آموزش می تواند کارکنان با سابقه تر را به کارمندانی وفادار و ارزشمند، تبدیل کند.این قضیه ای نادر است که یک دولت، مستقیماً با( تقریباً ) همه ی کسب و کارها، در ارتباط باشد. اگرچه، با تغییراتی که اخیراً در زمینه ی سن بازنشستگی و پرداخت دستمزدها بوجود آمده، کسب و کارها باید به این قضیه فکر کنند که چگونه می توانند نیروی کار در حال پیر شدن را مدیریت کنند.
تا سال 2028، کارمندان باید تا رسیدن به سن 67 سالگی کار کنند. این تغییر تدریجی در جمعیت شناسی کارمندان در طی دهه ی آینده، باید بعنوان کاتالیزوری برای کسب و کارها باشد تا در مورد راه حل های آموزشی و تخصیص بودجه برای کارمندانی که تا رسیدن به دوران 60 سالگی خود کار می کنند، تفکر و تصمیم گیری مجدد صورت پذیرد.
در تحقیقی که صورت گرفته، نشان داد ه است که 92 درصد از مدیران عامل در انگلستان، تاکنون بر روی آموزش و توسعه ی کارمندان بالای 60 سال خود، سرمایه گذاری نکرده اند.

با این آگاهی که کارکنان آن ها برای مدت بیشتری در فهرست حقوق بگیران قرار خواهند داشت، کسب و کارها دیگر نمی توانند آموزش این نسل را نادیده گرفته و خطر بوجود آمدن فاصله ی مهارتی بیشتر را بپذیرند. بجای نادیده گرفتن این مشکلات، کسب و کارها باید به این فکر کنند که چگونه کارکنان قدیمی تر را باانگیزه نگه دارند و درک کنند که چگونه کسب و کار می تواند از این منابع ارزشمند، سود ببرد.

بسیاری از کسب و کارها، درباره ی نیروی کاری دارای سن بیش از 60 سال، این تصور را دارند که این افراد، تاریخ مصرفشان گذشته، پیر و مریض هستند و مرخصی می گیرند تا زمان را با نوه های خود سپری کنند. در مطالعه ای که توسط زنجیره ی B&Q انجام شده استخدام افراد پیرتربه این نتیجه رسید که

تمایل به غیبت و گریز از کار در میان این کارمندان دارای سن و سال بیشتر، 39 درصد کمتر از سایر کارمندان است. آن ها فرزندان جوانی نداشتند که نیاز باشد بطور برنامه ریزی نشده و غیر منتظره محل کار خود را ترک کنند و مراقب فرزندان کوچک خود باشند.
این تحقیق، این نکته را که کارکنان پیرتر، مشغله ی کمتری دارند، متعهدتر هستند و هر روز با اشتیاق به سر کار می آیند و این همه ی چیزی است که مدیران کسب و کارها در تمامی بخش ها واقعاً می خواهند را تأیید می کند.

اگرچه، همانطور که تحقیق ما ثابت کرد، کسب و کارها بر روی کارمندان بالای 60 سال سرمایه گذاری نمی کنند و بنابراین، در فراهم آوردن فرصت برای رشد و توسعه ی دانش و آگاهی این کارمندان نیز، ناموفق هستند.
نگاه کلیشه ای به کارمندان پیرتر، افراد و در نهایت کسب و کارها را عقب نگه می دارد. افراد بالای 60 سال، توانمندی های زیادی برای عرضه در محیط کار دارند و می توانند اساتید مهمی برای کارکنان جوان تر باشند. کارکنان جوان تر، دارای اشتیاق و تمایل برای یادگیری هستند، اما تجربه ی راهنمایی خود در میدان مینی که محیط کار نامیده می شود را ندارند.

کسب و کارها باید بدنبال تبدیل کردن افراد بالای 60 سال به سرمایه هایی باشند که می توانند توانمندی ها و دانش خود را با آن هایی که همان سطح از تجربه را ندارند، به اشتراک بگذارند.

برنامه های راهبردی کارکنان پیرتر را قادر می سازند تا کارمندان جوان تر را راهنمایی کنند، دانش خود را به آن ها منتقل کنند و به جوان ترها کمک کنند تا راحت و موثر، کار کنند. تجربه ی کارمندان پیرتر، برای اعضای جوان تر تیم، مهم است. در نهایت، مدیران کسب و کارها، که بر روی رشد و توسعه ی کارمندان پیرتر خود سرمایه گذاری می کنند، واقعاً از مزایای این سرمایه گذاری در کسب و کار خود بهره مند خواهند شد.

سرمایه گذاری بر روی کارکنان پیرتر

علاوه بر بهره گیری از کارمندان پیرتر برای آموزش به افرادی که در کنار آن ها هستند، مهم است که مهارت های این کارکنان نیز، افزایش یابد. نسل جوان تر تمایل دارد تا در مورد وسایل دیجیتال، به روز باشد، و شاید کارکنان پیرتر در زمینه ی فناوری های رو به رشد، نیازمند آموزش باشند.
دولت بریتانیا، اخیراً پیشنهاد کرده تا کسب و کارها باید کارکنان بالای 60 سال خود را به دانشگاه ها بفرستند تا در یک محیط کلیدی، مجدداً آموزش ببینند. این یک پیشنهاد جالب است، اما آیا واقع گرایانه ترین راه برای بهبود مهارت های کارکنان پیرتر است؟
فرستادن کارمندان به دانشگاه، سوالات زیادی را پیرامون هزینه ی این کار مطرح می کند. با توجه به بودجه های حقوق های بازنشستگی که در حال کاهش یافتن هستند، آیا برای کارمندان پیرتر امکانپذیر است که وام های دانشجویی را بازپرداخت کنند و این هزینه را با استفاده از حقوق بازنشستگی خود پرداخت کنند؟ کسب و کارهایی که هزینه های آموزش مجدد کارکنان پیرتر خود را می پردازند، بار اقتصادی این اقدام را به دوش کشیده و فداکاری و حمایت خود را به کارکنان خود نشان می دهند.

کارمندان برای اینکه بیشترین میزان تولیدکنندگی(ثمربخش بودن) را از خود نشان دهند، نیاز دارند که احساس اشتیاق کنند و احساس کنند که مورد نیاز یک شرکت هستند. فرستادن مجدد افراد بالای 60 سال به دانشگاه، می تواند موجب انتقال کل منابع(مالی) به دانشگاه شود در حالیکه آموزش این افراد در منزل، موجب افزایش ثمربخشی و تعهد آن ها می شود.

«من تعریف واقعی یک آدم معتاد به کار هستم.» ـ کیم کارداشیان
اگر عاشق  آدمی معتاد به کار هستید، ممکن است اوقات تلخی داشته باشید یا زندگی را برای کسی که دوستش دارید سخت‌تر کنید. می‌دانید که آدم‌های معتاد به کار با مشکلات سلامتی و ایجاد تعادل بین کار و زندگی مواجه‌اند بنابراین نیازی به تأکید بر آن نیست. در اینجا 15 نکته است که درمورد این آدم‌ها باید به خاطر داشته باشید.

1. آنها معتاد به کار هستند.
مشکل آدم‌های معتاد به کار این است که متقاعد شده‌اند اگر ابربهره‌ور نباشند، احساس ارزش شخصی‌شان سقوط می‌کند. درمان این مسأله بدتر از خود بیماری است. غالباً به سختی می‌توان مشخص کرد اجزای سازنده‌ی اعتیاد به کار چیست. اما به عنوان اعتیاد شناخته می‌شود.

2. آنها از کار لذت می‌برند.
این افراد می‌دانند که خودشان در معرض خطرات سلامتی قرار می‌دهند اما نشئه‌ای که از به عهده گرفتن چندین پروژه به آنها دست می‌دهد، شبیه هیچ چیز دیگری روی زمین نیست. وقتی از میز کارشان فاصله دارند احساس ناآرامی و بی‌قرار می‌کنند.
«من تاحدودی اعتیاد به کار دارم. وقتی احساس می‌کنم که کاری انجام نمی‌دهم، دیوانه می‌شود.» ـ اشلی گرین

3. آنها از تعطیلات هراس دارند.
تصور دوری از کار به خاطر تعطیلات باعث هراس آنها می‌شود. جدایی از کار می‌تواند باعث فروپاشی آنها به جای احساس آرامش کامل می‌شود.

4. آنها به اخلاق کار اعتقاد دارند.
اخلاق کار قوی‌تر از همیشه است. آنچه مردم نمی‌توانند متوجه بشوند این است که فناوری مدرن باعث شده است که کاستن از ارزش این مسأله برای آنها دشوارتر باشد. امروزه به خاطر وجود تلفن‌های هوشمند و سایر ابزار مدرن که به افراد معتاد به کار کمک می‌کند بی‌رحمانه به عادتشان برسند، جدایی از کار را تقریباً غیرممکن کرده است.

5. هیچ برنامه‌ای برای بازنشستگی ندارند.
درحالی که اکثر ما رویای آن را داریم که هنگام بازنشستگی هیچ کاری نکنیم و صبح‌ها دیر از خواب بیدار بشویم، آدمهای معتاد به کار هیچ موقع حتی از فکر کردن به بازنشستگی لذت نمی‌برند. آنها احساس می‌کنند که هیچ دلیل قانع‌کننده‌ای برای بازنشستگی ندارند مگر اینکه به خاطر دلایل سلامتی مجبور به انجام آن کار بشوند.

6. دوست ندارند بابت شرکت در رویدادهای اجتماعی سر آنها نق زده شود.
بله، آدمهای معتاد به کار گاهی اوقات بابت عدم‌توجه به خانواده و رویدادهای اجتماعی احساس گناه می‌کنند. آنها از اینکه بابت این موارد نق زده نشود، ممنون خواهند بود زیرا تنها مشکلی که دارند این است که نمی‌توانند مرز بین خانه و کار را تعیین کنند. (سیارک)

7. غالباً دلایل منطقی برای کار بیش از حد دارند.
آیا تاکنون به این فکر کرده‌اید که همکاران ناکارآمد و تنبل غالباً چگونه می‌توانند باعث بشوند که یک نفر تبدیل به فرد معتاد به کار بشود؟ این موضوع معمولاً نادیده گرفته می‌شود زیرا اکثر کارشناسان معتقدند که اعتیاد به کار باعث می‌شد که زندگی برای همگان سخت شود. این کارشناسان به ندرت به جنبه‌ی معکوس آن فکر می‌کنند.

8. انگیزه بسیار قدرتمندی دارند.
چند نفر می شناسید که علاقه‌ی شدید به شغلشان دارند؟ آدم‌های معتاد به کار همیشه عاشق شغل‌شان هستند و این علاقه می‌تواند جایگزین هیجانتان منفی زندگی شخصی‌شان بشود. فداکاری، انگیزه و اشتیاق آنها برای شغلشان غالباً نادیده گرفته می‌شود.

9. کمال‌گرا هستند.
امروزه روانشناسان می‌گویند که کمال‌گرایی نیروی محرکی است که اکثر آدم‌های معتاد به کار آن را دارند. این افراد دائماً تلاش می‌کنند شکاف بین انتظارات لجام‌گسیخته‌شان و ارزیابی شخصی‌شان از نحوه‌ی انجام آن را پر کنند. این همان چیزی است که آنها را به پیش می‌برد.

10. مفهوم آنها از آرامش متفاوت است.
اگر از یک آدم معتاد به کار بپرسید که چه ذهنیتی در مورد آرامش دارد، ممکن است از او پاسخ او تعجب کنید. آنها خواهند گفت که عاشق داشتن چند وظیفه هستند و مهمتر آنکه انجام یک کار و داشتن 10 کار دیگر در صف انتظار برای چند ساعت بعد، ذهنیت آنها از آرامش است.

11. دیدگاهشان درمورد پول و خوشبختی متفاوت است.
آدم معتاد به کار قانع شده است که موفقیت و پول باعث خوشبختی بیشتر خانواده‌اش خواهند شد. اگر چنین تفکری دارند، در اشتباه‌اند. احتمالاً از این پژوهش اطلاعی ندارند که خانواده‌هایی که سالیانه 5 میلیون دلار درآمد دارند خوشبخت‌تر از خانواده‌هایی که درآمد سالیانه‌شان 75 هزار دلار است، نیستند. (سیارک)

12. نمی‌توانند پاسخ بدهند.
به عنوان فرد عاشق، احساس نادیده‌شدن می‌کنید. فکر می‌کنید چرا نمی‌تواند پاسخ بدهد؟ واقعیت زندگی یک آدم معتاد به کار این است که با ارباب رجوع‌ها جلساتی دارند یا برای بقیه‌ی روز 10 جلسه‌ی پشت‌سرهم دارند. بار دیگر ناهار را نمی‌خورد و حتی بین جلسات هم وقت ندارند زیرا با رئیس‌شان صحبت می‌کنند.

13. شاید در حال جبران چیز دیگری هستند.
کار، بلندپروازی، انگیزه، ارتقاء و موفقیت. اینها دستورالعملی است که آنها را به پیش می‌برد. اما غالباً اینها صرفاً علائمی از ناآرامی عمیق‌تر در زندگی هیجانی‌شان و شاید تنها مکانیسم برخورد نامناسبی با عدم‌رضایت از زندگی‌شان هستند. آیا شما دلیل‌اش هستید؟ ایرادی ندارید به این موضوع توجه کنید.

14. آنها می‌توانند تحت فشار سود ببرند.
این درست است که هر چقدر مدت کار شما طولانی باشد، بهره‌وری‌تان کاهش می‌یابد. اما برخی افراد معتاد به کار از استرس لذت می‌برند زیرا باعث می‌شود آدرنالین آنها ترشح شود و این حداقل فایده‌ی مثبت آن است. حالت ایده‌آل این است که با مدیریت بهتر زمان، کار را مولدتر و رضایت‌بخش‌تر بکنیم.

15. نیاز به کنترل کامل دارند.
نباید عجیب باشد که افراد معتاد به کار به ندرت تفویض اختیار می‌کنند و وقتی هم که چنین کاری انجام می‌دهند دچار عذاب می‌شوند از این جهت که آیا کار به درستی انجام خواهد شد یا نه. بعد دیگر علاقه به کنترل کامل کار این است که تلفن هوشمندشان هیچ موقع ترکشان نمی‌کند. بله، حتی آن را با خود به رختخواب می‌برند!
حال متوجه شدید که چه چیزی یک آدم معتاد به کار را عصبانی می‌کند، حالا می‌توانید عقب بنشینید و منتظر بمانید تا او متوجه شود که کار تنها بخشی از زندگی است.

ادامه مقاله دلایل سرمایه گذاری بر روی کارکنان پیرتر را در این پست بخوانید.

(سیارک) علاوه بر بهره گیری از کارمندان پیرتر برای آموزش به افرادی که در کنار آن ها هستند، مهم است که مهارت های این کارکنان نیز، افزایش یابد. نسل جوان تر تمایل دارد تا در مورد وسایل دیجیتال، به روز باشد، و شاید کارکنان پیرتر در زمینه ی فناوری های رو به رشد، نیازمند آموزش باشند.
دولت بریتانیا، اخیراً پیشنهاد کرده تا کسب و کارها باید کارکنان بالای 60 سال خود را به دانشگاه ها بفرستند تا در یک محیط کلیدی، مجدداً آموزش ببینند. این یک پیشنهاد جالب است، اما آیا واقع گرایانه ترین راه برای بهبود مهارت-های کارکنان پیرتر است؟
فرستادن کارمندان به دانشگاه، سوالات زیادی را پیرامون هزینه ی این کار مطرح می کند. با توجه به بودجه های حقوق های بازنشستگی که در حال کاهش یافتن هستند، آیا برای کارمندان پیرتر امکانپذیر است که وام های دانشجویی را بازپرداخت کنند و این هزینه را با استفاده از حقوق بازنشستگی خود پرداخت کنند؟ کسب و کارهایی که هزینه های آموزش مجدد کارکنان پیرتر خود را می پردازند، بار اقتصادی این اقدام را به دوش کشیده و فداکاری و حمایت خود را به کارکنان خود نشان می دهند.
کارمندان برای اینکه بیشترین میزان تولیدکنندگی(ثمربخش بودن) را از خود نشان دهند، نیاز دارند که احساس اشتیاق کنند و احساس کنند که مورد نیاز یک شرکت هستند. فرستادن مجدد افراد بالای 60 سال به دانشگاه، می تواند موجب انتقال کل منابع(مالی) به دانشگاه شود در حالیکه آموزش این افراد در منزل، موجب افزایش ثمربخشی و تعهد آن ها می شود.
کسب و کارها باید کارمندان پیرتر را تشویق کنند تا مهارت های خود را افزایش دهند و می توانند این کار را با پیشنهاد یک شغل و آموزش در قالب یک بسته و همراه یکدیگر، همانطور که برای نسل جدیدتر صورت می دهند، انجام دهند. همچنانکه چک لیست مثبت، آشکار می شود، برای حصول اطمینان از اینکه همه ی کارمندان، خشنود هستند، کسب و کارها می توانند بدین ترتیب کار را شروع کنند:
- حصول اطمینان از اینکه مدیران و سرپرستان، اقدامات مالی مربوط به سن و سال افراد را بسادگی و بنا بر فرضیات خود درباره ی گروه های سنی مختلف، وضع و اجرا نمی کنند؛
- حصول اطمینان از اینکه آموزش و توسعه، بعنوان یک بخش جدایی ناپذیر از فرهنگ کسب و کار، دیده می شوند و کارمندان با هر سنی، فعالانه در شناسایی نیازهای رو به رشد خود، درگیر هستند؛ و
- کنترل و مدیریت آموزش برای حصول اطمینان از اینکه تمامی کارمندان، از فرصت ها آگاهند و مشتاق استفاده از این فرصت ها هستند.
یکپارچه سازی کل کسب و کار
این ها، نقاط شروع خوبی هستند، اما کسب و کارها اگر بدنبال بدست آوردن بیشترین سود از کارمندان پیرتر خود هستند و بنا بر ادعای 92 درصد از مدیران اجرایی که اعتراف کردند در آموزش برای کارمندان بالای 60 سال خود سرمایه گذاری نمی کنند، کسب و کارها باید توجه داشته باشند که موجب خسارت به خود می شوند.
کسب و کارها باید اطمینان حاصل کنند که می توانند این نقاط مهم را بصورت محیط کاری عادلانه که در آن، هر فرد ارزشمند است و فرصت های مشابهی را برای پیشرفت کردن دارد، به کارمندان خود پیشنهاد کنند. با معرفی این ارزیابی ها، این معنی نیز حاصل می شود که شرکت ها به سایر کارمندان، فرصتی برای ایفای نقش خود در یک کسب و کار را می دهند؛ با نادیده گرفتن این نکات مهم، کارمندان پیرتر در نهایت نا امید شده و نتاج ضعیف تری را از خود نشان می دهند.
اکنون، نیروی کاری انگلستان، دربرگیرنده ی چهار نسل جداگانه است، هر یک با تفکر و شیوه های یادگیری مختص به خود، که درک این موضوع را برای کسب و کارهایی که باید نیروی کاری خود را(نه تنها نیروهای جوان تر بلکه نیرویهای پیرتر را) تشویق کرده و آموزش دهند، مهم تر می کند.
"مهم است که یک محیط کاری عادلانه برای کارمندان فراهم آید که در آن، همه دارای ارزش برابر هستند و فرصت-های مشابهی برای پیشرفت کردن دارند"

بجای نادیده گرفتن این مشکلات، کسب و کارها باید بدانند که چگونه کارمندان پیرتر را مشتاق(با انگیزه) نگه دارند و درک کنند که چگونه کسب و کار می تواند از این منبع ارزشمند، سود ببرد.

یک ارتباط آشکار بین مدیران حامی کارمندان و انتخاب یادگیری وجود دارد، درحالیکه مدیرانی که حامی کارمندان نیستند، آموزش را به تأخیر می اندازند. بنابراین باید یک اولویت برای مدیران و سرپرستان کسب و کارها وجود داشته باشد تا شرایط را برای تشویق کارمندان و فراهم آوردن احساس راحتی و اعتماد به نفس برای یادگیری و توسعه ی مهارتهای آن ها، فراهم کنند. برای انجام این کار، مدیران باید اطمینان حاصل کنند که:
- کارمندان را تشویق کنند تا در یادگیری، مشارکت داشته باشند و به آن ها کمک کنند تا زمان لازم را به این کار اختصاص دهند؛
- پرسنلی را بعنوان داوطلب، برای مشارکت در این کارها و کمک به این افراد، تعیین کنند؛
- انتظاراتی که از کارمندان وجود دارد را قبل از شرکت در برنامه ی آموزشی، تعیین و؛
- نتایج و پیشرفت هایی که پس از یادگیری رخ داده است را بررسی کنند.
طرح های توسعه ی پرسنل
مدیران همچنین می توانند طرح های توسعه ی پرسنل را ایجاد و آن ها را در سیستم های ارزیابی، مورد سنجش قرار دهند؛ بازخورد عملکرد منظم را درخواست و به کارکنان، فرستاده شدن به سایر بخش های کسب و کار برای آموزش را پیشنهاد دهند. برای کارکنان، فرصت هایی را فراهم آورند تا مدتی از برنامه ی روزانه ی خود دور شده و روی پروژه-های استراتژیک بیشتری کار کنند تا موجب افزایش اشتیاق، انگیزه و ثمربخشی آن ها شوند. با در نظر گرفتن کارمندان پیرتر و ایجاد برنامه ی آموزشی برای آن ها، این افراد نسبت به کاری که انجام می دهند، احساس اشتیاق پیدا می کنند. کارمندان خرسند، ثمربخش تر بوده و اشتیاق بیشتری نسبت به اهداف کسب و کار خود دارند. بدین ترتیب، کسب و کار نیز هیچ نقطه ضعفی در رابطه با منابع استفاده نشده، نخواهد داشت.
افراد بالای 60 سال، در محیط کاری مدرن، کارایی بیشتری داشته و نباید بعنوان یک موجود جدا افتاده و دارای فرصت های کمتر برای پیشرفت و توسعه ی مهارت های خود با آن ها رفتار شود. اگر این افراد فراموش شوند و فرصتی برای آموزش کلیدی نداشته باشند، این کسب و کار است که منابع بسیار ارزشمندی را که دارای تجربه و وفاداری هستند، از دست داده است.

ترجمه  itrans.ir

درسیارک بخوانیم:

نگاه افراد مسن به تکنولوژی

نگاه افراد مسن به اینترنت

افراد مسن و شکاف دیجیتالی

بازنشستگی زود هنگام چیست

1. افق زمان خود را درک کنید

2. نیازهای هزینه بازنشستگی را تعیین کنید

3. محاسبه نرخ پس از مالیات بازده سرمایه گذاری

4- تحمل ریسک را در مقابل اهداف سرمایه گذاری ارزیابی کنید

5. روی برنامه ریزی املاک بمانید

کتاب Your Money or Your Life