اشتباهات در کلاس

مهم‌ترین قانونی که قبل از رفتن به کلاس باید آن را مدنظر قرار دهید این است که خود را برای آن کلاس باید آماده کنید . میزان آماده‌سازی به‌ خود شما، تجربه‌ی شما، اعتماد شما، آموزش شما و عوامل دیگر بستگی دارد. آمادگی کامل می‌تواند این انعطاف‌پذیری را به شما بدهد تا بتوانید با عوام غیرمنتظره مواجه شوید.
ولی هیچ‌کس کامل نیست. مهم نیست که به چه اندازه برای کلاس آماده‌شده‌اید و یا اینکه چقدر دقت دارید، هر از چند گاهی دچار خطا خواهید شد. در بین یک فرایند محاسبه، یک علامت مثبت می‌تواند به علامت منفی تبدیل شود. یک x می‌تواند به y تبدیل شود. امکان دارد چیز دیگری بگویید، به چیز دیگری فکر کنید، یک‌چیزی دیگری بنویسید ولی منظورتان چیز دیگری باشد. بهترین عملکرد شما کنترل این روندهای اشتباه بدون به‌اشتباه انداختن کلاس است.
من همه‌ی تلاش خود را در کلاس به خرج می‌دهم تا بتوانم این جو را ایجاد کنم که در آن دانش آموزان بتوانند فریاد بزنند و بگویند "هی! کرانتز علامت منفی را فراموش کردی." یا " آیا F بزرگ است و یا f کوچک؟" این روند، نوعی از مشارکت و همکاری است و می‌تواند به میزان زیادی سازنده باشد. اگر شما چنین موقعیت‌ها را به‌طور بدی کنترل کنید، دانش آموزان دیگر تمایلی به پرسیدن سؤال نخواند داشت و در مسائل مهم‌تر به شما رجوع نخواهند کرد.
اگر خطاها کوچک باشند و در انزوا رخ دهند، شما روند آموزشی خود را با مشکل روبرو نخواهید کرد. ولی اگر این خطاها به‌طور مکرر رخ دهند و بدتر شوند و به‌صورت تدریجی افزایش یابند و شما همکاری همه را از دست بدهید، دیدگاه بسیار قوی از بی‌دقتی خود ارائه می‌دهید و مثال‌های بدی ارائه می‌دهید و کل کلاس را از روند مناسب خود دور می‌کنید.
امکان دارد که شما تمایل داشته باشید تا مثالی را بیان کنید ولی مثال خود را با گفتن این جمله خراب کنید: "خب مثل‌اینکه این مثال جواب نداد، اجازه دهید مثال دیگری را امتحان کنیم". این روند به‌طورکلی جواب نخواهد داد. این دیدگاه همسو با این موضوع نیست که دو "اشتباه" می‌تواند یک عامل " صحیح" را ایجاد کند. تنها راه‌حل موجود در اینجا مرتکب نشدن خطا است و اینکه باید با بی‌طرفی مناسبی باید بتوانید این مشکلات را موردبررسی قرار دهید.
هرچند: اگر متوجه شوید که مثالی که در حال انجام آن هستید از کنترل خارج شد و اگر می‌دانید که این حالت از بد به‌طرف بدتر حرکت خواهد کرد و این حالت چنان شما را به خود مشغول کرده است که نمی‌توانید از آن خارج شوید، پس باید چه‌کاری انجام دهید؟ یک ساعت خود را صرف این نکنید که در این مثال دست‌وپا بزنید. انجام دادن این فرایند کار راحتی نیست و نتیجه‌ی خوبی نخواهد داشت و به شما هیچ جیزی یاد نخواهد داد. در عوض، معذرت‌خواهی کنید و بگویید که راه‌حل را خواهید نوشت و جلسه‌ی بعد سر کلاس خواهید آورد (و یا آن را بر وب‌سایت کلاس قرار خواهید داد!) و به کار خود را ادامه دهید.  ولی به یاد داشته باشید که این حالت برای موقعیت‌های بسیار جدی کاربرد دارد. مرتکب شدن خطا یکی از راه‌هایی است که به‌واسطه‌ی آن کنترل کلاس را از دست خواهید داد. می‌توان به این‌گونه تشریح کرد که مهار یک اسب چابک را از دست دهید. تلاش کنید که این اتفاق رخ ندهد.
در کنار خوب آماده شدن برای کلاس فن‌هایی برای کمینه کردن خطاها وجود دارند. وقتی‌که من مثالی را باکلاس‌های سطح پایین‌تر کار می‌کنم، مکرراً مکث می‌کنم و می‌گویم " مطمئن شوید که این نتیجه درست است" یا " این مرحله را دوباره بررسی کنید". من معمولاً دانش‌آموزی را که می‌دانم درست جواب می‌دهد انتخاب می‌کنم تا بیان کند که آیا روند اجرایی ما درست است و یا خیر. این روند می‌تواند الگوی خوبی برای دانش آموزان ایجاد کند. همچنین به دانش‌آموزانی که یادداشت برمی‌دارند کمک می‌کند که خود را برسانند و همچنین به دانش آموزان زرنگ کمک می‌کند که هوش خود را به شیوه‌ی مناسبی ارائه دهند.
یکی از مهم‌ترین دلایلی که به‌واسطه‌ی آن‌ها دانش آموزان در کلاس  مرتکب اشتباه می‌شوند این است که در ذهن خود دست به محاسبات زیادی می‌ زنند؛ بنابراین شما باید مثال‌های خوبی ارائه دهید. تمام محاسبات را بنویسید. به‌طور صریح بیان کنید که در این عوامل آموزشی تجربه‌ی زیادی دارید و تمام مراحل کاری خود را بنویسد.(سیارک)

نگرش

اکثر دانشجویان احتمالا عبارت " شخص دارای مشکل نگرش است" را شنیده اند، یعنی برخی از خصوصیات ثابت فرد بر رفتار وی به طریق منفی تاثیر می گذارد. کنار آمدن با کارمندی که مشکل نگرش دارد بسیار سخت است، ممکن است به طور مداوم گله و شکایت کند و باعث ایجاد مشکل شود، و مصرانه در برابر ایده های جدید مقاومت  کند. به نظر می رسد که همه ما به طور ذاتی بدانیم که نگرش چیست، اما به طور آگاهانه به اینکه نگرش چه تاثیری قوی بر رفتارمان دارد فکرنمیکنیم. نگرش­ چه مثبت چه منفی­ بطور رسمی یک ارزیابی تعریف می شود که فرد را مستعد عمل در یک راه معین می کند. درک نگرش کارکنان برای مدیران مهم است زیرا نگرش تعیین کننده درک افراد از محیط کار، تعامل با یکدیگر و رفتار شغلی بوده و تحقیقات اهمیت نگرشهای مثبت هم برای افراد وهم موفقیت سازمانی را آشکار می سازد. برای مثال، مطالعات نشان داده اند که متداول ترین مشخصه برای مدیران ارشد نگرش خوش بینانه است. افراد به سمت موقعیتهای بالاتر خیز برمی دارند زیرا آنها توانایی دیدن فرصت در جایی را دارند که دیگران درهمان جا مشکل می بینند و می توانند حس امید به آینده را به دیگران تزریق کنند.

مولفه های نگرش

یک گام مهم برای مدیران، شناخت و درک مولفه های نگرش است، که به ویژه در زمان تلاش برای تغییر نگرش ها اهمیت می یابد.
دانشمندان علوم رفتاری سه مولفه را برای نگرش در نظر می گیرند:
شناخت (افکار)، عاطفه (احساسات)، و رفتار. مولفه شناخت یک نگرش شامل عقاید، نظرات و اطلاعاتی است که یک شخص در مورد هدف نگرش دارد مانند آگاهی از آنچه که یک شغل دربردارد و نظرات در مورد توانایی های شخصی است.
مولفه عاطفی، عواطف یا احساسان فرد درباره هدف نگرش است مانند لذت بردن یا نفرت از شغل.
مولفه رفتاری نگرش، قصد فرد به رفتار در جهت هدف نگرش به روشی خاص است. عنصر شناختی تفکری است آگاهانه از عبارت "کار من جالب و چالش برانگیز است." عنصر عاطفی این احساس است که "من عاشق این کار هستم." این عناصر به ترتیب مربوط به مولفه رفتاری هستند- کارمند می بایست زود در محل کار حاضر شود زیرا او از این شغل راضی و خوشحال است. مولفه احساسی (عاطفی) به مراتب عاملی قویتر در تاثیر بر رفتار است، بنابراین مدیران باید آگاه به موقعیت هایی باشند که شامل احساسات راسخ است. اما، به عنوان یک قاعده کلی، تغییر تنها یک مولفه – شناخت، احساس یا رفتار– می تواند باعث تغییر کلی در نگرش شود. فرض کنید یک مدیر استنتاج می کند که بعضی از کارمندان این نگرش را دارند که مدیر می بایست تمام تصمیمات موثر بر سازمان را اتخاذ نماید، اما مدیر ترجیح می دهد که کارکنان مسئولیت تصمیم گیری بیشتری به عهده بگیرند. برای تغییر نگرش های اساسی، مدیر باید فکر کند که آیا برای آموزش کارکنان در حیطه هایی که آنها می توانند تصمیمات خوبی بگیرند ( تغییر مولفه شناختی)، با نطق های انگیزشی درمورد رضایت توانمندسازی در کارکنان ایجاد اشتیاق نماید (تغییر در مولفه احساس)، یا به سادگی اصرار داشته باشد که کارمندان خودشان تصمیم گیرنده باشند (مولفه رفتاری) با این انتظار که، اگر آنها مزایای تصمیم گیری مقتدرانه را تجربه کنند، شروع به دوست داشتن آن خواهند کرد.

نگرش کار با عملکرد بالا

آن نگرشهایی که مربوط به کار هستند بیشتر مورد توجه مدیران می باشند، بخصوص نگرشهایی که موثر بر انجام خوب کارها توسط کارمندان است. دو نگرش که ممکن است مربوط به کارایی بالا باشند رضایت از شغل خود و تعهد به سازمان است.

 رضایت شغلی

نگرش مثبت نسبت به شغل خود، رضایت شغلی نامیده می شود. به طور کلی، افراد این نگرش را زمانی تجربه می کنند که کارشان منطبق با نیازشان باشد و بسیاری از مدیران معتقدند که رضایت شغلی مهم است زیرا فکر می کنند کارمندان راضی کارها را بهتر انجام می دهند. در واقع، تحقیقات نشان می دهد که ارتباط بین رضایت و عملکرد به طور کلی کم است و عوامل دیگر آن را تحت تاثیر قرار میدهند. به عنوان مثال، اهمیت رضایت با توجه به میزان کنترل کارمند متفاوت است، یک کارمند با انجام وظایف معمول خود ممکن است به همان اندازه بازده داشته باشد بدون توجه به اینکه چه احساسی در مورد شغل دارد. اما، مدیران کارگران با دانش امروزاغلب برای نگه داشتن انگیزه و بالا بردن شور و شوق بر رضایت شغلی تکیه می کنند. آنها نباید باعث از دست دادن کارگران با استعداد و ماهر شوند. متاسفانه، در یک نظرسنجی که توسط مرکز تحقیقات بین المللی نظرسنجی صورت گرفت نشان داد آن کارمندانی که بار بیشتر کار دانش امروزی را حمل می کنند نسبت به تمام گروه های جمعیتی ذینفع رضایت کمتری دارند، زمانی که[برای گروه های ذینفع] شرایط کاری و پاداش ها (مانند دستمزد) رضایت بخش است، زمانیکه آنها دوستار همکارانشان باشند، و زمانیکه آنها با سرپرستان خود رابطه مثبت دارند.

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی اشاره به وفاداری کارکنان و تعامل با سازمان دارد. یک کارمند با رتبه بالای تعهد سازمانی زمانیکه درمورد شرکت حرف می زند بطور محتمل لفظ "ما" را به کار می برد. چنین شخصی دوست دارد که بخشی از سازمان باشد و تلاش می نماید که باعث موفقیت آن شود. این نگرش به طور تصادفی توسط شرکت چسترتون ای دبلیو تولید کننده پمپ و سیل های مکانیکی (پمپ دوار) نشان داده شد. زمانیکه دوعدد از پمپ های چسترتون که آب مورد نیاز را برای کشتی نیروی دریایی جان اف کندی در شنبه شب درست قبل از برنامه خروج کشتی تامین می کرد خراب شد تیمی که سیل ها(پمپ دوار) را ساخته بود خیلی سریع وارد عمل شد. دو نفر از اعضا در تمام طول شب کار کردند تا سیل های جدیدی بسازند و آنها را قبل از ترک کشتی از بندر برای نصب تحویل دهند. در تضاد میان نگرشها گاهی اوقات یک شخص ممکن است پی ببرد که نگرش او با نگرش دیگری در تضاد است یا این نگرشها در رفتار منعکس نمی شوند. به عنوان مثال، سطح بالای مسئولیت سازمانی یک شخص ممکن است با تعهد وی با اعضا خانواده در تضاد باشد. اگر کارکنان به طور مرتب شبها و ایام تعطیل کا ر کنند، ساعت های طولانی کار و سرسپردگی به شغل ممکن است با تعهدات آنها به روابط خانوادگی که مهم تر است در تضاد باشد. این درگیری می تواند یک حالت ناهماهنگی شناختی، ناراحتی روانی ایجاد کند که زمانی اتفاق می افتد که افراد تناقضاتی در نگرش و رفتار خودشان تشخیص دهند. نظریه ناهماهنگی شناختی، که توسط روانشناس اجتماعی لئون فستینگر در دهه ١٩٥٠ توسعه یافت، می گوید که افراد می خواهند مطایق با نگرششان رفتار کنند و معمولا اقدامات اصلاحی برای کاهش ناهماهنگی و دستیابی به تعادل را انجام می دهند. (سیارک)

دیدگاه تراومنونال از مدیریت

حدس می زنم که برای بسیاری از شما مفهوم "مدیریت" نقش کاملا برجسته ای در زندگی شما به عنوان دانشجویان دانشگاه ایفا می کند. همچنانکه در زندگی شغلی و حرفه ای خود کم کم به حرفه ای گری حرکت می کنید و یا آن را پیش بینی می کنید، احتمالا به طور منظم نیاز دارید که "تجربه مدیریت" و "مهارت های مدیریت خود را پرورش دهید." بدون شک فکر می کنید که چگونه رزومه کاری تان می تواند منعکس کننده پس زمینه مدیریت و مدیریت شما باشد. مدیریت با مهارت های مدیریت و یا رهبر خوب به چه معنائی می تواند باشد ؟ با کمال تعجب، اجماع کمی در مورد مفهوم مدیریت و یا معیار مدیریت خوب وجود دارد؛ در واقع، تقریبا تعاریف بسیاری از مدیریت وجود دارد چرا که دانشمندانی وجود دارند که تحقیقات در این زمینه انجام می دهند. محقق مدیریت آنی پای به نقل از داربین می گوید که 35000 تعریف از مدیریت در ادبیات دانشگاهی وجود دارد.

پس چگونه می توانیم به پدیده ای نزدیک شویم که ظاهرا به طوری نامنظم و مبهم است؟

از دیدگاه ارتباطی حیاتی ما باید بدانیم که مدیریت یک پدیده عینی است، که حقایق آن باید آشکار شود بنابراین قطعا می دانیم که تبدیل شدن به یک رهبر خوب به سادگی انجام نمی شود. در عوض، ما باید مدیریت را به صورت یک پدیده اجتماعی ساخته شده تصور کنیم، که مطالعه آن ریشه در شرایط اجتماعی، سیاسی و اقتصادی خاص دارد. در این معنا، "مدیریت" یک گفتمان است که توسط محققان، فرهنگ عامه، رسانه ها، و صنعت، ایجاد شده است و جهان ما را به طروق متفاوت شکل می دهد. محقق مدیریت سیمون غربی (2008) ادعا می کند که "مدیریت یک صنعت رشد است و به عنوان یک مفهوم سکسی و یک کلمه باز دردانشکده های کسب و کار ، سازمانها، و عرصه های سیاسی اجتماعی هنوز مورد استفاده قرار می گیرد. با این حال، بسیاری از جریان اصلی ادبیات اقتباس و بازیابی نظریه است ؛ اخبار قدیمی تحت یک عنوان جدید ". او استدلال می کند که ایده های مدیریت با راه حل های ساده بسته بندی شده اند که در "صنعت مدیریت راحت تر به فروش می رسد." از این منظر مهم، پژوهش مدیریت کمتر به خلق شواهد علمی می پردازد و بیشتر در رابطه با تداوم یک صنعت است که سعی دارد فرهنگی را خلق کند که در آن هر کس معتقد است که مهارت های مدیریت قوی پاسخی به بسیاری از مشکلات است. محقق مدیریت کیت گرینت  موفقیت این صنعت را زمانی به درستی نشان می دهد که در اکتبر 2003 جستجو او برای کتاب مدیریت در سایت Amazon.com 14،139 14139نتایج را به همراه داشت. بعد از 6 سال ، این تعداد به 53121 افزایش یافته است. وقتی که تحقیقات خود را در آگوست 2011 انجام دادم این رقم 68،736 بود. پس واضح است که از دیدگاه مردم مساله مدیریت و مدیریت بسیار مهم و قابل توجه است!
پس یکی از اهداف این فصل مساله سازی ایده مدیریت به عنوان یک پدیده منسجم و به وضوح قابل شناسایی (با ویژگی های ضروری) و کشف آن به عنوان پدیده پیچیده، مبهم و نامشخص است (آلوسون و اسپایسر، 2011؛ غربی ، 2008). پس از آن، در این بخش دیدگاه های مختلف و متعدد در مدیریت را بررسی کرده ، و آن را در بستر تاریخی که از این دیدگاه پدید آمده است دنبال می کنیم. هر یک از این دیدگاه چه اطلاعاتی را درباره مدیریت در سازمان و جامعه ارائه می کند؟ در بخش زیر مدیریت یک پدیده ارتباطی بررسی شده است و در تلاشیم تا برخی از دستورالعمل های مفیدی را در مورد پرداختن به مساله مدیریت در زندگی خود ارائه کنیم.
نخست بیائید تعریف نسبتا عمومی و پایه ای از مدیریت ارائه کنیم. بیش از 60 سال پیش، استاگدیل 1950، مدیریت را به عنوان "فرآیند تاثیرگذاری فعالیت های یک گروه سازمان یافته در تلاش برای رسیدن به هدف و دستیابی به هدف» (ص 3) تعریف کرده است. این تعریف شامل سه عنصر تأثیر، گروه، و هدف که به طور کلی در مدیریت مهم تلقی شده است. اما این تعریف این سوال را هم مطرح می سازد که دقیقا چگونه چنین نفوذی رخ می دهد، چرا کسی با نفوذ تلقی شده است، و آیا در واقع، ارتباط قابل اندازه گیری، علت و معلولی بین یک رهبر و رفتار پیروان آن وجود دارد(و، همانطور که بعدا خواهیم دید، ایده تفکیک سازی "مدیران" و "پیروان" مشکل ساز است). در زیر، به بررسی سه دیدگاه از مدیریت می پردازیم که در طول 100 سال گذشته ایجاد شده است، که هر کدام سعی دارند تا مدیریت را به عنوان یک پدیده توضیح و تبئین سازند. این سه رویکرد عبارتند از (1) رویکرد صفت

(2) رویکرد سبک

و (3) رویکرد موقعیتی.

رویکرد صفت (ویژگی)
محقق مدیریت کیت گرینت (2010) استدلال می کند که مطالعه مدرن مدیریت به تحقیق فیلسوف اسکاتلندی و مقاله نویس توماس کارلایل (1841/2001) بت عنوان قهرمانان، عبادت قهرمان و حماسی تاریخ بر می گردد، که ایده رهبر را به عنوام یک چهره قهرمان ترویج کرد که فضائل جامعه در آن تجسم یافته است. این رویکرد «مرد بزرگ» در مدیریت بود. اگر چه کارلایل در مورد شخصیت های تاریخی می نوشت، اما در آثار او جامعه صنعتی در حال ظهور و نیاز آن به مدیران قوی و "بزرگتر از زندگی" که ارزش های سرمایه داری کارآفرین را تجسم می کردند طنین انداز شده بود.
پس از آن، در دهه های اولیه تحقیقات مدیریت بر ایجاد ویژگی های شخصی، و یا صفات، "فرماندهان موفق صنعت" (اصطلاحی که توسط کارلایل ساخته شد) متمرکز شد، افرادی مانند جی پی مورگان، اندرو کارنگی، و جان راکفلر. از منظر رویکرد صفت، مدیران متولد نمی شوند بلکه ساخته می شوند. اگر بخواهیم به طور کلی بگوئیم، تحقیقات روی مقوله های فردی متمرکز شده است: ظاهر فیزیکی، توانایی (هوش و روانی گفتار)، و شخصیت (برایمن، 1996). 

دیگر ویژگی هایی که در پژوهش ها برای مدیران موفق مهم شناخته شده است شامل هوش (اما نباید شکاف بسیاری بین مدیران و پیروان وجود داشته باشد ، در غیر این صورت دومی احساس عدم کفایت خواهد کرد و از رهبر خود بیگانه می شود)، وراجی و پرحرفی ("هدیه دروغ گفتن" مهارتی است که در بسیاری از مدیران موفق وجود دارد) اعتماد به نفس، تمایل برای ابتکار عمل، و جامعه پذیری / برون گرایی (بسیاری از مدیران موفق بسیار خجالتی و گوشه گیر نمی باشند). حدس می زنم که ما این صفات را به طور کلی مطلوب و شاخص یک مدیر می شناسیم. و اگر چه توجه به ویژگی های فیزیکی سطحی به نظر می رسد، اما اگر به لیست مدیران اجرائی شرکت های بزرگ نگاه کنید می ببینید که مدیر غیر سفید پوست و / یا مدیر زن ، هنوز هم در اقلیت بسیار هستند.
با این حال، ثابت شد که در تحقیقات صفت، محدودیت های بسیاری در ارائه توضیح کافی از مدیر موفق وجود دارد. اگر چه دیدگاه استادگیل به شدت تا اوایل سال1940 با نفوذ و قدرتمند شناخته شده است، (1948) اما تحقیق او و ترسیم کاستی های آن تا حد زیادی پایانی برای تحقیقات برنامه ریزی در آن منطقه بوده است.

پس مشکلات در کجا قرار دارند؟

اول اینکه، یافته های متناقض و متضاد بسیاری در مطالعات صفت وجود دارند؛ رسیدن به اجماع در مورد صفات کلیدی یک مدیر موفق تقریبا غیر ممکن است. دوم، در رویکرد صفت تلاش شده است تا مجموعه جهانی از ویژگی های مدیریت ارائه شود که صرف نظر از زمینه مورد استفاده مرتبط بودند. همانطور که در زیر خواهیم دید، بسیاری از محققان زمینه اجتماعی و سازمانی را یک مسئله کلیدی در تعیین مدیریت موثر دانسته اند. سوم در تحقیقات صفت نقش "پیروان" به طور کامل نادیده گرفته شده است؛ به عبارت دیگر، مدیران تنها هنگامی موفق هستند که پیروانی داشته باشند، و پس از آن درک مدیریت موثر بستگی به نقش پیروان در فرایند مدیریت آنها دارد. در نهایت، از منظر اخلاقی، این ایده که مدیران ساخته می شوند نه اینکه متولد می شوند پذیرفته شده نیست. چنین دیدگاهی مردم را به بوالهوسی ژن هایشان محکوم می کند. علاوه بر این، این واقعیت که THW MPs به عنوان مدیران کهن الگویی مشخص در ادامه بقای سیستم هستند از امتیازات گروه سفید پوستان جهان شناخته می شوند. در نهایت، شایان ذکر است که اشاره ای به گفته دوست قدیمی خود فردریک تیلور در نظریه «مرد بزرگ» و مدیریت داشته باشیم که سازمان های موفق به کاپیتان های قهرمان صنعت متکی نبودند بلکه به آموزش و اعمال اصول علمی متکی است. همانطور که خواهیم دید، همچنانکه ایده سازمان منطقی و بوروکراتیک در جامعه تبدیل به یک نهاد غالب شد، تجزیه و تحلیل منطقی مدیریت به عنوان یک مهارت اکتسابی و مجموعه ای از رفتارها در مرکز توجه قرار گرفت.............ادامه دارد