دلایل سرمایه گذاری بر روی کارکنان پیرتر


آموزش می تواند کارکنان با سابقه تر را به کارمندانی وفادار و ارزشمند، تبدیل کند.این قضیه ای نادر است که یک دولت، مستقیماً با( تقریباً ) همه ی کسب و کارها، در ارتباط باشد. اگرچه، با تغییراتی که اخیراً در زمینه ی سن بازنشستگی و پرداخت دستمزدها بوجود آمده، کسب و کارها باید به این قضیه فکر کنند که چگونه می توانند نیروی کار در حال پیر شدن را مدیریت کنند.
تا سال 2028، کارمندان باید تا رسیدن به سن 67 سالگی کار کنند. این تغییر تدریجی در جمعیت شناسی کارمندان در طی دهه ی آینده، باید بعنوان کاتالیزوری برای کسب و کارها باشد تا در مورد راه حل های آموزشی و تخصیص بودجه برای کارمندانی که تا رسیدن به دوران 60 سالگی خود کار می کنند، تفکر و تصمیم گیری مجدد صورت پذیرد.
در تحقیقی که صورت گرفته، نشان داد ه است که 92 درصد از مدیران عامل در انگلستان، تاکنون بر روی آموزش و توسعه ی کارمندان بالای 60 سال خود، سرمایه گذاری نکرده اند.

با این آگاهی که کارکنان آن ها برای مدت بیشتری در فهرست حقوق بگیران قرار خواهند داشت، کسب و کارها دیگر نمی توانند آموزش این نسل را نادیده گرفته و خطر بوجود آمدن فاصله ی مهارتی بیشتر را بپذیرند. بجای نادیده گرفتن این مشکلات، کسب و کارها باید به این فکر کنند که چگونه کارکنان قدیمی تر را باانگیزه نگه دارند و درک کنند که چگونه کسب و کار می تواند از این منابع ارزشمند، سود ببرد.

بسیاری از کسب و کارها، درباره ی نیروی کاری دارای سن بیش از 60 سال، این تصور را دارند که این افراد، تاریخ مصرفشان گذشته، پیر و مریض هستند و مرخصی می گیرند تا زمان را با نوه های خود سپری کنند. در مطالعه ای که توسط زنجیره ی B&Q انجام شده استخدام افراد پیرتربه این نتیجه رسید که

تمایل به غیبت و گریز از کار در میان این کارمندان دارای سن و سال بیشتر، 39 درصد کمتر از سایر کارمندان است. آن ها فرزندان جوانی نداشتند که نیاز باشد بطور برنامه ریزی نشده و غیر منتظره محل کار خود را ترک کنند و مراقب فرزندان کوچک خود باشند.
این تحقیق، این نکته را که کارکنان پیرتر، مشغله ی کمتری دارند، متعهدتر هستند و هر روز با اشتیاق به سر کار می آیند و این همه ی چیزی است که مدیران کسب و کارها در تمامی بخش ها واقعاً می خواهند را تأیید می کند.

اگرچه، همانطور که تحقیق ما ثابت کرد، کسب و کارها بر روی کارمندان بالای 60 سال سرمایه گذاری نمی کنند و بنابراین، در فراهم آوردن فرصت برای رشد و توسعه ی دانش و آگاهی این کارمندان نیز، ناموفق هستند.
نگاه کلیشه ای به کارمندان پیرتر، افراد و در نهایت کسب و کارها را عقب نگه می دارد. افراد بالای 60 سال، توانمندی های زیادی برای عرضه در محیط کار دارند و می توانند اساتید مهمی برای کارکنان جوان تر باشند. کارکنان جوان تر، دارای اشتیاق و تمایل برای یادگیری هستند، اما تجربه ی راهنمایی خود در میدان مینی که محیط کار نامیده می شود را ندارند.

کسب و کارها باید بدنبال تبدیل کردن افراد بالای 60 سال به سرمایه هایی باشند که می توانند توانمندی ها و دانش خود را با آن هایی که همان سطح از تجربه را ندارند، به اشتراک بگذارند.

برنامه های راهبردی کارکنان پیرتر را قادر می سازند تا کارمندان جوان تر را راهنمایی کنند، دانش خود را به آن ها منتقل کنند و به جوان ترها کمک کنند تا راحت و موثر، کار کنند. تجربه ی کارمندان پیرتر، برای اعضای جوان تر تیم، مهم است. در نهایت، مدیران کسب و کارها، که بر روی رشد و توسعه ی کارمندان پیرتر خود سرمایه گذاری می کنند، واقعاً از مزایای این سرمایه گذاری در کسب و کار خود بهره مند خواهند شد.

سرمایه گذاری بر روی کارکنان پیرتر

علاوه بر بهره گیری از کارمندان پیرتر برای آموزش به افرادی که در کنار آن ها هستند، مهم است که مهارت های این کارکنان نیز، افزایش یابد. نسل جوان تر تمایل دارد تا در مورد وسایل دیجیتال، به روز باشد، و شاید کارکنان پیرتر در زمینه ی فناوری های رو به رشد، نیازمند آموزش باشند.
دولت بریتانیا، اخیراً پیشنهاد کرده تا کسب و کارها باید کارکنان بالای 60 سال خود را به دانشگاه ها بفرستند تا در یک محیط کلیدی، مجدداً آموزش ببینند. این یک پیشنهاد جالب است، اما آیا واقع گرایانه ترین راه برای بهبود مهارت های کارکنان پیرتر است؟
فرستادن کارمندان به دانشگاه، سوالات زیادی را پیرامون هزینه ی این کار مطرح می کند. با توجه به بودجه های حقوق های بازنشستگی که در حال کاهش یافتن هستند، آیا برای کارمندان پیرتر امکانپذیر است که وام های دانشجویی را بازپرداخت کنند و این هزینه را با استفاده از حقوق بازنشستگی خود پرداخت کنند؟ کسب و کارهایی که هزینه های آموزش مجدد کارکنان پیرتر خود را می پردازند، بار اقتصادی این اقدام را به دوش کشیده و فداکاری و حمایت خود را به کارکنان خود نشان می دهند.

کارمندان برای اینکه بیشترین میزان تولیدکنندگی(ثمربخش بودن) را از خود نشان دهند، نیاز دارند که احساس اشتیاق کنند و احساس کنند که مورد نیاز یک شرکت هستند. فرستادن مجدد افراد بالای 60 سال به دانشگاه، می تواند موجب انتقال کل منابع(مالی) به دانشگاه شود در حالیکه آموزش این افراد در منزل، موجب افزایش ثمربخشی و تعهد آن ها می شود.

- نظرات

برای ارسال نظر، لطفا وارد حساب خود شوید یا ثبت نام نمایید.