گوید: ما سازندگان را استخدام می نماییم. فرقی نمی کند یک مهندس یا یک تحلیل گر مالی را بخواهیم استخدام نماییم، آنها باید به کسانی تبدیل گردند که سازنده باشند.او اضافه کرد که هیچ کس نباید به آن چه دارد راضی باشد.فکر می کنید برای انتخاب یک کاربر از میان داوطلبان پرسش تامل برانگیز فیسبوک  ، این غول اینترنتی چه می تواند باشد؟

در بهترین روز کاریتان روزی  به خانه می روید و فکر می کنید بهترین شغل دنیا را دارید چه کاری انجام می دهید؟

کالینوفسکی می گوید پاسخ مصاحبه شوندگان، علایق آنها را آشکار نموده و برخی فکر می کنند کمک به یک همکار، ترفیع گرفتن، یا حل یک مشکل بزرگ جواب های خوبی می باشد ، اما سرپرست جهانی استخدام فیسبوک می گوید که بهترین پاسخ چیزی است که در راستای ماموریت فیسبوک برای پیوند دادن مردم می باشد. آنها می خواهند کسی را استخدام نمایندکه علایقی مشابه مارک زاکربرگ، بنیانگذار فیسبوکرا دارا باشد.

البته باید به این نکته هم توجه کنیدکه یک جواب مناسب تضمین کننده کسب جایگاه شغلی نمی باشد، اما می تواند کمکی قطعی باشد. لازم به ذکر است که استخدام شدن در فیسبوک چندین دور مصاحبه حضوری دارد.

(سیارک): روش‌های صحیح پول درآوردن و رعایت نکات لازم می‌تواند به افراد در حرکت در این مسیر کمک نماید. حال اگر این کار در منزل و بدون خروج از خانه باشد خیلی کم هزینه تر و با خستگی کمتر می باشد.مخصوصا برای خانم های خانه دار که در کنار انجام کارهای خانه می توانند درآمدزایی کنند.

1-تولید محتوی برای سایت ها

دور کاری از طریق تولید محتوی برای سایت ها و وبلاگ ها می تواند کار مناسبی برای انجام در خانه باشد.تعداد زیادی از سایت ها به دنبال نویسندگانی برای تولید محتوی برای سایت هایشان می باشند. همچنین می‌توانید خودتان وبلاگ بسازید تا بتدریج بازدیدکننده پیدا کنید و بتوانید آگهی‌های تبلیغ را به وبلاگ‌تان جذب کنید. (سیارک)

2-ترجمه متون به زبان های مختلف

سایت های زیادی بصورت آنلاین کار ترجمه و استخدام مترجم انجام می دهند شما بدون خارج شدن از خانه با داشتن یک کامپیوتر و اتصال به اینترنت می توانید به راحتی سفارش  ترجمه قبول کنید.

3-صنایع غذایی و فروش محصولات

تولید و بسته بندی ترشیجات و شور، ماست بندی، تولید گلاب و عرقیات گیاهی، تولید و بسته بندی آبلیمو، آبغوره، سرکه، نارنج، شیرینی پزی سنتی، پخت انواع نان، تهیه شکلات، تهیه لواشک، تهیه مرباجات، تولید انواع رب، تولید رشته آشی و ...

4-پول درآوردن از راه فروش صنایع دستی

محصولات صنایع دستی زیادی را می‌توان به‌راحتی در منزل تولید و آن را در معرض فروش قرار داد. از نقاشی روی چرم، ساخت کمربند و کیف و... گرفته تا انواع قلاب بافی ، حصیر بافی ،نقاشی روی صدف ، مینیاتور، تذهیب ،ملیله دوزی ، سرمه دوزی ، گلدوزی و... 

5 روش برای ارتقاء بازاریابی 

10 برنامه ی کاربردی برای کسب درآمد آنلاین

کسب و کار های خانگی آنلاین 

پنج توصیۀ بازاریابی برای یک تجارت آنلاین موفق

 5-خیاطی کردن

  از داخل خانه لباس هایی طراحی کنید، بدوزید و بفروشید !  با وجود شبکه های اجتماعی اینستاگرام و تلگرام به راحتی می توانید مشتری پیدا کنید. 

6-آشپزی 

 اگر دست پخت خوبی دارید و دیگران از آن تعریف می‌کنند بهتر است فرصت را از دست ندهید و دست به کار شوید. چرا که امروز به خاطر موقعیت‌های شغلی و اینکه مردم بیشتر زمان خود را در خارج از منزل سپری می‌کنند امکان آشپزی نداشته و شما به راحتی با تعدادی تراکت که در محل زندگی خود پخش می‌کنید می‌توانید صاحب یک کسب و کار خانگی موفق شوید و آن‌را بسرعت گسترش دهید.

7-آموزش دادن با هر تخصص

در صورتی که در هر زمینه ای مهارت دارید می توانید در خانه تدریس خصوصی  انجام دهید از آموزش صنایع دستی گرفته تا تدریس سازهای موسیقی و برنامه های کامپیوتری و حتی تدریس به فرزندان مادرانی که شاغل هستند و فرصت رسیدگی به تکالیف  درسی فرزندانشان را ندارند.

8-پرورش گل و گیاه و سبزی خوردن

اگر فضای کافی دارید، انجام این کار را نیز در برنامه‌هایتان بگنجانید. پرورش گل و گیاهو سبزی خوردن هزینه چندانی لازم ندارد و آنچه می‌خواهد عشق و صبوری است. در این زمینه تحقیق کنید یا در کلاس‌های رایگان پرورش گل و گیاه که در بسیاری از پارک‌ها برگزار می‌گردد شرکت نمایید.

9-بازاریابی 

 افراد می توانند با مراکزی که نیاز به بازاریابی برای محصولشان دارند قرارداد ببندند و در منزل فقط از طریق یک تلفن کسب درآمد کنند. 

این پست را چگونه می‌بینید؟ برای شما مفید بود؟ لطفا با نوشتن کامنت در زیر ما را مطلع کنید. (سیارک)

استخدام و انتخاب ، فرایند جذب منابع انسانی در واحدها ، بخش ها و مشاغل سازمان است ونکاتش و یاثی تعریف مفیدتری از استخدام ارائه کرده اند و آن را به عنوان

هنر کشف و اکتساب متقاضیان بالقوه برای پست های خالی واقعی و پیش بینی شده در سازمان ارائه کرده اند. در این تعریف مفهوم هنر، فراتر از مهارتهای ظریف مدیریتی معرفی شده است که برخی از آنها می توانند استعداد ذاتی برخی مدیران باشند یا از طریق آموزشهای تخصصی حاصل شوند.

استفاده از واژه "کشف" تاکید می کند که استخدام موثر فرایندی است که شامل کاوش و شناسایی است و نیازمند روشها و تکنیک های خاصی است که فقدان آنها باعث می شود "کشف" افراد پر پتانسیل برای یک شغل صورت نگیرد. معمولا، استخدام و انتخاب به سیاست سازمان در هدایت امر استخدام و انتخاب بستگی دارد . نئو و دیگراندر سال 2007 موضوعات خط مشی مهمی را اضافه نموده اند که باید در خلال برنامه ریزی استخدام و انتخاب مد نظر قرار گیرند و به موقعیت سازمان از نظر تعدادی از عوامل مرتبط است. این عوامل به عنوان مثال عبارتند از بکارگیری نیروهای داخلی در برابر نیروهای خارجی، امکان استخدام فردی که نرخ دستمزد او بالاتر از نرخ بازار است، موضوعات مربوط به امنیت شغلی و انفصال از خدمت و نیز میزان تصویر سازی سازمان از نظر تبلیغاتی به این دلیل که این امر بر کیفیت متقاضیان کار و در نهایت استخدام تاثیر گذار است. بدون وجود فرایند کاوش و شناسایی در سازمان، مشاغلی که باید پر شوند و فرد مورد نظر، هیچ استخدام و انتخابی هم وجود نخواهد داشت.
فرایندهای استخدام و انتخاب با تحلیل سازمانی آغاز می شود. این فرایند ارزیابی کل سازمان، اهداف آن، منابع انسانی، اثربخشی و محیط داخلی می باشد. داده ها و اطلاعات بسیار مفیدی از برنامه استراتژیک شرکت یا استراتژی منابع انسانی در صورت وجود قابل استخراج است. منابع دیگر گزارشات ماهیانه یا فصلی، تصمیمات جلسات مدیریتی، سیاستها و قوانین دولتی، روندهای بازار و الگوهای جهانی هستند.
گام بعدی تجزیه تحلیل شغلی است. این فرایند تحلیل و لیست کردن فعالیتهایی است که شامل شغل، همه گام های لازم برای انجام فعالیت های مختلف و همه الزاماتی می شود که فعالیتهای مربوطه بر دوش دارنده شغل قرار می دهد. داده های مربوط به ماهیت شغل و الزامات آن را می توان از راهنماهای منابع انسانی موجود، شرح شغل ها، کسب اطلاعات از مدیران و سرپرستان واحدها و بخش ها، فرد انجام دهنده کار و مشاهده نحوه انجام کار بدست آورد.
آخرین گام تجزیه تحلیل فردی است. این کار شامل ارزیابی عملکرد افراد انجام دهنده شغل به منظور مقایسه دانش، مهارتها و الزامات شایستگی افراد در ارتباط با اهداف شغل و پتانسیل احتمالی برای توسعه آن می باشد.

شرح شغل و مشخصات فردی

خروجی تجزیه تحلیل شغل، تشریح و مشخصات شغل است. شرح شغل فرایند توصیف کاری است که انجام می شود. محتوای اصلی آن هدف شغل و فعالیت ها و مسئولیتهای آن شغل می باشد.
شرح شغل شامل تعریف صلاحیت ها، تجربیات و شایستگی های لازم توسط کارمند آن شغل و هر اطلاعات ضروری دیگر در مورد تقاضاهای خاص آن شغل نظیر شرایط فیزیکی، ساعات غیر معمول یا مسافت طی شده از خانه تا محل کار می باشد. مشخصات شغل شرایط و ضوابط بکارگیری در آن شغل نظیر پرداخت، مزایای کارکنان، مرخصی و غیره را در بر می گیرد.

فرایند استخدام و انتخاب

مدیران مسئول استخدام و انتخاب باید در مورد نوع کارکنانی که به دنبال آنها هستند شفاف باشند. فقدان شفافیت می تواند منجر به معیارهای انتخاب ضعیف شود و منجر به استخدام یک فرد نامناسب برای شغل گردد.
که آنچه از نظر کیفیت شغل اهمیت دارد انگیزش و نگرش کار است که با مهارتهای فنی ادامه می یابد. موضوع این است که یک نیروی کار بی انگیزه می تواند کاری با کیفیت پایین در مقایسه با نیروی کار با انگیزه دارای نگرش مثبت نسبت به کار ارائه نماید. در واقع، سطح صلاحیت ها و تجارب کمتر از حد انتظار است. با اینحال، تحقیق در مورد ترکیب مشخصه های گوناگون در متقاضیان شغل باید نقطه تمرکز کارفرمایان باشد.

جذب کاندیدها

جذب متقاضیان اساسا فعالیت شناسایی، ارزیابی و بکارگیری مناسب ترین منابع برای جذب متقاضیان می باشد. با اینحال، در مواردی که مشکلاتی برای جذب متاضیان درست وجود دارد، نیاز به انجام تجزیه تحلیل های سازمانی می باشد. مهم است در مورد نقاط قوت و ضعف سازمان شامل شهرت، نحوه پرداخت دستمزد، مزایای کارکنان و شرایط کاری، جذابیت شغل ها، مکان کار، امنیت شغلی ، ویژگیهای دوره شغلی و غیره اطلاع داشته باشید.

منابع جذب متقاضیان

به عنوان یک اصل اساسی، تمامی کارکنان درون سازمان باید فرصت مساوی برای رقابت با متقاضیان خارجی سازمان برای هر پست خالی سازمانی داشته باشند. روشهای مورد استفاده برای استخدام شامل آگهی و تبلیغات، استفاده از شرکت های مشاوره استخدامی، مشاورین تحقیقات اجرایی، اینترنت و موسسات آموزشی می باشند. روشهای مورد استفاده بستگی به تجربه، زمان در دسترس ، منابع و ماهیت سازمانی و شغلی دارد.  (سیارک)

رتبه بندی متقاضیان

روش عادی برای رتبه بندی همه متقاضیان عبارت است از:
• همه متقاضیان در یک برگه کنترل استاندارد لیست می شوند.
• هر یک از مولفه های معیارهای استخدامی امتیازی را به خود تخصیص می دهند.
• متقاضیان مطابق امتیازات تخصیص یافته وزن دهی و رتبه بندی می شوند.
• افراد واجد شرایط برای مصاحبه لیست می شوند.
• برنامه مصاحبه تدارک دیده می شود.
• مصاحبه شوندگان توسط یک نامه رسمی و استاندارد دعوت می شوند .و به آنهایی که صلاحیت لازم را به دست نیاورده اند اطلاع داده می شود.

مصاحبه

گام بعدی مصاحبه از متقاضیان می باشد. مشخصات بسیار ویژه ای در این گام وجود دارد.
انواع مصاحبه ها
• مصاحبه های فردی.
این نوع مصاحبه به بحث و تبادل نظر رو در رو گفته می شود که بهترین فرصت برای برقراری تماس مستقیم بین متقاضی شغل و مصاحبه کننده می باشد.
• پنل های مصاحبه
در این نوع مصاحبه تعداد دو نفر یا بیشتر از آن کنار هم با یک فرد مصاحبه می کنند. این پنل شامل متخصص منابع انسانی و مدیران خط می شود و مصاحبه های به این شکل امکان تصمیم گیری مشارکتی و توافقی در مورد یک متقاضی پست سازمان را فراهم می آورد و از این رو اریب ها و انحرافات سطحی را کاهش می دهد.
• هیات انتخاب
این روش شکل رسمی تری دارد و معمولا پنل های مصاحبه ای بسیار بزرگتری توسط بدنه رسمی سازمان ایجاد می شود چراکه گروههای ذینفع بسیار گوناگونی در فرایند انتخاب وجود دارند.

آماده سازی مصاحبه

برای آمادگی برای مصاحبه فرد مصاحبه کننده باید از هدف اصلی مصاحبه کاملا آگاه باشد. همچنین باید اهدافی که به شکل معقول از طریق مصاحبه قابل دستیابی باشند و مستقیما مرتبط با شرح و مشخصات شغل باشد را مشخص کند.
• آماده سازی
• اطلاع به متقاضی، سازماندهی مصاحبه و تصمیم در مورد اینکه چه کسی با او تماس بگیرد، محل مورد نظر برای مصاحبه که باید کاملا راحت باشد و فرایند مصاحبه، تصمیم گیری و بازخورد.
مهارت ضروری در انجام مصاحبه پرسیدن پرسشهای خوب و مناسب است. بخش های بعدی رهنمودهایی را در زمینه انجام مصاحبه ها ارائه می دهند. (سیارک)

انجام مصاحبه

یک مصاحبه واقعی شامل پرسش سوالات، جستجو و تحقیق در مورد بازخورها و ثبت حالتی است که برای تصمیم گیری ها استفاده می شود. مدیریت فرایند مصاحبه به اندازه خود آن اهمیت دارد. این مدیریت شامل ساختاربندی پرسشهای مصاحبه و الگوبخشی و روشمندی پرسشها بر اساس معیارها و الزامات خاص شغل، مدیریت فضای مصاحبه، تبادل دیدگاه ها و کنترل مصاحبه برای اجتناب از انحراف به سمت مباحث نامرتبط با شغل و فرد می باشد. ریاست پنل مصاحبه باید مهارت های لازم در برگزاری جلسات شامل مدیریت زمان، حفظ تمرکز و قابلیت برای خلاصه سازی نتایج می باشد. پرسشهای مورد سوال و روش پرسیدن آنها، اثربخشی مصاحبه را متفاوت می سازد. پرسشهایی که در ادامه می آیند می توانند مفید واقع شوند:

پرسش آغازین می تواند با کلماتی نظیر چرا، چگونه، چه و غیره یا عباراتی نظیر "به من بگویید که..." و اینگونه موارد آغاز شوند. سوالاتی که از این طریق آغاز می شوند مصاحبه شونده را به پاسخ دهی بر اساس نظر شخصی او ترغیب می کند.

سوالات آغازین برای دریافت اطلاعاتی در مورد دیدگاه ها و نظرات مصاحبه شونده و تجربیات او مفید می باشد. پرسشهای بسته منجر به پاسخهای کوتاهی نظیر بله یا خیر خواهند شد و معمولا با عبارتهایی نظیر "آیا" و کلماتی نظیر "چه"یا "کی" آغاز می شوند.
پرسشهای بسته برای بررسی وقایع مفید هستند اما مصاحبه شونده را از پاسخ دهی کاملتر به این وقایع باز می دارد.
پرسشهای عمقی و کاوشگرانه را می توان برای کشف یک موضوع خاص با جزئیات بیشتر به کار گرفت. این پرسشها می توانند با عبارتهایی نظیر "بیشتر در مورد ... بگویید" ، یا "منظور شما از اینکه گفتید..."، یا "مثالی در مورد ... ارائه دهید." آغاز شوند.
این پرسشها برای فراتر از رفتن از یک درک سطحی از متقاضی به کار گرفته می شود.
پرسشهای هدایت شونده، پاسخی را نشان می دهد که مصاحبه کننده انتظار شنیدن آن را دارد. این پرسشها اغلب با عباراتی نظیر "من فکر می کنم..." یا "آیا موافقید که ..." آغاز می شوند. با پرسیدن این شکل پرسشها ریسک انحراف و اریب اطلاعاتی که از متقاضی دریافت می کنیم بالا می رود.  (سیارک)
پرسشهای جهت دار به این اشاره دارند که مصاحبه کننده در حال قضاوت یا انتقاد از مصاحبه شونده می باشد. این وضعیت می تواند به شکل لحن صدای پرسش کننده یا خود کلماتی که مشخصا استفاده می کند، خود را نشان دهد، مثلا بیان این سوال که "چرا به دلیل (یک دلیل احتمالی و غیر قطعی) شما می خواهید فلان کار را انجام دهید..." یک سوال جهت دار است. بیان اینگونه پرسش ها همچنین ریسک انحراف از اطلاعاتی که دریافت می کنید را افزایش می دهد.
پرسشهای چند پاسخی آنهایی هستند که چند سوال در قالب یک پرسش پرسیده شوند. مثلا این پرسش "وظایف اصلی شما در کار فعلی چیست و چه وظایفی بهتر می توانند ..." اینگونه پرسشها احتمالا باعث گیج شدن مصاحبه شونده می شود و بدین معناست که او تنها بخشی از پرسش را می تواند پاسخ دهد. برای اجتناب از این پرسش ها بهتر است سوالات را به شکل مجزا بپرسیم و به مصاحبه شونده امکان دهیم خودش انتخاب کند کدام پرسش را اول پاسخ دهد. پرسشهای چند انتخابی به مصاحبه شونده فرصت انتخاب از بین جواب ها را می دهد. به عنوان مثال اینکه "آیا شما به این دلیل این کار را می خواهید که تمایل به کار در بخش دولت محلی را دارید؟" پاسخ متقاضی به این پرسش شاید واقعا شامل آنچه که می خواهد نباشد اما در عین حال می تواند او را تحت ففشار قرار دهد که یکی از پاسخ های پیشنهادی را انتخاب کند.
پرسشهای خودارزیابی آنهایی هستند که از متقاضی خواسته می شود خودش را برای مصاحبه کننده توصیف کند. مثلا پرسشهایی شبیه این: "بفرمایید چرا شما بهترین گزینه برای این شغل هستید؟.." یا "فکر می کنید چه کارهایی را در این بتوانید انجام دهید؟". متقاضی ممکن است به این پرسشها به شکل ضعیفی پاسخ دهد اما در واقع همه مهارتها و قابلیت های لازم برای انجام این کار را داشته باشد. این دیگر به مصاحبه کننده بستگی دارد که مناسب بودن متاضی برای این شغل را تشخیص دهد و ارزیابی کند. بنابراین نمی توان آن را به عهده متقاضی واگذاشت.
پرسشهای فرضیه ای یا نظری آنهایی هستند که متقاضی را در موقعیت های فرضی قرار می دهند و سپس مصاحبه کننده از متقاضی سوال می پرسد. مثلا این پرسش "فرض کنید شما یک ارباب رجوع بسیار عصبانی پشت خط تلفن دارید، چه کاری انجام می دهید تا..." و یا پرسشهای فرضی بر قابلیت متقاضی برای تصور موقعیت فعلی خود و اینکه در آن وضعیت چه کاری می تواند انجام دهد تمرکز دارند. اطلاعات بسیار مفیدی را می توان با پرسش از متقاضی در مورد کارهایی که در موقعیت های واقعی انجام داده و تجربه کرده است، بدست آورد.ادامه در پست بعدی.....

ترجمه  itrans.ir 

مدیران برای جذب منابع انسانی از روش مصاحبه استخدامی استفاده می کنند ، تکنیک های مدیران درمصاحبه استخدامی مدل چهار مرحله  ای می باشد:
این مراحل شامل 1-موقعیت 2- فعالیت 3- عمل 4- نتیجه می باشد. به کمک این مدل تنها پرسشهای خاصی پرسیده می شوند که ارزیاب را به سمت رفتار گذشته متقاضی شغل هدایت نماید و اینکه بتواند رفتار آینده او را هم پیش بینی کند. پرسشهای تئوریک و نظریمصاحبه استخدامی نظیر اینکه "چه کاری در قبال ... انجام می دهید؟" در این مدل چهارقسمتی قابل قبول نیستند. دلیلش این است که ارزیابان بتوانند متقاضی درست را انتخاب کنند. چراکه ممکن است متقاضیان درمصاحبه استخدامی ، از فن بیان قوی یا فصاحت کلام برخوردارباشند اما متقاضی مناسبی برای شغل مورد نظر نباشند.
بنابراین در این مدل:
بخش 1: موقعیت و وضعیت: متقاضی در گذشته با چه وضعیتی روبرو بوده است؟ این وضعیت باید به طور دقیق تحلیل شود.
بخش 2: فعالیت: اینکه فعالیت یا شغل قبلی متقاضی چه بوده است؟ انتظارات یا فرضیات انجام آن شغل کدامند؟
بخش 3: عمل: اینکه متقاضی چگونه کارها را انجام می داده است؟
بخش 4: نتبجه: انتظار از کار فرد چه بوده است و نتایج حاصل چه بوده اند؟

تصمیم گیری

همانطور که دیدیم بهتر است از یک الگوی امتیازبندی در لیست بندی کوتاه و مراحل انتخاب نهایی استفاده نمود. این کار منجر به این پرسش می شود که وضعیت امتیازها باید چگونه باشند؟ آیا از آنها باید برای کمک به انتخاب استفاده کرد یا اینکه خود آنها مستقیما عامل انتخاب هستند؟ در برخی تحقیقات ادبیات موضوع روش دوم بیشتر مورد توجه قرار گرفته است. برای بیشتر انتخاب کنندگان، غیر معمول است که بخواهند به این شکل مکانیکی تصمیم گیری کنند، اما این کار به انتخاب کننده امکان می دهد حوزه های مورد نظر را بر اساس این امتیازات و بدون اریب یا انحراف انتخاب کند. دست اندرکاران منابع انسانی باید از نفوذ خود برای تشویق دیگر انتخاب کننده ها به جدی گرفتن امتیازات داده شده استفاده کنند. (سیارک)

روشهای دیگر انتخاب / تست قابلیت و توانایی

اگرچه فرمت بحث شده در قبل یک روش سیستماتیک است و کیفیت انتصابات را بهبود می بخشد، اما ذاتا دارای ظرفیت های محدودی برای بهبود می باشد. اگر کیفیت انتخاب باید بهبود بیشتری یابد، آنگاه یک روش متفاوتی باید استفاده شود. اما این روش کدام است؟ اول اینکه متخصص مربوطه باید استفاده از تستهای منتشر شده را مد نظر قرار دهد. تحقیقات زیادی نشان داده اند که یک تست قابلیت خوب و مناسب، بهترین پیش بینی کننده عملکرد شغلی متقاضی است، بدون در نظر گرفتن اینکه شغل مورد نظری که تست برای آن انجام می شود چه باشد. تست قابلیت باید مشخصات زیر را دارا باشد:
1- این تست باید به اندازه کافی دارای حساسیت و نفوذ باشد که قادر به تمایز قائل شدن بین متقاضیان باشد.
2- این تست باید استاندارد باشد و منعکس کننده جمعیت مرجع باشد.
3- قابلیت اطمینان. تست باید یک مورد مشابه را به شکلی مشابه بسنجد.
4- اعتبار. تست باید آنچه که دقیقا باید سنجش شود را اندازه بگیرد.

تست های نمونه

• تست های هوش
در تئوری این تست به معنای اندازه گیری هوش فرد است، معمولا به شکل پرسشهای هوش ((1QS مطرح می شوند، اما به دلیل عدم تطابق با مفهوم هوش، این تست ها اغلب برای سنجش افراد در مقایسه با دیگر افراد جمعیت مرجع از نظر خوب یا متوسط بودن استفاده می شوند.
• تست های مهارت و شایستگی
این تست برای پیش بینی پتانسیل های یک فرد برای انجام کارها یا فعالیت های خاص درون یک شغل استفاده می شوند. این تست شامل حل مسائل عددی، اداری و مکانیکی است.
• تست های شخصیت
تست های مختلفی برای سنجش رفتار ارائه شده اند که نشان دهنده علایق، ارزشها و رفتار فرد تست شونده که مورد نیاز شغل مربوطه است می باشند، مثلا رفتار لازم برای یک نیروی پلیس متفاوت از یک صندوق دار یا فروشنده می باشد.