نگرش

اکثر دانشجویان احتمالا عبارت " شخص دارای مشکل نگرش است" را شنیده اند، یعنی برخی از خصوصیات ثابت فرد بر رفتار وی به طریق منفی تاثیر می گذارد. کنار آمدن با کارمندی که مشکل نگرش دارد بسیار سخت است، ممکن است به طور مداوم گله و شکایت کند و باعث ایجاد مشکل شود، و مصرانه در برابر ایده های جدید مقاومت  کند. به نظر می رسد که همه ما به طور ذاتی بدانیم که نگرش چیست، اما به طور آگاهانه به اینکه نگرش چه تاثیری قوی بر رفتارمان دارد فکرنمیکنیم. نگرش­ چه مثبت چه منفی­ بطور رسمی یک ارزیابی تعریف می شود که فرد را مستعد عمل در یک راه معین می کند. درک نگرش کارکنان برای مدیران مهم است زیرا نگرش تعیین کننده درک افراد از محیط کار، تعامل با یکدیگر و رفتار شغلی بوده و تحقیقات اهمیت نگرشهای مثبت هم برای افراد وهم موفقیت سازمانی را آشکار می سازد. برای مثال، مطالعات نشان داده اند که متداول ترین مشخصه برای مدیران ارشد نگرش خوش بینانه است. افراد به سمت موقعیتهای بالاتر خیز برمی دارند زیرا آنها توانایی دیدن فرصت در جایی را دارند که دیگران درهمان جا مشکل می بینند و می توانند حس امید به آینده را به دیگران تزریق کنند.

مولفه های نگرش

یک گام مهم برای مدیران، شناخت و درک مولفه های نگرش است، که به ویژه در زمان تلاش برای تغییر نگرش ها اهمیت می یابد.
دانشمندان علوم رفتاری سه مولفه را برای نگرش در نظر می گیرند:
شناخت (افکار)، عاطفه (احساسات)، و رفتار. مولفه شناخت یک نگرش شامل عقاید، نظرات و اطلاعاتی است که یک شخص در مورد هدف نگرش دارد مانند آگاهی از آنچه که یک شغل دربردارد و نظرات در مورد توانایی های شخصی است.
مولفه عاطفی، عواطف یا احساسان فرد درباره هدف نگرش است مانند لذت بردن یا نفرت از شغل.
مولفه رفتاری نگرش، قصد فرد به رفتار در جهت هدف نگرش به روشی خاص است. عنصر شناختی تفکری است آگاهانه از عبارت "کار من جالب و چالش برانگیز است." عنصر عاطفی این احساس است که "من عاشق این کار هستم." این عناصر به ترتیب مربوط به مولفه رفتاری هستند- کارمند می بایست زود در محل کار حاضر شود زیرا او از این شغل راضی و خوشحال است. مولفه احساسی (عاطفی) به مراتب عاملی قویتر در تاثیر بر رفتار است، بنابراین مدیران باید آگاه به موقعیت هایی باشند که شامل احساسات راسخ است. اما، به عنوان یک قاعده کلی، تغییر تنها یک مولفه – شناخت، احساس یا رفتار– می تواند باعث تغییر کلی در نگرش شود. فرض کنید یک مدیر استنتاج می کند که بعضی از کارمندان این نگرش را دارند که مدیر می بایست تمام تصمیمات موثر بر سازمان را اتخاذ نماید، اما مدیر ترجیح می دهد که کارکنان مسئولیت تصمیم گیری بیشتری به عهده بگیرند. برای تغییر نگرش های اساسی، مدیر باید فکر کند که آیا برای آموزش کارکنان در حیطه هایی که آنها می توانند تصمیمات خوبی بگیرند ( تغییر مولفه شناختی)، با نطق های انگیزشی درمورد رضایت توانمندسازی در کارکنان ایجاد اشتیاق نماید (تغییر در مولفه احساس)، یا به سادگی اصرار داشته باشد که کارمندان خودشان تصمیم گیرنده باشند (مولفه رفتاری) با این انتظار که، اگر آنها مزایای تصمیم گیری مقتدرانه را تجربه کنند، شروع به دوست داشتن آن خواهند کرد.

نگرش کار با عملکرد بالا

آن نگرشهایی که مربوط به کار هستند بیشتر مورد توجه مدیران می باشند، بخصوص نگرشهایی که موثر بر انجام خوب کارها توسط کارمندان است. دو نگرش که ممکن است مربوط به کارایی بالا باشند رضایت از شغل خود و تعهد به سازمان است.

 رضایت شغلی

نگرش مثبت نسبت به شغل خود، رضایت شغلی نامیده می شود. به طور کلی، افراد این نگرش را زمانی تجربه می کنند که کارشان منطبق با نیازشان باشد و بسیاری از مدیران معتقدند که رضایت شغلی مهم است زیرا فکر می کنند کارمندان راضی کارها را بهتر انجام می دهند. در واقع، تحقیقات نشان می دهد که ارتباط بین رضایت و عملکرد به طور کلی کم است و عوامل دیگر آن را تحت تاثیر قرار میدهند. به عنوان مثال، اهمیت رضایت با توجه به میزان کنترل کارمند متفاوت است، یک کارمند با انجام وظایف معمول خود ممکن است به همان اندازه بازده داشته باشد بدون توجه به اینکه چه احساسی در مورد شغل دارد. اما، مدیران کارگران با دانش امروزاغلب برای نگه داشتن انگیزه و بالا بردن شور و شوق بر رضایت شغلی تکیه می کنند. آنها نباید باعث از دست دادن کارگران با استعداد و ماهر شوند. متاسفانه، در یک نظرسنجی که توسط مرکز تحقیقات بین المللی نظرسنجی صورت گرفت نشان داد آن کارمندانی که بار بیشتر کار دانش امروزی را حمل می کنند نسبت به تمام گروه های جمعیتی ذینفع رضایت کمتری دارند، زمانی که[برای گروه های ذینفع] شرایط کاری و پاداش ها (مانند دستمزد) رضایت بخش است، زمانیکه آنها دوستار همکارانشان باشند، و زمانیکه آنها با سرپرستان خود رابطه مثبت دارند.

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی اشاره به وفاداری کارکنان و تعامل با سازمان دارد. یک کارمند با رتبه بالای تعهد سازمانی زمانیکه درمورد شرکت حرف می زند بطور محتمل لفظ "ما" را به کار می برد. چنین شخصی دوست دارد که بخشی از سازمان باشد و تلاش می نماید که باعث موفقیت آن شود. این نگرش به طور تصادفی توسط شرکت چسترتون ای دبلیو تولید کننده پمپ و سیل های مکانیکی (پمپ دوار) نشان داده شد. زمانیکه دوعدد از پمپ های چسترتون که آب مورد نیاز را برای کشتی نیروی دریایی جان اف کندی در شنبه شب درست قبل از برنامه خروج کشتی تامین می کرد خراب شد تیمی که سیل ها(پمپ دوار) را ساخته بود خیلی سریع وارد عمل شد. دو نفر از اعضا در تمام طول شب کار کردند تا سیل های جدیدی بسازند و آنها را قبل از ترک کشتی از بندر برای نصب تحویل دهند. در تضاد میان نگرشها گاهی اوقات یک شخص ممکن است پی ببرد که نگرش او با نگرش دیگری در تضاد است یا این نگرشها در رفتار منعکس نمی شوند. به عنوان مثال، سطح بالای مسئولیت سازمانی یک شخص ممکن است با تعهد وی با اعضا خانواده در تضاد باشد. اگر کارکنان به طور مرتب شبها و ایام تعطیل کا ر کنند، ساعت های طولانی کار و سرسپردگی به شغل ممکن است با تعهدات آنها به روابط خانوادگی که مهم تر است در تضاد باشد. این درگیری می تواند یک حالت ناهماهنگی شناختی، ناراحتی روانی ایجاد کند که زمانی اتفاق می افتد که افراد تناقضاتی در نگرش و رفتار خودشان تشخیص دهند. نظریه ناهماهنگی شناختی، که توسط روانشناس اجتماعی لئون فستینگر در دهه ١٩٥٠ توسعه یافت، می گوید که افراد می خواهند مطایق با نگرششان رفتار کنند و معمولا اقدامات اصلاحی برای کاهش ناهماهنگی و دستیابی به تعادل را انجام می دهند. (سیارک)

 اشتباهات در کلاس

مهم‌ترین قانونی که قبل از رفتن به کلاس باید آن را مدنظر قرار دهید این است که خود را برای آن کلاس باید آماده کنید . میزان آماده‌سازی به‌ خود شما، تجربه‌ی شما، اعتماد شما، آموزش شما و عوامل دیگر بستگی دارد. آمادگی کامل می‌تواند این انعطاف‌پذیری را به شما بدهد تا بتوانید با عوام غیرمنتظره مواجه شوید.
ولی هیچ‌کس کامل نیست. مهم نیست که به چه اندازه برای کلاس آماده‌شده‌اید و یا اینکه چقدر دقت دارید، هر از چند گاهی دچار خطا خواهید شد. در بین یک فرایند محاسبه، یک علامت مثبت می‌تواند به علامت منفی تبدیل شود. یک x می‌تواند به y تبدیل شود. امکان دارد چیز دیگری بگویید، به چیز دیگری فکر کنید، یک‌چیزی دیگری بنویسید ولی منظورتان چیز دیگری باشد. بهترین عملکرد شما کنترل این روندهای اشتباه بدون به‌اشتباه انداختن کلاس است.
من همه‌ی تلاش خود را در کلاس به خرج می‌دهم تا بتوانم این جو را ایجاد کنم که در آن دانش آموزان بتوانند فریاد بزنند و بگویند "هی! کرانتز علامت منفی را فراموش کردی." یا " آیا F بزرگ است و یا f کوچک؟" این روند، نوعی از مشارکت و همکاری است و می‌تواند به میزان زیادی سازنده باشد. اگر شما چنین موقعیت‌ها را به‌طور بدی کنترل کنید، دانش آموزان دیگر تمایلی به پرسیدن سؤال نخواند داشت و در مسائل مهم‌تر به شما رجوع نخواهند کرد.
اگر خطاها کوچک باشند و در انزوا رخ دهند، شما روند آموزشی خود را با مشکل روبرو نخواهید کرد. ولی اگر این خطاها به‌طور مکرر رخ دهند و بدتر شوند و به‌صورت تدریجی افزایش یابند و شما همکاری همه را از دست بدهید، دیدگاه بسیار قوی از بی‌دقتی خود ارائه می‌دهید و مثال‌های بدی ارائه می‌دهید و کل کلاس را از روند مناسب خود دور می‌کنید.
امکان دارد که شما تمایل داشته باشید تا مثالی را بیان کنید ولی مثال خود را با گفتن این جمله خراب کنید: "خب مثل‌اینکه این مثال جواب نداد، اجازه دهید مثال دیگری را امتحان کنیم". این روند به‌طورکلی جواب نخواهد داد. این دیدگاه همسو با این موضوع نیست که دو "اشتباه" می‌تواند یک عامل " صحیح" را ایجاد کند. تنها راه‌حل موجود در اینجا مرتکب نشدن خطا است و اینکه باید با بی‌طرفی مناسبی باید بتوانید این مشکلات را موردبررسی قرار دهید.
هرچند: اگر متوجه شوید که مثالی که در حال انجام آن هستید از کنترل خارج شد و اگر می‌دانید که این حالت از بد به‌طرف بدتر حرکت خواهد کرد و این حالت چنان شما را به خود مشغول کرده است که نمی‌توانید از آن خارج شوید، پس باید چه‌کاری انجام دهید؟ یک ساعت خود را صرف این نکنید که در این مثال دست‌وپا بزنید. انجام دادن این فرایند کار راحتی نیست و نتیجه‌ی خوبی نخواهد داشت و به شما هیچ جیزی یاد نخواهد داد. در عوض، معذرت‌خواهی کنید و بگویید که راه‌حل را خواهید نوشت و جلسه‌ی بعد سر کلاس خواهید آورد (و یا آن را بر وب‌سایت کلاس قرار خواهید داد!) و به کار خود را ادامه دهید.  ولی به یاد داشته باشید که این حالت برای موقعیت‌های بسیار جدی کاربرد دارد. مرتکب شدن خطا یکی از راه‌هایی است که به‌واسطه‌ی آن کنترل کلاس را از دست خواهید داد. می‌توان به این‌گونه تشریح کرد که مهار یک اسب چابک را از دست دهید. تلاش کنید که این اتفاق رخ ندهد.
در کنار خوب آماده شدن برای کلاس فن‌هایی برای کمینه کردن خطاها وجود دارند. وقتی‌که من مثالی را باکلاس‌های سطح پایین‌تر کار می‌کنم، مکرراً مکث می‌کنم و می‌گویم " مطمئن شوید که این نتیجه درست است" یا " این مرحله را دوباره بررسی کنید". من معمولاً دانش‌آموزی را که می‌دانم درست جواب می‌دهد انتخاب می‌کنم تا بیان کند که آیا روند اجرایی ما درست است و یا خیر. این روند می‌تواند الگوی خوبی برای دانش آموزان ایجاد کند. همچنین به دانش‌آموزانی که یادداشت برمی‌دارند کمک می‌کند که خود را برسانند و همچنین به دانش آموزان زرنگ کمک می‌کند که هوش خود را به شیوه‌ی مناسبی ارائه دهند.
یکی از مهم‌ترین دلایلی که به‌واسطه‌ی آن‌ها دانش آموزان در کلاس  مرتکب اشتباه می‌شوند این است که در ذهن خود دست به محاسبات زیادی می‌ زنند؛ بنابراین شما باید مثال‌های خوبی ارائه دهید. تمام محاسبات را بنویسید. به‌طور صریح بیان کنید که در این عوامل آموزشی تجربه‌ی زیادی دارید و تمام مراحل کاری خود را بنویسد.(سیارک)

هدف از این مقاله افزودن به ادبیات در حال رشد کنونی در زمینه ساختن رفتار شهروندی برند است. این مقاله به خصوص به این سوال پاسخ می دهد که : سابقه و پیامدهای رفتار شهروندی برند چیست؟

درحال حاضر مشخص شده که ارزش های احساسی یک برند نه تنها از طریق تبلیغات که زمانی به آن معتقد بودند منتقل می شود ، بلکه از طریق تعاملات بین کارمندان با سهامداران مختلف نیز منتقل می شود.
"کارمندان یک منبع اطلاعات به مشتری را ارائه می کنند. و لازم است تا از سازگاری این اطلاعات با اراده مدیریت ارشد برای درک سازمان اطمینان حاصل شود" . این واقعیت کارمندان را به مرکز فرایند ساخت برند مبدل ساخته است، و " رفتار آنان هم می تواند باعث تقویت ارزش های تبلیغ شده برند باشد و هم در صورت ناسازگاری با این ارزش ها ، می تواند باعث تضعیف اعتبار پیام تبلیغ شده شود. بنابراین مهم ترین نکته این است که سازمان مورد بررسی قرار گیرد تا مشخص شود ارزش ها و رفتار کارکنان چگونه می تواند بر اساس ارزش های مورد نظر برند تنظیم شود" 

همچنین دلیل دیگر برای بررسی این موضوع تغییر موضع ادبیات برندینگ از تصویر برند به هویت برند است . بورمن، زپلین و رایلی در2009 عنوان کردند " چارچوب اساسی این پژوهش بر اساس مدل "برند به مثابه یک هویت" است که این مسئله بدان معنا است که تصویری که از برند در ذهن مشتری شکل می گیرد بوسیله هویت برند که تصویر برند از آن سرچشمه می گیرد تعیین می شود" 
اگرچه تمرکز ادبیات برند در گذشته بر روی تصویر شکل گرفته از شرکت در چشم مشتری بود، اما شرکت ها و مراکز علمی هر دو متوجه پیامد های قدرتمند درک کارکنان از شرکتی که در آن کار می کنند شدند.

این پژوهش هویت برند را به عنوان بخشی از استراتژی بازاریابی داخلی که شرکت ها برای ایجاد تعهد برندی در میان کارکنان شان دنبال می کنند در نظر می گیرد. بورمن و همکاران در2009 رفتار شهروندی برند را به این صورت توصیف می کنند : یک ساختار کلی که رفتارعمومی کارکنان را به سمت بهبود دادن هویت برند هدایت می کند. لذا رفتار شهروندی برند به منزله نیت فردی هر کارمند برای نشان دادن خصوصیات رفتاری بخصوصی خارج از دایره وظایفش است که هویت برند را تقویت می کند.

 بر اساس نظر بورمن و کونیگ در خصوص رفتار شهروندی برند، رفتار شهروندی برند شامل سه بعد پذیرش برند ، تبلیغ برند و توسعه برند است. اگرچه رفتار شهروندی برند موضوع تحقیقات اخیر در زمینه بازاریابی بوده است ، اما مطالعه اثر بازاریابی داخلی بر روی رفتار شهروندی برند موضوعی تازه است.

به عنوان یکی از پیامد های رفتار شهروندی برند این مطالعه بر روی موضوع غرور برندی متمرکز خواهد شد. کوپلوایزر، گرفرات و دزویک در2011 اعلام کردند :

کارمندانی که به شرکت خود افتخار می کنند نسبت به کار، متعهد تر و با آن راحت تر هستند و همینطور نتایج بهتری را کسب می کنند.

کوپلوایزر و همکاران در2011 تعریف خود را از غرور اینگونه عنوان کردند که : غرور بوسیله این عقیده بوجود می آید که :

عملکرد یک فرد در موفقیت کل سازمان تاثیرگذار است .

که این تعریف با ویژگی های رفتار شهروندی برند سازگار است . این مطالعه این فرضیه را مطرح می کند که بازاریابی داخلی اثر مثبتی بر روی رفتار شهروندی برند دارد. در ازای آن ، رفتار شهروندی برند نیز بر روی غرور برند ، و سایر ویژگی های رفتار سازمانی مانند میل به ماندن ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی (یا برندی) اثرگذار است.

مشابه با مطالعه کینگ و گریس در2009 بر روی کارگران شاغل در سازمان های خدماتی ، این مطالعه نیز به دلیل بازتاب دادن دیدگاه های کارمندان که امکان زیادی برای نشان داده شدن در طی تحقیقات داخلی برند نداشته است حائز اهمیت است. بینش واقعی ، با توجه به اثرگذاری مدیریت داخلی برند، متکی به این مسئله است که برند از زاویه دید کارمندان چگونه تفسیر می شود و چه مقدار از این دیدگاه ها به رفتار مرتبط با برند ، مربوط هستند. این مسئله به این دلیل است که هدف نهایی مدیریت داخلی برند تاثیرگذاری بر روی رفتار و نگرش های کارمندان است .

مایلز و مگنولد در2005 وازدگی پایین تر و وفاداری بالاتری را هم در کارمندان و هم در مشتریان دریافتند. مطالعه آنان تلاش های برندینگ داخلی را افزایش دهنده میزان رضایتمندی کارکنان و کاهش دهنده بازگشت آنان می داند. گینگ و گریس  این یافته ها را نشانی از احاطه رضایتمندی شغلی بر قصد ماندن ، می دانند. در این مطالعه ،نظریه این است که رفتار شهروندی برند تجسمی از مدیریت داخلی برند است و همان نتایج مثبت در رضایتمندی شغلی، تعهد برندی و تمایل برای ماندن را به بار می آورد.

در حالی که مطالعات ، مدیریت برند و شهروندی برند را در بخش های مختلف مورد بررسی قرار داده اند ، اما تحلیل تجربی چندانی در خصوص خرده فروشی های خالص که در آنها ارتباط چهره به چهره روزانه بوسیله همه کارکنان انجام می شود ، مورد انجام قرار نگرفته است . این مطالعه بر روی ارتباط بین رفتار شهروندی برند و محیط خرده فروشی سوپرمارکت که توسط منابع بسیاری در داخل و خارج صنعت ، به عنوان یک واحد خدمات گرا در نظر گرفته شده است، تمرکز خواهد کرد. در این محیط خرده فروشی مشخص ، کار کردن پشت سرهم در شیفت های طولانی و کار در ساعت های نامتعارف خیلی زود یا خیلی دیر برای کارکنان غیرمنتظره نیست. از کارکنان انتظار می رود که همزمان با انجام دادن کارهای فیزیکی، برای پاسخگویی و کمک به مشتریان در دسترس باشند و سطح بالایی از خدمات مشتریان را با وجود این مسائل ارائه کنند. نگاه به سوابق و پیامد های رفتار شهروندی برند ، از دریچه این محیط خرده فروشی پرمراجعه و پویا، یک زاویه دید تازه و متمایز در این حوزه از تحقیقات را ارائه می کند.

هویت برند : سطحی که در آن ، کارمند برند شرکت خود را درک می کند ( شرکت او بر چه اساس است). هویت برند در بیان بصری و کلامی یک برند نشان داده می شود. هویت برند از برند محافظت می کند ، آن را ابراز می کند ، باعث ارتباط برند می شود ، برند را می سازد و آن را در معرض نمایش قرار می دهد 

ارتباطات برند : سطحی از موفقیت که در آن کارمند ارتباط برند با خود را درک می کند . فرضیه بر این اساس خواهد بود که ارتباطات برند دارای اثر مثبت قابل توجهی بر روی بازاریابی داخلی است. کینگ و گریس  بیان داشتند که این اصل غالبا مورد غفلت قرار می گیرد که آگاهی سازمانی از طریق تعامل و گفتگو حاصل می شود . بنابراین مساعد ماندن شرایط سازمانی برای تعامل و گفتگوی باز امری ضروری است.

بازاریابی داخلی : راهی که یک تجارت به وسیله آن با برند خود ارتباط برقرار می کند ( پوسترها ، ملاقات ها ، ایمیل ها ، خبرنامه ها و غیره ). بازاریابی داخلی به عنوان یک رهیافت مدیریتی عمل می کند که بوسیله آن تمام اعضای سازمان ، از انجام دهندگان خدمات در خط مقدم گرفته تا کارکنان خدمات اداری، قادر می شوند نقش خود را مورد بررسی قرار داده وخود را با آگاهی مشتری و جهت گیری خدمات برای بر آورده کردن نیاز مشتریان بیرون سازمانی همگام سازند  نظریه بازاریابی داخلی شامل هویت برند و ارتباطات برند خواهد بود.

غرور برند : سطح افتخاری که یک کارمند در خصوص کار خود احساس می کند ( غرور برند در برابر تکبر برند،)

پذیرش برند : سطحی که در آن یک کارمند خواسته ها و نیاز های خود را براساس کسب و کار تنظیم می کند . پذیرش برند یک محصول رفتار شهروندی برند است.

تبلیغ برند : مبحث کلامی در خصوص ستایش نام تجاری . تبلیغ برند یک محصول رفتار شهروندی برند است.

توسعه برند : سطحی که در آن یک کارمند با پیشرفت خود باعث افزوده شدن به ارزش شرکت می شود . توسعه برند یک محصول رفتار شهروندی برند است.

رفتار شهروندی برند: یک ساختار کلی که رفتارعمومی کارکنان را به سمت بهبود دادن هویت برند هدایت می کند. رفتار شهروندی برند به منزله نیت فردی هر کارمند برای نشان دادن خصوصیات رفتاری بخصوصی خارج از دایره وظایفش است که هویت برند را تقویت می کند 
رفتار شهروندی برند برایند پذیرش برند ، تبلیغ برند و توسعه برند است.

تعهد سازمانی : تعهدی که یک کارمند به یک سازمان احساس می کند. تعهد سازمانی مجموع تعهد موثر ، تعهد هنجاری و تعهد مستمر است . تعهد سازمانی و تعهد برندی گاهی اوقات به جای همدیگر مورد استفاده قرار می گیرند 

تعهد فعال : یک کارمند به دلیل اینکه احساس می کند مورد علاقه ، متصل و متعلق به یک کسب و کار است در آن می ماند.
تعهد هنجاری : یک کارمند به دلیل اینکه حس می کند به دلیل کاری که یک کسب و کاربرای او انجام داده است به آن مدیون است ، با آن می ماند.
تعهد مستمر : یک کارمند در کسب و کار خود باقی می ماند زیرا هزینه ترک آن شرکت را بسیار بزرگ می پندارد.

رضایتمندی شغلی : نقطه ای که درآن یک کارمند از کار خود راضی است .این نظریه ارائه شده که رضایت شغلی به طور مثبتی بر روی تعهد شغلی و تمایل به ماندن اثرگذار است. همچنین رضایت شغلی از رفتار شهروندی برند تاثیر می پذیرد.
تمایل به ماندن : مدت زمانی که یک کارمند برای ماندن در یک شرکت در نظر دارد. معمولا این مقدار بصورت بیش/کمتر از 5 سال اندازه گیری می شود. نظریه ای ارائه شده مبنی بر اینکه تمایل به ماندن بوسیله تعهد برندی ورضایت شغلی، بصورت مثبتی تحت تاثیر قرار می گیرد.

تکبر : غرور و تکبر بیش از حد (به عنوان یک برند). در عمل این اصطلاح با احساس تکبر ، خودبزرگ بینی، خود برتر بینی ، دست بالا گرفتن قابلیت ها و خارج از دسترس بودن مرتبط است 

تعهد برندی : تعهد برندی به عنوان یک اتصال روانی به برند تعریف می شود و می تواند به عنوان یک سابقه رفتاری دیده شود . تعدادی از محققین نشان داده اند که نوعی ارتباط احساسی بین مشتریان و انتخاب برند می تواند شکل بگیرد. تعهد برندی ساختاری است که بر روی ارتباط برند با کارمندی که برای آن کار می کند موثراست. تعهد برندی و تعهد سازمانی گاهی به جای هم مورد استفاده قرار می گیرند . این نظریه ارائه خواهد شد که تعهد برندی به طرز قابل توجهی از رفتار شروندی برند اثر مثبت می پذیرد. همچنین نظریه ای ارائه خواهد شد مبنی بر اینکه تعهد سازمانی اثر مثبتی بر روی تمایل به ماندن خواهد داشت ، همچنان که واسطه ای برای ارتباط بین رضایت شغلی و تمایل به ماندن است.

فرضیه : فرضیه این است که بازاریابی داخلی همبستگی بالایی با رفتار شروندی برند و غرور برند دارد . باور نویسنده بر این است که سازمان در زمینه توانایی پاسخ به درخواست ها و ارائه مداوم خدمات با کیفیت به طرز گسترده ای به توانایی خود در زمینه دنبال کردن موثرمدل مشخص شده وابسته است.

در ادامه این مقاله علمی به برند و هویت برند می پردازیم.................(سیارک)

دیدگاه تراومنونال از مدیریت

حدس می زنم که برای بسیاری از شما مفهوم "مدیریت" نقش کاملا برجسته ای در زندگی شما به عنوان دانشجویان دانشگاه ایفا می کند. همچنانکه در زندگی شغلی و حرفه ای خود کم کم به حرفه ای گری حرکت می کنید و یا آن را پیش بینی می کنید، احتمالا به طور منظم نیاز دارید که "تجربه مدیریت" و "مهارت های مدیریت خود را پرورش دهید." بدون شک فکر می کنید که چگونه رزومه کاری تان می تواند منعکس کننده پس زمینه مدیریت و مدیریت شما باشد. مدیریت با مهارت های مدیریت و یا رهبر خوب به چه معنائی می تواند باشد ؟ با کمال تعجب، اجماع کمی در مورد مفهوم مدیریت و یا معیار مدیریت خوب وجود دارد؛ در واقع، تقریبا تعاریف بسیاری از مدیریت وجود دارد چرا که دانشمندانی وجود دارند که تحقیقات در این زمینه انجام می دهند. محقق مدیریت آنی پای به نقل از داربین می گوید که 35000 تعریف از مدیریت در ادبیات دانشگاهی وجود دارد.

پس چگونه می توانیم به پدیده ای نزدیک شویم که ظاهرا به طوری نامنظم و مبهم است؟

از دیدگاه ارتباطی حیاتی ما باید بدانیم که مدیریت یک پدیده عینی است، که حقایق آن باید آشکار شود بنابراین قطعا می دانیم که تبدیل شدن به یک رهبر خوب به سادگی انجام نمی شود. در عوض، ما باید مدیریت را به صورت یک پدیده اجتماعی ساخته شده تصور کنیم، که مطالعه آن ریشه در شرایط اجتماعی، سیاسی و اقتصادی خاص دارد. در این معنا، "مدیریت" یک گفتمان است که توسط محققان، فرهنگ عامه، رسانه ها، و صنعت، ایجاد شده است و جهان ما را به طروق متفاوت شکل می دهد. محقق مدیریت سیمون غربی (2008) ادعا می کند که "مدیریت یک صنعت رشد است و به عنوان یک مفهوم سکسی و یک کلمه باز دردانشکده های کسب و کار ، سازمانها، و عرصه های سیاسی اجتماعی هنوز مورد استفاده قرار می گیرد. با این حال، بسیاری از جریان اصلی ادبیات اقتباس و بازیابی نظریه است ؛ اخبار قدیمی تحت یک عنوان جدید ". او استدلال می کند که ایده های مدیریت با راه حل های ساده بسته بندی شده اند که در "صنعت مدیریت راحت تر به فروش می رسد." از این منظر مهم، پژوهش مدیریت کمتر به خلق شواهد علمی می پردازد و بیشتر در رابطه با تداوم یک صنعت است که سعی دارد فرهنگی را خلق کند که در آن هر کس معتقد است که مهارت های مدیریت قوی پاسخی به بسیاری از مشکلات است. محقق مدیریت کیت گرینت  موفقیت این صنعت را زمانی به درستی نشان می دهد که در اکتبر 2003 جستجو او برای کتاب مدیریت در سایت Amazon.com 14،139 14139نتایج را به همراه داشت. بعد از 6 سال ، این تعداد به 53121 افزایش یافته است. وقتی که تحقیقات خود را در آگوست 2011 انجام دادم این رقم 68،736 بود. پس واضح است که از دیدگاه مردم مساله مدیریت و مدیریت بسیار مهم و قابل توجه است!
پس یکی از اهداف این فصل مساله سازی ایده مدیریت به عنوان یک پدیده منسجم و به وضوح قابل شناسایی (با ویژگی های ضروری) و کشف آن به عنوان پدیده پیچیده، مبهم و نامشخص است (آلوسون و اسپایسر، 2011؛ غربی ، 2008). پس از آن، در این بخش دیدگاه های مختلف و متعدد در مدیریت را بررسی کرده ، و آن را در بستر تاریخی که از این دیدگاه پدید آمده است دنبال می کنیم. هر یک از این دیدگاه چه اطلاعاتی را درباره مدیریت در سازمان و جامعه ارائه می کند؟ در بخش زیر مدیریت یک پدیده ارتباطی بررسی شده است و در تلاشیم تا برخی از دستورالعمل های مفیدی را در مورد پرداختن به مساله مدیریت در زندگی خود ارائه کنیم.
نخست بیائید تعریف نسبتا عمومی و پایه ای از مدیریت ارائه کنیم. بیش از 60 سال پیش، استاگدیل 1950، مدیریت را به عنوان "فرآیند تاثیرگذاری فعالیت های یک گروه سازمان یافته در تلاش برای رسیدن به هدف و دستیابی به هدف» (ص 3) تعریف کرده است. این تعریف شامل سه عنصر تأثیر، گروه، و هدف که به طور کلی در مدیریت مهم تلقی شده است. اما این تعریف این سوال را هم مطرح می سازد که دقیقا چگونه چنین نفوذی رخ می دهد، چرا کسی با نفوذ تلقی شده است، و آیا در واقع، ارتباط قابل اندازه گیری، علت و معلولی بین یک رهبر و رفتار پیروان آن وجود دارد(و، همانطور که بعدا خواهیم دید، ایده تفکیک سازی "مدیران" و "پیروان" مشکل ساز است). در زیر، به بررسی سه دیدگاه از مدیریت می پردازیم که در طول 100 سال گذشته ایجاد شده است، که هر کدام سعی دارند تا مدیریت را به عنوان یک پدیده توضیح و تبئین سازند. این سه رویکرد عبارتند از (1) رویکرد صفت

(2) رویکرد سبک

و (3) رویکرد موقعیتی.

رویکرد صفت (ویژگی)
محقق مدیریت کیت گرینت (2010) استدلال می کند که مطالعه مدرن مدیریت به تحقیق فیلسوف اسکاتلندی و مقاله نویس توماس کارلایل (1841/2001) بت عنوان قهرمانان، عبادت قهرمان و حماسی تاریخ بر می گردد، که ایده رهبر را به عنوام یک چهره قهرمان ترویج کرد که فضائل جامعه در آن تجسم یافته است. این رویکرد «مرد بزرگ» در مدیریت بود. اگر چه کارلایل در مورد شخصیت های تاریخی می نوشت، اما در آثار او جامعه صنعتی در حال ظهور و نیاز آن به مدیران قوی و "بزرگتر از زندگی" که ارزش های سرمایه داری کارآفرین را تجسم می کردند طنین انداز شده بود.
پس از آن، در دهه های اولیه تحقیقات مدیریت بر ایجاد ویژگی های شخصی، و یا صفات، "فرماندهان موفق صنعت" (اصطلاحی که توسط کارلایل ساخته شد) متمرکز شد، افرادی مانند جی پی مورگان، اندرو کارنگی، و جان راکفلر. از منظر رویکرد صفت، مدیران متولد نمی شوند بلکه ساخته می شوند. اگر بخواهیم به طور کلی بگوئیم، تحقیقات روی مقوله های فردی متمرکز شده است: ظاهر فیزیکی، توانایی (هوش و روانی گفتار)، و شخصیت (برایمن، 1996). 

دیگر ویژگی هایی که در پژوهش ها برای مدیران موفق مهم شناخته شده است شامل هوش (اما نباید شکاف بسیاری بین مدیران و پیروان وجود داشته باشد ، در غیر این صورت دومی احساس عدم کفایت خواهد کرد و از رهبر خود بیگانه می شود)، وراجی و پرحرفی ("هدیه دروغ گفتن" مهارتی است که در بسیاری از مدیران موفق وجود دارد) اعتماد به نفس، تمایل برای ابتکار عمل، و جامعه پذیری / برون گرایی (بسیاری از مدیران موفق بسیار خجالتی و گوشه گیر نمی باشند). حدس می زنم که ما این صفات را به طور کلی مطلوب و شاخص یک مدیر می شناسیم. و اگر چه توجه به ویژگی های فیزیکی سطحی به نظر می رسد، اما اگر به لیست مدیران اجرائی شرکت های بزرگ نگاه کنید می ببینید که مدیر غیر سفید پوست و / یا مدیر زن ، هنوز هم در اقلیت بسیار هستند.
با این حال، ثابت شد که در تحقیقات صفت، محدودیت های بسیاری در ارائه توضیح کافی از مدیر موفق وجود دارد. اگر چه دیدگاه استادگیل به شدت تا اوایل سال1940 با نفوذ و قدرتمند شناخته شده است، (1948) اما تحقیق او و ترسیم کاستی های آن تا حد زیادی پایانی برای تحقیقات برنامه ریزی در آن منطقه بوده است.

پس مشکلات در کجا قرار دارند؟

اول اینکه، یافته های متناقض و متضاد بسیاری در مطالعات صفت وجود دارند؛ رسیدن به اجماع در مورد صفات کلیدی یک مدیر موفق تقریبا غیر ممکن است. دوم، در رویکرد صفت تلاش شده است تا مجموعه جهانی از ویژگی های مدیریت ارائه شود که صرف نظر از زمینه مورد استفاده مرتبط بودند. همانطور که در زیر خواهیم دید، بسیاری از محققان زمینه اجتماعی و سازمانی را یک مسئله کلیدی در تعیین مدیریت موثر دانسته اند. سوم در تحقیقات صفت نقش "پیروان" به طور کامل نادیده گرفته شده است؛ به عبارت دیگر، مدیران تنها هنگامی موفق هستند که پیروانی داشته باشند، و پس از آن درک مدیریت موثر بستگی به نقش پیروان در فرایند مدیریت آنها دارد. در نهایت، از منظر اخلاقی، این ایده که مدیران ساخته می شوند نه اینکه متولد می شوند پذیرفته شده نیست. چنین دیدگاهی مردم را به بوالهوسی ژن هایشان محکوم می کند. علاوه بر این، این واقعیت که THW MPs به عنوان مدیران کهن الگویی مشخص در ادامه بقای سیستم هستند از امتیازات گروه سفید پوستان جهان شناخته می شوند. در نهایت، شایان ذکر است که اشاره ای به گفته دوست قدیمی خود فردریک تیلور در نظریه «مرد بزرگ» و مدیریت داشته باشیم که سازمان های موفق به کاپیتان های قهرمان صنعت متکی نبودند بلکه به آموزش و اعمال اصول علمی متکی است. همانطور که خواهیم دید، همچنانکه ایده سازمان منطقی و بوروکراتیک در جامعه تبدیل به یک نهاد غالب شد، تجزیه و تحلیل منطقی مدیریت به عنوان یک مهارت اکتسابی و مجموعه ای از رفتارها در مرکز توجه قرار گرفت.............ادامه دارد

.....تحقیقات حاکی از این است که رضایت شغلی در نفوذ عدالت سازمانی برای قصد ترک شغل  دخیل است........... ادامه مقاله رضایت شغلی در محل کار.......  

در شهر بانجارماسین، کالیمانتان جنوبی، اندونزی، در حال حاضر چندین دانشگاه وجود دارد که حدود 10 سخنران موسسه ای دایمی را استخدام نموده است، اکثر آن سخنران ها هم اکنون دارای مدرک کارشناسی ارشد هستند، و برخی از آن ها حتی مقطع دکتری را هم گذرانده اند. این سطح عالی تحصیلات با توانایی سخنوران برای درک معنای پشت فعالیت های دانشگاهی ایشان دقیقا مرتبط است، بنابراین، اگر با آن ها نامنصفانه برخورد شود، دقیقا مانند یک کارمند در یک شرکت، سخنرانان احساس نارضایتی خواهند نمود، و به طور بالقوه آنها را به سوی میل به استعفا از سازمان های خصوصی که در آن جا برای سالها تدریس کرده اند، سوق خواهد داد.
برخلاف سخنران های خدمات شهری، سخنران های سازمانی، نسبت به فاکتورهایی که آنها را تحریک به ترک سازمانی که در حال تدریس هستند می کنند، آسیب پذیرتر می باشند. این فاکتورها می تواند در جاهای دیگر با حقوق بالاتر، محیط کاری پرنشاط تر، کسب و کار ساده تر و بهتر سروکار داشته باشد. یا اینکه آن نیز می تواند با برخوردهای درونی که منجر به عدم تمایل شخص به ماندن در سازمان خود گردد، از قبیل نفرت شخصی نسبت به رفتار مدیر یا همکاران، ایجاد شود. این شرایط هم چنین بدتر می شود با این واقعیت که دانشگاه ها در بانجارماسین بزرگتر شده و رقابت به طور صعودی افزایش پیدا کرده است، پس آن داشگاه ها در حال رقابت با هم برای بکارگیری سخنران(مدرس) شایسته بعنوان هیئت تدریس هستند.

بازبینی مقالات(انتشارات)

مطالعات عدالت سازمانی به سادگی بعنوان مطالعه منصف بودن در محیط کار ترجمه می شود(بیرن، کروپانزانو، 2001، در پالایوگوس، پاپازیکوس، و پانایوتوپولو، 2001). عدالت سازمانی با یک تفسیر از نقش عدالت بعنوان یک فاکتور که مستقیما مرتبط با شغل است یا دقیق تر به احساسات کارمندان درباره نوع برخوردی که وی در سازمان دریافت می کند، و همراه با متغیرهای شغلی دیگر تعریف می شود( مورمن، 1991 در حسن و هاشم، 2001).
هنوز هم مناظره ها و اختلاف نظرهای متنوعی در نشریات درباره چگونگی ابعاد عدالت سازمانی، وجود دارد(کالکیت، 2001).
در اصل، مطابق با نظر کالکیت، کونلون، وسون، پورتر و ان جی (2001)، عدالت سازمانی به برابری در توزیع نتایج معین (عدالت توزیعی) و عدالت در رویکردهای استفاده شده برای تعیین آن نتایج، بر می گردد(انصاف رویکردی). بعلاوه، بیز(2001) انصاف را در برخورد مابین مدیران و زیردستان( عدالت تعاملی) بعنوان جزئی از عدالت سازمانی تعریف می کند. بنابراین، عدالت سازمانی به سه شکل تقسیم می شود، عدالت توزیعی، عدالت رویکردی، و عدالت تعاملی (بیرن، 2005).
رضایت شغلی اغلب بعنوان یک حالت احساسی مثبت تعبیر می شود که از ارزیابی شغل یا تجربه کاری یک نفر برگرفته می شود(لوتانس، 2011). کارمندانی که رضایت شغلی را بدست نمی آورند هیچوقت به بلوغ روانی دست پیدا نمی کنند، و در عوض سرخورده خواهند شد. بنابراین، رضایت شغلی نه تنها نقش مهمی را برای سازمان ایفا می کند، بلکه در افزایش بلوغ یک شخص به عنوان یک فرد(مجزا) سهم دارد. کارمندانی که از شغل خود راضی هستند آن رضایت را شکل قابلیت صعودی کاری نشان می دهند، که در حرفه کاری کارمند موثر خواهد بود. بر طبق نظر لوتانس(2011)، رضایت و عدم رضایت شغلی بر روی چندین مورد تاثیر خواهد گذاشت، که سه مورد از مهمترین آن ها قابلیت، غیبت، و ترک شغلی می باشد.
رابطه بین عدالت سازمانی در مقابل تمایل به ترک سازمان بطور گسترده در بسیاری از انتشارات و تحقیقات سازمانی مورد بحث قرار گرفته است. رابینز (2003) بیان می کند که برخورد نامنصفانه نهایت باعث می شود که شخص احساس ناخوشایندی برای کار در سازمان خود پیدا کند. الکساندر و رودرمن (1987) حتی ذکر می کنند که رابطه مستقیمی بین عدالت سازمانی و ترک شغلی وجود دارد. مطالعات متنوعی عدالت سازمانی را با ترک شغلی ربط می دهند، که شامل تحقیقات توسط الاناین(2010)، جهانگیر و دیگران(2006)، حسن و هاشم (2011)، نیکبین، اسماعیل، ماریموتا، و آرمش (2012)، آمبروز و اشمینک (2009)، لوی، هانگ-یوی و فولی (2006)، و بسیاری دیگر می باشد.

عدالت از نظر توزیعی، رویکردی، و تعاملی، بر این باور است که قادر به ایجاد یک احساس (راحتی) بودن در خانه، در سازمان می باشد پس تمایل به ترک سازمان کاهش خواهد یافت. بهرحال، با وجود اینکه اکثریت مطالعات قبلی روابط مشخصی را نشان داد، برخی از آن ها نیز هیچگونه رابطه معنی داری را بین عدالت سازمانی و قصد ترک شغلی کارمندان نشان نداد. این روابط غیر-معنی دار نشان دهنده این است که متغیرهای دیگری وجود دارد که در رابطه بین عدالت سازمانی با تمایل به ترک سازمان، چه بعنوان عامل دخیل و چه متغیر متعادل ساز نقش دارند.
رابینز(2003) بیان می دارد که بی عدالتی در سازمان منجر به عدم رضایت شغلی خواهد شد و در نهایت حس ناراحت بودن را به سر کار در سازمان خواهد آورد. اثر عدالت سازمانی بر قصد ترک شغلی هم چنین در تحقیق توسط الانین (2010) نشان داه می شود کسی که یک اثر منفی عدالت سازمانی بر رضایت شغلی را پیدا کرد. مطالعات دیگر که همین نتیجه را بدست آورده اند، عبارتند از تحقیقات از جهانگیر و همکاران(2006)، دی لارا (2001)، و پالایولوگوس و همکاران.

این تحقیقات قبلی تبدیل به دلیلی شده که رفتار منصفانه توسط مدیر سازمان منحر به خلق حس راحتی کارمندان خواهد شد. کارمندانی که نامنصفانه توسط سازمان خود مورد برخورد قرار می گیرند اغلب در سازمان خود احساس بیگانگی خواهند داشت، پس قصد ایشان برای ترک سازمان بیشتر خواهد شد.
این تصور شده است که بی عدالتی در سازمان منجر به عدم رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی نهایتا منجر به احساس ناراحتی برای ماندن در سازمان می شود. این رابطه در تحقیقی از فرماندز و اوامله (2006) یافت شده، کسانی که دریافتند هر دو عدالت توزیعی و عدالت تعاملی اثر مثبتی بر روی رضایت شغلی برای کارمندان محلی دارند، و همه جنبه های عدالت سازمانی اثر مثبتی بر روی رضایت شغلی غیر بومی ها(خارجی ها) دارند. محققانی که رابطه بین رضایت شغلی و قصد ترک شغلی را مورد بررسی قرار داده اند نیز شامل تحقیق از طرف جهانگیر و همکاران (2006) کسی که متوجه شد رضایت شغلی اثر منفی بر روی تمایل کارمندان برای ترک سازمان دارد. نتایج مشابه هم چنین در مطالعه یه(2007) و سیمونز و رابرسون (2003) یافت شد.

اساسا، افرادی که از سازمان خود راضی هستند احساس راحتی خانه را دارند و نمی خواهند که ساز مان را ترک کنند. شرمرهورن، آر، هانت، و آزبورن (2002) بیان داشتند که کارمندانی که رضایتمندند به ندرت تمایل دارند که کار را بدون دلیل، ترک کنند، یا بطور خلاصه کارمندان ناراضی تمایل بالاتری برای ترک سازمان نسبت به کارمندان رضایتمند دارند. بر پایه این نظریه ها و تحقیقات قبلی، اولین فرضیه این مطالعه (H1) است که در آن رضایت شغلی در اثر عدالت سازمانی بر روی قصد ترک شغلی کارمندان دخیل می باشد.

متغیرات دیگر در نظر گرفته شده که قادر به تغییر اثر عدالت سازمانی بر روی قصد ترک شغلی هستند عبارتند از عوامل فرهنگی، یا بطور ویژه فرهنگ فاصله قدرت. برخی از نشریه ها پیشنهاد می دهند که فاصه قدرت پیوند مستقیمی با عدالت سازمانی دارد. فاصله قدرت یک حد معین است که در آن یک جامعه توزیع نامساوی قدرت در جامعه را می پذیرد(مک شین و گلیناو، 2008).

فاصله قدرت یکی از ابعادی است که توسط هافستید برای اندازه گیری فرهنگ ملی یک کشور استفاده می شود(دورفمن و جی.پی، 1988). در سه دهه اخیر (1884-2001)، بعد فرهنگی هافستید بعنوان الگوی تحقیق در زمینه ارتباطات بین فرهنگی، روانشناسی چند-فرهنگی، و مدیریت بین المللی مورد استفاده قرار گرفته است(وو، 2006). مطابق وبسایت وی، اندونزی دارای معیار فاصله قدرت بالا، با نمره 78 می باشد. این نمره نشان می دهد که اندونزی دارای خواص زیر می باشد: وابسته به سلسله مراتب، حقوق نامساوی بین صاحبان قدرت و افراد بدون قدرت، و دسترسی به اطلاعات محدود است.
چند تحقیق قبلی بیان می دارد که فاکتورهای فرهنگی نیز تعیین می کنند که چگونه یک عضو یک سازمان درباره هر عدم تساوی که در سازمان وجود دارد احساس می کند. تحقیق از باکنر، آکرمن، گریینبرگ، گلفاند، فرانسیسکو، و چن(2001) در سینخ(2005) نشان می دهند که حضور متغیر فاصله قدرت قادر به کاهش شدت اثر عدالت سازمانی بر روی قصد ترک شغلی می باشد.

رفیعی و همکاران(2013) نیز بیان می کنند که احساس رفتار غیر عادلانه که در شرایط فرهنگی فاصله قدرت بالا اتفاق می افتد می تواند منجر به پیامدهای ناخوشایند برای سازمان گردد، از قبیل کاهش انگیزه زیردست برای ادامه در وجود نقش فعالانه در سازمان می گردد. بر اساس این یافته ها، فرضیه دوم این مطالعه H2 می باشد: فاصله قدرت قادر به کاهش اثر عدالت سازمانی برای قصد ترک شغلی کارمندان می گردد.
3. روش شناسی
در این تحقیق، عدالت سازمانی با استفاده از سه معرف اندازه گیری می شوند، که عبارتند از عدلت توزیعی، رویکردی، و عدالت تعاملی. معرف های عدالت توزیعی به پنج قلم ترجمه می شوند(ممورمن و بلیک لی، 1995)، که توازنی مابین پاداش ها با مسئولیت های است که بر عهده دارند، یک توازن بین پاداش ها با تجربه کاری و مانند آن.

معرف های عدالت رویکردی با رجوع به مطالعه لونتال(1980) به پنج قلم تقسیم می شوند، که عبارتند از ثبات یک قانون، دقت یک قانون، و مانند آن. عدالت تعاملی در این تحقیق به سه قلم ترجمه می شوند از فالگر و کونوسکی (1989)، بویژه تمایل مدیر در جهت تلاش برای قضاوت کردن منصفانه بین زیردستانش، تمایل مدیران برای خوشرویی با زیردستانش، و تمایل مدیران برای گوش دادن به عقاید زیردستانش درباره قابلیت ایشان.

رضایت شغلی توسط پنج معرف ساختاری از طرف هکمن و الدهام (1975) اندازه گیری می شود، بویژه رضایت از امنیت کاری، رضایت از حقوق دریافتی، رضایت از زندگی اجتماعی در محیط کار ، و مانند اینها.

فاصله قدرت توسط پنج معرف از طرف دورفمن و جی پی (1988) اندازه گیری می شود که شامل درجه درگیرشدن کارمندان در تصمیم گیری ها، درجه روباز بودن(خوشرویی) مدیران در راستای پیشنهادات، چگونه یک کارمند به تصمیم مدیر واکنش نشان می دهد، و از این قبیل. قصد ترک شغلی توسط دو معرف از طرف ایگن، یانگ، و بارتلت(2004) اندازه گیری می شود، که عبارتند از فکر کردن در مورد تغییر زمینه کاری، و فکر کردن درباره تغییر سازمان برای همان شغل.
این تحقیق بر روی مدرسان موسسه از در دانشکده های خصوصی در بانجارماسین، کالیمانتان جنوبی، اندونزی انجام شد. جمعیت در این مطالعه، همه مدرس های موسسه ای در کوپرتیس منطق XI (منطقه کالیمانتان) بوده است. کوپرتیس یک موسسه دولتی است که وظیفه اصلی آن هماهنگی و سازماندهی دانشگاهها و دانشکده های خصوصی در اندونزی می باشد.

جمعیت در این تحقیق 582 مدرس که در 12 دانشکده خصوصی در شهر بانجارماسین پخش شده اند، تحت شرایطی که مدرسان هم اکنون برای حداقل یک سال عضو دانشکده بوده اند. این تحقیق از 100 نمونه استفاده می کند. نمونه ها بطور تصادفی گرفته شدند و بعد از کنترل شدن، 86 نمونه آماده تجزیه و تحلیل گردیدند. این نمونه ها به نسبت دانشکده های مربوطه برای تهیه داده های متوازن گرفته شده اند. آنالیزها با استفاده از WarpPLS 5.0 برای تعیین رابطه بین متغیرها و کیفیت مدل خروجی(نتیجه) انجام گردید.