رضایت شغلی بخش دوم
طاهره مصطفویدر۱۴۰۳/۲/۱۸
.....تحقیقات حاکی از این است که رضایت شغلی در نفوذ عدالت سازمانی برای قصد ترک شغل دخیل است........... ادامه مقاله رضایت شغلی در محل کار.......
در شهر بانجارماسین، کالیمانتان جنوبی، اندونزی، در حال حاضر چندین دانشگاه وجود دارد که حدود 10 سخنران موسسه ای دایمی را استخدام نموده است، اکثر آن سخنران ها هم اکنون دارای مدرک کارشناسی ارشد هستند، و برخی از آن ها حتی مقطع دکتری را هم گذرانده اند. این سطح عالی تحصیلات با توانایی سخنوران برای درک معنای پشت فعالیت های دانشگاهی ایشان دقیقا مرتبط است، بنابراین، اگر با آن ها نامنصفانه برخورد شود، دقیقا مانند یک کارمند در یک شرکت، سخنرانان احساس نارضایتی خواهند نمود، و به طور بالقوه آنها را به سوی میل به استعفا از سازمان های خصوصی که در آن جا برای سالها تدریس کرده اند، سوق خواهد داد.
برخلاف سخنران های خدمات شهری، سخنران های سازمانی، نسبت به فاکتورهایی که آنها را تحریک به ترک سازمانی که در حال تدریس هستند می کنند، آسیب پذیرتر می باشند. این فاکتورها می تواند در جاهای دیگر با حقوق بالاتر، محیط کاری پرنشاط تر، کسب و کار ساده تر و بهتر سروکار داشته باشد. یا اینکه آن نیز می تواند با برخوردهای درونی که منجر به عدم تمایل شخص به ماندن در سازمان خود گردد، از قبیل نفرت شخصی نسبت به رفتار مدیر یا همکاران، ایجاد شود. این شرایط هم چنین بدتر می شود با این واقعیت که دانشگاه ها در بانجارماسین بزرگتر شده و رقابت به طور صعودی افزایش پیدا کرده است، پس آن داشگاه ها در حال رقابت با هم برای بکارگیری سخنران(مدرس) شایسته بعنوان هیئت تدریس هستند.
بازبینی مقالات(انتشارات)
مطالعات عدالت سازمانی به سادگی بعنوان مطالعه منصف بودن در محیط کار ترجمه می شود(بیرن، کروپانزانو، 2001، در پالایوگوس، پاپازیکوس، و پانایوتوپولو، 2001). عدالت سازمانی با یک تفسیر از نقش عدالت بعنوان یک فاکتور که مستقیما مرتبط با شغل است یا دقیق تر به احساسات کارمندان درباره نوع برخوردی که وی در سازمان دریافت می کند، و همراه با متغیرهای شغلی دیگر تعریف می شود( مورمن، 1991 در حسن و هاشم، 2001).
هنوز هم مناظره ها و اختلاف نظرهای متنوعی در نشریات درباره چگونگی ابعاد عدالت سازمانی، وجود دارد(کالکیت، 2001).
در اصل، مطابق با نظر کالکیت، کونلون، وسون، پورتر و ان جی (2001)، عدالت سازمانی به برابری در توزیع نتایج معین (عدالت توزیعی) و عدالت در رویکردهای استفاده شده برای تعیین آن نتایج، بر می گردد(انصاف رویکردی). بعلاوه، بیز(2001) انصاف را در برخورد مابین مدیران و زیردستان( عدالت تعاملی) بعنوان جزئی از عدالت سازمانی تعریف می کند. بنابراین، عدالت سازمانی به سه شکل تقسیم می شود، عدالت توزیعی، عدالت رویکردی، و عدالت تعاملی (بیرن، 2005).
رضایت شغلی اغلب بعنوان یک حالت احساسی مثبت تعبیر می شود که از ارزیابی شغل یا تجربه کاری یک نفر برگرفته می شود(لوتانس، 2011). کارمندانی که رضایت شغلی را بدست نمی آورند هیچوقت به بلوغ روانی دست پیدا نمی کنند، و در عوض سرخورده خواهند شد. بنابراین، رضایت شغلی نه تنها نقش مهمی را برای سازمان ایفا می کند، بلکه در افزایش بلوغ یک شخص به عنوان یک فرد(مجزا) سهم دارد. کارمندانی که از شغل خود راضی هستند آن رضایت را شکل قابلیت صعودی کاری نشان می دهند، که در حرفه کاری کارمند موثر خواهد بود. بر طبق نظر لوتانس(2011)، رضایت و عدم رضایت شغلی بر روی چندین مورد تاثیر خواهد گذاشت، که سه مورد از مهمترین آن ها قابلیت، غیبت، و ترک شغلی می باشد.
رابطه بین عدالت سازمانی در مقابل تمایل به ترک سازمان بطور گسترده در بسیاری از انتشارات و تحقیقات سازمانی مورد بحث قرار گرفته است. رابینز (2003) بیان می کند که برخورد نامنصفانه نهایت باعث می شود که شخص احساس ناخوشایندی برای کار در سازمان خود پیدا کند. الکساندر و رودرمن (1987) حتی ذکر می کنند که رابطه مستقیمی بین عدالت سازمانی و ترک شغلی وجود دارد. مطالعات متنوعی عدالت سازمانی را با ترک شغلی ربط می دهند، که شامل تحقیقات توسط الاناین(2010)، جهانگیر و دیگران(2006)، حسن و هاشم (2011)، نیکبین، اسماعیل، ماریموتا، و آرمش (2012)، آمبروز و اشمینک (2009)، لوی، هانگ-یوی و فولی (2006)، و بسیاری دیگر می باشد.
عدالت از نظر توزیعی، رویکردی، و تعاملی، بر این باور است که قادر به ایجاد یک احساس (راحتی) بودن در خانه، در سازمان می باشد پس تمایل به ترک سازمان کاهش خواهد یافت. بهرحال، با وجود اینکه اکثریت مطالعات قبلی روابط مشخصی را نشان داد، برخی از آن ها نیز هیچگونه رابطه معنی داری را بین عدالت سازمانی و قصد ترک شغلی کارمندان نشان نداد. این روابط غیر-معنی دار نشان دهنده این است که متغیرهای دیگری وجود دارد که در رابطه بین عدالت سازمانی با تمایل به ترک سازمان، چه بعنوان عامل دخیل و چه متغیر متعادل ساز نقش دارند.
رابینز(2003) بیان می دارد که بی عدالتی در سازمان منجر به عدم رضایت شغلی خواهد شد و در نهایت حس ناراحت بودن را به سر کار در سازمان خواهد آورد. اثر عدالت سازمانی بر قصد ترک شغلی هم چنین در تحقیق توسط الانین (2010) نشان داه می شود کسی که یک اثر منفی عدالت سازمانی بر رضایت شغلی را پیدا کرد. مطالعات دیگر که همین نتیجه را بدست آورده اند، عبارتند از تحقیقات از جهانگیر و همکاران(2006)، دی لارا (2001)، و پالایولوگوس و همکاران.
این تحقیقات قبلی تبدیل به دلیلی شده که رفتار منصفانه توسط مدیر سازمان منحر به خلق حس راحتی کارمندان خواهد شد. کارمندانی که نامنصفانه توسط سازمان خود مورد برخورد قرار می گیرند اغلب در سازمان خود احساس بیگانگی خواهند داشت، پس قصد ایشان برای ترک سازمان بیشتر خواهد شد.
این تصور شده است که بی عدالتی در سازمان منجر به عدم رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی نهایتا منجر به احساس ناراحتی برای ماندن در سازمان می شود. این رابطه در تحقیقی از فرماندز و اوامله (2006) یافت شده، کسانی که دریافتند هر دو عدالت توزیعی و عدالت تعاملی اثر مثبتی بر روی رضایت شغلی برای کارمندان محلی دارند، و همه جنبه های عدالت سازمانی اثر مثبتی بر روی رضایت شغلی غیر بومی ها(خارجی ها) دارند. محققانی که رابطه بین رضایت شغلی و قصد ترک شغلی را مورد بررسی قرار داده اند نیز شامل تحقیق از طرف جهانگیر و همکاران (2006) کسی که متوجه شد رضایت شغلی اثر منفی بر روی تمایل کارمندان برای ترک سازمان دارد. نتایج مشابه هم چنین در مطالعه یه(2007) و سیمونز و رابرسون (2003) یافت شد.
اساسا، افرادی که از سازمان خود راضی هستند احساس راحتی خانه را دارند و نمی خواهند که ساز مان را ترک کنند. شرمرهورن، آر، هانت، و آزبورن (2002) بیان داشتند که کارمندانی که رضایتمندند به ندرت تمایل دارند که کار را بدون دلیل، ترک کنند، یا بطور خلاصه کارمندان ناراضی تمایل بالاتری برای ترک سازمان نسبت به کارمندان رضایتمند دارند. بر پایه این نظریه ها و تحقیقات قبلی، اولین فرضیه این مطالعه (H1) است که در آن رضایت شغلی در اثر عدالت سازمانی بر روی قصد ترک شغلی کارمندان دخیل می باشد.
متغیرات دیگر در نظر گرفته شده که قادر به تغییر اثر عدالت سازمانی بر روی قصد ترک شغلی هستند عبارتند از عوامل فرهنگی، یا بطور ویژه فرهنگ فاصله قدرت. برخی از نشریه ها پیشنهاد می دهند که فاصه قدرت پیوند مستقیمی با عدالت سازمانی دارد. فاصله قدرت یک حد معین است که در آن یک جامعه توزیع نامساوی قدرت در جامعه را می پذیرد(مک شین و گلیناو، 2008).
فاصله قدرت یکی از ابعادی است که توسط هافستید برای اندازه گیری فرهنگ ملی یک کشور استفاده می شود(دورفمن و جی.پی، 1988). در سه دهه اخیر (1884-2001)، بعد فرهنگی هافستید بعنوان الگوی تحقیق در زمینه ارتباطات بین فرهنگی، روانشناسی چند-فرهنگی، و مدیریت بین المللی مورد استفاده قرار گرفته است(وو، 2006). مطابق وبسایت وی، اندونزی دارای معیار فاصله قدرت بالا، با نمره 78 می باشد. این نمره نشان می دهد که اندونزی دارای خواص زیر می باشد: وابسته به سلسله مراتب، حقوق نامساوی بین صاحبان قدرت و افراد بدون قدرت، و دسترسی به اطلاعات محدود است.
چند تحقیق قبلی بیان می دارد که فاکتورهای فرهنگی نیز تعیین می کنند که چگونه یک عضو یک سازمان درباره هر عدم تساوی که در سازمان وجود دارد احساس می کند. تحقیق از باکنر، آکرمن، گریینبرگ، گلفاند، فرانسیسکو، و چن(2001) در سینخ(2005) نشان می دهند که حضور متغیر فاصله قدرت قادر به کاهش شدت اثر عدالت سازمانی بر روی قصد ترک شغلی می باشد.
رفیعی و همکاران(2013) نیز بیان می کنند که احساس رفتار غیر عادلانه که در شرایط فرهنگی فاصله قدرت بالا اتفاق می افتد می تواند منجر به پیامدهای ناخوشایند برای سازمان گردد، از قبیل کاهش انگیزه زیردست برای ادامه در وجود نقش فعالانه در سازمان می گردد. بر اساس این یافته ها، فرضیه دوم این مطالعه H2 می باشد: فاصله قدرت قادر به کاهش اثر عدالت سازمانی برای قصد ترک شغلی کارمندان می گردد.
3. روش شناسی
در این تحقیق، عدالت سازمانی با استفاده از سه معرف اندازه گیری می شوند، که عبارتند از عدلت توزیعی، رویکردی، و عدالت تعاملی. معرف های عدالت توزیعی به پنج قلم ترجمه می شوند(ممورمن و بلیک لی، 1995)، که توازنی مابین پاداش ها با مسئولیت های است که بر عهده دارند، یک توازن بین پاداش ها با تجربه کاری و مانند آن.
معرف های عدالت رویکردی با رجوع به مطالعه لونتال(1980) به پنج قلم تقسیم می شوند، که عبارتند از ثبات یک قانون، دقت یک قانون، و مانند آن. عدالت تعاملی در این تحقیق به سه قلم ترجمه می شوند از فالگر و کونوسکی (1989)، بویژه تمایل مدیر در جهت تلاش برای قضاوت کردن منصفانه بین زیردستانش، تمایل مدیران برای خوشرویی با زیردستانش، و تمایل مدیران برای گوش دادن به عقاید زیردستانش درباره قابلیت ایشان.
رضایت شغلی توسط پنج معرف ساختاری از طرف هکمن و الدهام (1975) اندازه گیری می شود، بویژه رضایت از امنیت کاری، رضایت از حقوق دریافتی، رضایت از زندگی اجتماعی در محیط کار ، و مانند اینها.
فاصله قدرت توسط پنج معرف از طرف دورفمن و جی پی (1988) اندازه گیری می شود که شامل درجه درگیرشدن کارمندان در تصمیم گیری ها، درجه روباز بودن(خوشرویی) مدیران در راستای پیشنهادات، چگونه یک کارمند به تصمیم مدیر واکنش نشان می دهد، و از این قبیل. قصد ترک شغلی توسط دو معرف از طرف ایگن، یانگ، و بارتلت(2004) اندازه گیری می شود، که عبارتند از فکر کردن در مورد تغییر زمینه کاری، و فکر کردن درباره تغییر سازمان برای همان شغل.
این تحقیق بر روی مدرسان موسسه از در دانشکده های خصوصی در بانجارماسین، کالیمانتان جنوبی، اندونزی انجام شد. جمعیت در این مطالعه، همه مدرس های موسسه ای در کوپرتیس منطق XI (منطقه کالیمانتان) بوده است. کوپرتیس یک موسسه دولتی است که وظیفه اصلی آن هماهنگی و سازماندهی دانشگاهها و دانشکده های خصوصی در اندونزی می باشد.
جمعیت در این تحقیق 582 مدرس که در 12 دانشکده خصوصی در شهر بانجارماسین پخش شده اند، تحت شرایطی که مدرسان هم اکنون برای حداقل یک سال عضو دانشکده بوده اند. این تحقیق از 100 نمونه استفاده می کند. نمونه ها بطور تصادفی گرفته شدند و بعد از کنترل شدن، 86 نمونه آماده تجزیه و تحلیل گردیدند. این نمونه ها به نسبت دانشکده های مربوطه برای تهیه داده های متوازن گرفته شده اند. آنالیزها با استفاده از WarpPLS 5.0 برای تعیین رابطه بین متغیرها و کیفیت مدل خروجی(نتیجه) انجام گردید.
