تعادل کار و زندگی

شرکت های بزرگ اغلب، گروه های بزرگ 40 نفره یا بیشتر از حسابداران جدید دارند که همزمان شروع به کار می کنند، به این معنا که رقابت می تواند از شرکت های کوچک بیشتر باشد. آلیسا کان یک حسابدار در شرکتی با اندازه متوسط دارای 90 کارمند می گوید از اینکه رقابت زیادی ندارد خوش شانس است. "وقتی که افراد زیادی همزمان در یک سطح شروع به کار می کنند، فشار زیادی برای رقابت و اضافه کار وجود دارد. در این شرکت کوچکی که کار می کنم، من چنین فشاری را تجربه نمی کنم"

فرصت های یادگیری

اگرچه از آنجایی که در شرکت های حسابداری بزرگ تعداد زیادی حسابدار کارشان را همزمان آغاز می کنند، همچنین به این معناست که شرکت تمایل دارد برای آموزش از نوع کلاس درس و مربی آموزشی، زمان و هزینه زیادی سرمایه گذاری کند، که معمولا شرکت های کوچک نمی توانند این کار را انجام دهند. آلیسا می گوید: "کتاب های درسی آموزشی زیادی به من داده نشد و واقعا مجبور بودم در هنگام کار یاد بگیرم. این برای شغل من خوب است اما، در ابتدا کمی سخت است."
در شرکت های بزرگ تر، ممکن است شما در گروه ها یا تیم هایی کار کنید و وظایف و مشتری های مشترک داشته باشید. اگر کار تیمی را دوست دارید و از داشتن دیدگاه های چندگانه در یک پروژه لذت می برید، این برایتان عالی خواهد بود.

آموزش

در عین حال که یادگیری درحین کار کمک خواهد کرد که در زمینه حسابداری دستی بر دانش داشته باشید، باید برای پروردنتان به سرپرست خود وابسته باشید. یول هافمن ، حسابدار یک شرکت کوچک با 25 کارمند می گوید: "بیشتر اوقات افرادی که قرار است به شما آموزش دهند، برای اداره کردن وظایف خودشان آنقدر مشغول هستند که وقت لازم برای اینکه همه چیز را به شما آموزش دهند، ندارند که این می تواند نا امید کننده باشد."
اندرو روتبرگ ، حسابدار خبره (CA ) یک شرکت کوچک با 12 کارمند در مونترال می گوید آموزش به روشی که پیش می روید برایش مفید بوده است. "باید خیلی سریع یاد بگیرید. کسب تجربه بیشتر وقتی که مشغول مطالعه برای امتحانات حسابدار خبره و ارزیابی یکسان (UEF ) هستید، کمک می کند.
تست ها و آموزش های استاندارد
شرکت های بزرگ تر مانند KPMG، BDO و PwC معمولا دوره آماده سازی ارائه می کنند و برای زمان مطالعه امتحاناتی مثل ارزیابی یکسان، پول پرداخت می کنند و اغلب هزینه آزمون ها را نیز می پردازند. این روال معمولا برای شرکت های کوچک تر وجود ندارد. "به من برای زمان مطالعه امتحاناتم چیزی پرداخت نشد و همچنین هزینه امتحاناتم نیز داده نشد. حتی در شرکتم هیچ برنامه ای برای مربی آموزشی در نظر گرفته نشد."

مسئولیت ها و وظایف

اگر در یک شرکت بزرگ کار می کنید، معمولا یک قسمت خاص برای کار کردن می گیرید مانند قسمت مالیات یا حسابرسی. اما در یک شرکت کوچک به احتمال زیاد شما در تمام زمینه های کاری درگیر می شوید. اندرو می گوید: "هفته اول کارم مشغول انجام مالیات بر درآمد بودم با وجود اینکه این نوع کار معمولا توسط یک حسابدار ارشد انجام می شود."
یول نیز چنین چیزی را تجربه کرد: "در یک شرکت کوچک مسئولیت وظایف متنوع خیلی بیشتری به شما داده می شود و شما از روز اول کار، سرو کار داشتن با مشتریان را شروع می کنید."
گفته می شود بسیاری از کسب و کار های بزرگ در دوران کارآموزی تکالیف گردشی و برنامه های جدید گراد ارائه می کنند تا کارمندان انواع تجربه ها را کسب کنند.

اهداف شغلی آینده

شما در شرکت های بزرگ تر، مشتریان بزرگ تر و فرصت های ارتباطی بیشتر خواهید داشت که ممکن است به پیشرفت در کارتان کمک کند.
اگرچه، در شرکت های کوچک به جای کار با تعداد انگشت شماری از مشتریان بزرگ، با تعداد زیادی از مشتریان کوچک کار می کنید.

استخدام و انتخاب ، فرایند جذب منابع انسانی در واحدها ، بخش ها و مشاغل سازمان است ونکاتش و یاثی تعریف مفیدتری از استخدام ارائه کرده اند و آن را به عنوان

هنر کشف و اکتساب متقاضیان بالقوه برای پست های خالی واقعی و پیش بینی شده در سازمان ارائه کرده اند. در این تعریف مفهوم هنر، فراتر از مهارتهای ظریف مدیریتی معرفی شده است که برخی از آنها می توانند استعداد ذاتی برخی مدیران باشند یا از طریق آموزشهای تخصصی حاصل شوند.

استفاده از واژه "کشف" تاکید می کند که استخدام موثر فرایندی است که شامل کاوش و شناسایی است و نیازمند روشها و تکنیک های خاصی است که فقدان آنها باعث می شود "کشف" افراد پر پتانسیل برای یک شغل صورت نگیرد. معمولا، استخدام و انتخاب به سیاست سازمان در هدایت امر استخدام و انتخاب بستگی دارد . نئو و دیگراندر سال 2007 موضوعات خط مشی مهمی را اضافه نموده اند که باید در خلال برنامه ریزی استخدام و انتخاب مد نظر قرار گیرند و به موقعیت سازمان از نظر تعدادی از عوامل مرتبط است. این عوامل به عنوان مثال عبارتند از بکارگیری نیروهای داخلی در برابر نیروهای خارجی، امکان استخدام فردی که نرخ دستمزد او بالاتر از نرخ بازار است، موضوعات مربوط به امنیت شغلی و انفصال از خدمت و نیز میزان تصویر سازی سازمان از نظر تبلیغاتی به این دلیل که این امر بر کیفیت متقاضیان کار و در نهایت استخدام تاثیر گذار است. بدون وجود فرایند کاوش و شناسایی در سازمان، مشاغلی که باید پر شوند و فرد مورد نظر، هیچ استخدام و انتخابی هم وجود نخواهد داشت.
فرایندهای استخدام و انتخاب با تحلیل سازمانی آغاز می شود. این فرایند ارزیابی کل سازمان، اهداف آن، منابع انسانی، اثربخشی و محیط داخلی می باشد. داده ها و اطلاعات بسیار مفیدی از برنامه استراتژیک شرکت یا استراتژی منابع انسانی در صورت وجود قابل استخراج است. منابع دیگر گزارشات ماهیانه یا فصلی، تصمیمات جلسات مدیریتی، سیاستها و قوانین دولتی، روندهای بازار و الگوهای جهانی هستند.
گام بعدی تجزیه تحلیل شغلی است. این فرایند تحلیل و لیست کردن فعالیتهایی است که شامل شغل، همه گام های لازم برای انجام فعالیت های مختلف و همه الزاماتی می شود که فعالیتهای مربوطه بر دوش دارنده شغل قرار می دهد. داده های مربوط به ماهیت شغل و الزامات آن را می توان از راهنماهای منابع انسانی موجود، شرح شغل ها، کسب اطلاعات از مدیران و سرپرستان واحدها و بخش ها، فرد انجام دهنده کار و مشاهده نحوه انجام کار بدست آورد.
آخرین گام تجزیه تحلیل فردی است. این کار شامل ارزیابی عملکرد افراد انجام دهنده شغل به منظور مقایسه دانش، مهارتها و الزامات شایستگی افراد در ارتباط با اهداف شغل و پتانسیل احتمالی برای توسعه آن می باشد.

شرح شغل و مشخصات فردی

خروجی تجزیه تحلیل شغل، تشریح و مشخصات شغل است. شرح شغل فرایند توصیف کاری است که انجام می شود. محتوای اصلی آن هدف شغل و فعالیت ها و مسئولیتهای آن شغل می باشد.
شرح شغل شامل تعریف صلاحیت ها، تجربیات و شایستگی های لازم توسط کارمند آن شغل و هر اطلاعات ضروری دیگر در مورد تقاضاهای خاص آن شغل نظیر شرایط فیزیکی، ساعات غیر معمول یا مسافت طی شده از خانه تا محل کار می باشد. مشخصات شغل شرایط و ضوابط بکارگیری در آن شغل نظیر پرداخت، مزایای کارکنان، مرخصی و غیره را در بر می گیرد.

فرایند استخدام و انتخاب

مدیران مسئول استخدام و انتخاب باید در مورد نوع کارکنانی که به دنبال آنها هستند شفاف باشند. فقدان شفافیت می تواند منجر به معیارهای انتخاب ضعیف شود و منجر به استخدام یک فرد نامناسب برای شغل گردد.
که آنچه از نظر کیفیت شغل اهمیت دارد انگیزش و نگرش کار است که با مهارتهای فنی ادامه می یابد. موضوع این است که یک نیروی کار بی انگیزه می تواند کاری با کیفیت پایین در مقایسه با نیروی کار با انگیزه دارای نگرش مثبت نسبت به کار ارائه نماید. در واقع، سطح صلاحیت ها و تجارب کمتر از حد انتظار است. با اینحال، تحقیق در مورد ترکیب مشخصه های گوناگون در متقاضیان شغل باید نقطه تمرکز کارفرمایان باشد.

جذب کاندیدها

جذب متقاضیان اساسا فعالیت شناسایی، ارزیابی و بکارگیری مناسب ترین منابع برای جذب متقاضیان می باشد. با اینحال، در مواردی که مشکلاتی برای جذب متاضیان درست وجود دارد، نیاز به انجام تجزیه تحلیل های سازمانی می باشد. مهم است در مورد نقاط قوت و ضعف سازمان شامل شهرت، نحوه پرداخت دستمزد، مزایای کارکنان و شرایط کاری، جذابیت شغل ها، مکان کار، امنیت شغلی ، ویژگیهای دوره شغلی و غیره اطلاع داشته باشید.

منابع جذب متقاضیان

به عنوان یک اصل اساسی، تمامی کارکنان درون سازمان باید فرصت مساوی برای رقابت با متقاضیان خارجی سازمان برای هر پست خالی سازمانی داشته باشند. روشهای مورد استفاده برای استخدام شامل آگهی و تبلیغات، استفاده از شرکت های مشاوره استخدامی، مشاورین تحقیقات اجرایی، اینترنت و موسسات آموزشی می باشند. روشهای مورد استفاده بستگی به تجربه، زمان در دسترس ، منابع و ماهیت سازمانی و شغلی دارد.  (سیارک)

رتبه بندی متقاضیان

روش عادی برای رتبه بندی همه متقاضیان عبارت است از:
• همه متقاضیان در یک برگه کنترل استاندارد لیست می شوند.
• هر یک از مولفه های معیارهای استخدامی امتیازی را به خود تخصیص می دهند.
• متقاضیان مطابق امتیازات تخصیص یافته وزن دهی و رتبه بندی می شوند.
• افراد واجد شرایط برای مصاحبه لیست می شوند.
• برنامه مصاحبه تدارک دیده می شود.
• مصاحبه شوندگان توسط یک نامه رسمی و استاندارد دعوت می شوند .و به آنهایی که صلاحیت لازم را به دست نیاورده اند اطلاع داده می شود.

مصاحبه

گام بعدی مصاحبه از متقاضیان می باشد. مشخصات بسیار ویژه ای در این گام وجود دارد.
انواع مصاحبه ها
• مصاحبه های فردی.
این نوع مصاحبه به بحث و تبادل نظر رو در رو گفته می شود که بهترین فرصت برای برقراری تماس مستقیم بین متقاضی شغل و مصاحبه کننده می باشد.
• پنل های مصاحبه
در این نوع مصاحبه تعداد دو نفر یا بیشتر از آن کنار هم با یک فرد مصاحبه می کنند. این پنل شامل متخصص منابع انسانی و مدیران خط می شود و مصاحبه های به این شکل امکان تصمیم گیری مشارکتی و توافقی در مورد یک متقاضی پست سازمان را فراهم می آورد و از این رو اریب ها و انحرافات سطحی را کاهش می دهد.
• هیات انتخاب
این روش شکل رسمی تری دارد و معمولا پنل های مصاحبه ای بسیار بزرگتری توسط بدنه رسمی سازمان ایجاد می شود چراکه گروههای ذینفع بسیار گوناگونی در فرایند انتخاب وجود دارند.

آماده سازی مصاحبه

برای آمادگی برای مصاحبه فرد مصاحبه کننده باید از هدف اصلی مصاحبه کاملا آگاه باشد. همچنین باید اهدافی که به شکل معقول از طریق مصاحبه قابل دستیابی باشند و مستقیما مرتبط با شرح و مشخصات شغل باشد را مشخص کند.
• آماده سازی
• اطلاع به متقاضی، سازماندهی مصاحبه و تصمیم در مورد اینکه چه کسی با او تماس بگیرد، محل مورد نظر برای مصاحبه که باید کاملا راحت باشد و فرایند مصاحبه، تصمیم گیری و بازخورد.
مهارت ضروری در انجام مصاحبه پرسیدن پرسشهای خوب و مناسب است. بخش های بعدی رهنمودهایی را در زمینه انجام مصاحبه ها ارائه می دهند. (سیارک)

انجام مصاحبه

یک مصاحبه واقعی شامل پرسش سوالات، جستجو و تحقیق در مورد بازخورها و ثبت حالتی است که برای تصمیم گیری ها استفاده می شود. مدیریت فرایند مصاحبه به اندازه خود آن اهمیت دارد. این مدیریت شامل ساختاربندی پرسشهای مصاحبه و الگوبخشی و روشمندی پرسشها بر اساس معیارها و الزامات خاص شغل، مدیریت فضای مصاحبه، تبادل دیدگاه ها و کنترل مصاحبه برای اجتناب از انحراف به سمت مباحث نامرتبط با شغل و فرد می باشد. ریاست پنل مصاحبه باید مهارت های لازم در برگزاری جلسات شامل مدیریت زمان، حفظ تمرکز و قابلیت برای خلاصه سازی نتایج می باشد. پرسشهای مورد سوال و روش پرسیدن آنها، اثربخشی مصاحبه را متفاوت می سازد. پرسشهایی که در ادامه می آیند می توانند مفید واقع شوند:

پرسش آغازین می تواند با کلماتی نظیر چرا، چگونه، چه و غیره یا عباراتی نظیر "به من بگویید که..." و اینگونه موارد آغاز شوند. سوالاتی که از این طریق آغاز می شوند مصاحبه شونده را به پاسخ دهی بر اساس نظر شخصی او ترغیب می کند.

سوالات آغازین برای دریافت اطلاعاتی در مورد دیدگاه ها و نظرات مصاحبه شونده و تجربیات او مفید می باشد. پرسشهای بسته منجر به پاسخهای کوتاهی نظیر بله یا خیر خواهند شد و معمولا با عبارتهایی نظیر "آیا" و کلماتی نظیر "چه"یا "کی" آغاز می شوند.
پرسشهای بسته برای بررسی وقایع مفید هستند اما مصاحبه شونده را از پاسخ دهی کاملتر به این وقایع باز می دارد.
پرسشهای عمقی و کاوشگرانه را می توان برای کشف یک موضوع خاص با جزئیات بیشتر به کار گرفت. این پرسشها می توانند با عبارتهایی نظیر "بیشتر در مورد ... بگویید" ، یا "منظور شما از اینکه گفتید..."، یا "مثالی در مورد ... ارائه دهید." آغاز شوند.
این پرسشها برای فراتر از رفتن از یک درک سطحی از متقاضی به کار گرفته می شود.
پرسشهای هدایت شونده، پاسخی را نشان می دهد که مصاحبه کننده انتظار شنیدن آن را دارد. این پرسشها اغلب با عباراتی نظیر "من فکر می کنم..." یا "آیا موافقید که ..." آغاز می شوند. با پرسیدن این شکل پرسشها ریسک انحراف و اریب اطلاعاتی که از متقاضی دریافت می کنیم بالا می رود.  (سیارک)
پرسشهای جهت دار به این اشاره دارند که مصاحبه کننده در حال قضاوت یا انتقاد از مصاحبه شونده می باشد. این وضعیت می تواند به شکل لحن صدای پرسش کننده یا خود کلماتی که مشخصا استفاده می کند، خود را نشان دهد، مثلا بیان این سوال که "چرا به دلیل (یک دلیل احتمالی و غیر قطعی) شما می خواهید فلان کار را انجام دهید..." یک سوال جهت دار است. بیان اینگونه پرسش ها همچنین ریسک انحراف از اطلاعاتی که دریافت می کنید را افزایش می دهد.
پرسشهای چند پاسخی آنهایی هستند که چند سوال در قالب یک پرسش پرسیده شوند. مثلا این پرسش "وظایف اصلی شما در کار فعلی چیست و چه وظایفی بهتر می توانند ..." اینگونه پرسشها احتمالا باعث گیج شدن مصاحبه شونده می شود و بدین معناست که او تنها بخشی از پرسش را می تواند پاسخ دهد. برای اجتناب از این پرسش ها بهتر است سوالات را به شکل مجزا بپرسیم و به مصاحبه شونده امکان دهیم خودش انتخاب کند کدام پرسش را اول پاسخ دهد. پرسشهای چند انتخابی به مصاحبه شونده فرصت انتخاب از بین جواب ها را می دهد. به عنوان مثال اینکه "آیا شما به این دلیل این کار را می خواهید که تمایل به کار در بخش دولت محلی را دارید؟" پاسخ متقاضی به این پرسش شاید واقعا شامل آنچه که می خواهد نباشد اما در عین حال می تواند او را تحت ففشار قرار دهد که یکی از پاسخ های پیشنهادی را انتخاب کند.
پرسشهای خودارزیابی آنهایی هستند که از متقاضی خواسته می شود خودش را برای مصاحبه کننده توصیف کند. مثلا پرسشهایی شبیه این: "بفرمایید چرا شما بهترین گزینه برای این شغل هستید؟.." یا "فکر می کنید چه کارهایی را در این بتوانید انجام دهید؟". متقاضی ممکن است به این پرسشها به شکل ضعیفی پاسخ دهد اما در واقع همه مهارتها و قابلیت های لازم برای انجام این کار را داشته باشد. این دیگر به مصاحبه کننده بستگی دارد که مناسب بودن متاضی برای این شغل را تشخیص دهد و ارزیابی کند. بنابراین نمی توان آن را به عهده متقاضی واگذاشت.
پرسشهای فرضیه ای یا نظری آنهایی هستند که متقاضی را در موقعیت های فرضی قرار می دهند و سپس مصاحبه کننده از متقاضی سوال می پرسد. مثلا این پرسش "فرض کنید شما یک ارباب رجوع بسیار عصبانی پشت خط تلفن دارید، چه کاری انجام می دهید تا..." و یا پرسشهای فرضی بر قابلیت متقاضی برای تصور موقعیت فعلی خود و اینکه در آن وضعیت چه کاری می تواند انجام دهد تمرکز دارند. اطلاعات بسیار مفیدی را می توان با پرسش از متقاضی در مورد کارهایی که در موقعیت های واقعی انجام داده و تجربه کرده است، بدست آورد.ادامه در پست بعدی.....

ترجمه  itrans.ir 

تاریخچه ی اشتغال و سیاست اشتغالی

فقط در این اواخر افراد زیادی وسیله ی معاش خود را از طریق اشتغال دائم تامین کرده اند . در اکثر تاریخچه ی انسانی ، بیشتر مردم مثل کشاورزان یا هنرمندان یا کسانی که برده یا رعیت بودند ، شغل آزاد داشتند. در بیشتر جوامع کوچک و بیسواد ، مردم به طور مشارکتی کار می کردند. دستمزد شغل در ابتدا در تمدن های اولیه که طبقه ی کوچکی از نویسندگان ، مدیران و افسران نظامی پدیدار شد که از حکومت سلطنتی و از اشراف زادگان ثروتمند ، حقوق دریافت می کردند. علاوه بر این ، تعداد کمی توسط تاجرین و مالکین زمین ها ، استخدام می شدند. هزاران سال قبل از اینکه اشتغال به ابزار اولیه تبدیل شود که مردم در کشورهای غربی با آن به درآمد برسند ، گذشته است. این مساله به خاطر افزایش تقاضای نیروی کار در کارخانجات صنعتی و از گسترش فرصت های اشتغال خدماتی است ولی تحت تاثیر پذیرش سیاست هایی است که اثر مثبت روی ایجاد اشتغال داشته است.
اولین سیاست های شغلی ، در تمدن های باستانی ظهور پیدا کرد که ترویج ، مساله ی لازم برای رفتار منصفانه با کارگران شد و تنبیهاتی را برای متخلفین در نظر می گرفت. یک مثال ، نظامنامه ی HAMMURAL است که در 1700 سال قبل از میلاد تصویب شد که اصول قانونی برای قراردادهای شغلی کارگران کشاورزی ، پزشکان و تاجران در میان بقیه ، ارائه کرده بود.
چمبلیس در سال 1954 نشان داد که این نظامنامه نیز شرایط کار را برای برده ها ، کارآموزان و کارگرانی با بیگار نامه ، تنظیم کرده است. اساسنامه ی اثرگذار روی نیروی کار نیز توسط رومی ها و برخی از تاجرین انگلیسی قرون وسطایی ، تصویب شد که بدنبال کنترل کارگران مهاجر و بی خانمان ها بود که برای رسیدن به دستمزدهای بالاتر در اطراف شهرها ، پرسه می زدند . چون تاجرین در شهرهای کوچک ثرتمندتر می شدند و کارگران بیشتری را نیز اجیر می کردند ، بسیاری از آنها مهاجران روستایی بودند که نظام فئودال را سست کرده بودند. بنابراین ، بخش اعظم جمعیت به کار خود در کشاورزی در زمین های کوچک ادامه دادند.
رشد فرصت های شغلی با گسترش امپراطوری اروپایی و ایجاد مستعمره نشین های برده داری و اشکال دیگر استثمار کارگر ، که اضافات زیادی را ایجاد می کرد ، به کشورهایی با کلان شهرها منتقل شد و سرمایه هایی را فراهم کرد که محرک توسعه ی صنعتی بود. این مساله ، تقاضای زیادی را برای دستمزد کار ایجاد کرده بود و بسیاری از روستاییانی که برای کار به شهرها آمده بودند ، را جذب خود کرد. چون اشتغال در بخش صنعت و گسترش خدمات به طور ناگهانی زیاد شد ، استانداردهای زندگی کم کم بالا رفت. بنابراین ، مهاجریان روستایی ، مشکلات اجتماعی زیادی را علاوه بر استثمار کارگران ، دستمزد پایین و بیکاری دوره ای ایجاد کردند که چالشی را برای دولت هایی ایجاد می کرد که در نهایت مجبور به لحاظ این مشکلات شدند. اعتصاب ها و شورش ها که به خاطر اصلاحات اجتماعی بالا گرفت ، پدیدار شدن اتحادیه ها و نوشته های انتقادی روشنفکرانی مثل فوریه ، بلانچ ، مارکس و انجلز و باکونین در میان بقیه ی سیاست هایی که بدنبال ارتقای شرایط در کارخانجات بود ، فرصت های آموزشی را گسترش داد و حقوق کارگاران را تامین کرده و اتحادیه ها نیز پذیرفته شدند.
مساله ی دستمزد کم نیز از قبل در اواخر قرن هیجدهم ، شناسایی شده بود ولی حمایت کمی از سیاست هایی که وضعیت را بهبود می بخشید ، وجود داشت. یک استثناء ، که خیلی زود ممنوع شد ، یارانه های دستمزدی بود که در نظام Speenhamland در انگلستان به کارمندانی پرداخت می شد که دستمزد قانونی کمی داشتند. استثنای دیگر ، معرفی شرکت های دولتی یا کارگاهی در فرانسه در زمان انقلاب فرانسه بود که شغل را برای کارگران اخراجی ، فراهم می کرد. دیکارپریو در سال 2007 نشان داد که اولین آنها، در سال 1793 ایجاد شد زمانی که دولت یهود مسئول مبارزات کارگران نساجی زن تهیدست ، بود تا کارگاههایی را ایجاد کند که با آن امرار معاش کنند. آنها بعد از انقلاب لغو شدند ولی بلانچ و بقیه ی جامعه گرایان فرانسوی به همراه ظهور جنبش تعاونی و اتحادیه های تجاری ، برای معرفی مجدد خود ، به رقابت پرداختند. این پیشگامان ، مبنای تعهد بعدی کشور را به تشکیلات اقتصادی دولتی و برنامه ریزی اقتصادی بنا نهادند.
چون اندازه و اثر سیاسی اتحادیه ها در قرن نوزدهم رشد کرد و با حرکت های سیاسی کمونیست و سوسیالیست ، همراه شد ، برخی از کشورهای اروپایی ، قانونی را پذیرفتند که شرایط کار کارخانجات را ارتقا می داد، آموزش و بهداشت را توسعه و امنیت اجتماعی را فرهم می کرد. آلمان با سرپرستی صدر اعظم بیسمارک ( chancellor von Bismark ) ، روشی را با ایجاد اولین برنامه های بیمه ای اجتماعی و ایجاد بورس های کارگری ، هدایت کرد که کارگران بیکار با فرصت های شغلی خالی ، تطابق داده می شدند. چون رکودهای اقتصادی در اواخر قرن باعث نرخ بیکاری بالا و سختی قابل توجه ی شد ، بیمه ی بیکاری معرفی شد، که در ابتدا در فرانسه در سال 1905 و پس از آن در کشورهای دیگر مثل بریتانیا در سال 1911 ، مطرح شد. قانونگذاری ، شبکه ای از بورس کارگران را بر مبنای مدل تصویب شده ی آلمانی ، ایجاد کرد . اگرچه این اصلاحات نیز با تحریک اتحادیه های تجاری توسط احزاب سیاسی اجتماعی دموکرات آغاز شدند که متعهد به گسترش کنترل حکومتی بودند ، ولی بیشتر کشورهای اروپایی ، نظام سیاسی چند حزبی و اقتصاد ترکیبی را حفظ کردند. 
رکود اصلی دهه ی 1930 ، اثر زیادی روی سیاست اقتصادی داشت. برخی از دولت های معرفی شده ، بررسی کردند که نه تنها مسئول بحران بودند بلکه عواقب مثبت طولانی مدت نیز داشت. اینها شامل معرفی مینیمم دستمزد، گسترش حمایت اجتماعی ؛ شناخت حقوق کارگران و اتحادیه ی آنها و افزایش هدف حکومت به سمت اقتصاد بودند. اگرچه پرپوزال های ارتقای اشتغال از طریق کارهای عمومی ، قبلا تشکیل شده بود ولی آثار کینز ، اثر زیادی روی آن داشت. برعکس این عقیده ی جهانی یعنی آزادی مطلق اقتصادی در آن زمان، او استدلال کرد که دولت باید ، اقتصاد را از طریق برنامه های شغلی با بودجه ی دولتی و حمایت مالی با قرض دادن ، برانگیزد . آنها باید فعالانه ، اقتصاد را نیز با استفاده از سیاسیت های مالی و مالیاتی برای حفظ تقاضا و کنترل تورم در طولانی مدت ، مدیریت کنند. علاوه بر این ، باید سیاست هایی را برای ارتقای اشتغال کامل بپذیرند. اگرچه کینز به نفع مداخله ی دولت در امور بود ولی کورد در سال 2007 تاکید داشت که او جامعه گرا نیست و معتقد بود که اقتصاد قانونی و ترکیبی ، بهترین نتایج را ایجاد می کند.
در سال های پس از جنگ جهانی دوم ، نظریات کینز به طور گسترده نه تنها در غرب بلکه در کشورهای در حال توسعه نیز اجرا شد. بنابراین ، بسیاری از کشورها ، رویکرد جهت داری را پذیرفتند که منشاء آن، برنامه ریزی توسعه ی شوروی و کشورهای کمونیستی مثل چین ، کوبا و ویتنام بود که بخش اعظم اقتصاد را تحت کنترل دولت قرار داد با این اعتقاد که اشتغال کامل با گسترش صنایع دولتی و تشکیلات اقتصادی کشاورزی جمعی ایجاد می گردد. در کشورهای در حال توسعه ی دیگر ، مدل رشد اقتصادی استاندارد ، برای ارتقای دستمزد شغلی از طریق سرمایه گذاری های صنعتی ، به کار رفت . نرخ رشد از نظر تاریخی موثر بود و اشتغال را افزایش می داد ولی شغل ها روی نواحی شهری ، خدمات دولتی و بنگاه های اقتصادی عظیم صنعتی متمرکز بود. به استثنای برخی از ملت های آسیای شرقی ، رشد تولید، دستمزد شغلی با مقیاس قابل اندازه گیری در بیشتر کشورهای جهان سوم ایجاد نمی کرد و در واقع در متورم کردن بخش خصوصی ، سهیم بود که سهم زیاد در نیروی کار ، امرار معاش را تامین می کرد و علاوه بر این ، صدها میلیون نفر به زندگی در فقر در نواحی روستایی ادامه دادند. این مشکلات هنوز ویژگی بسیاری از کشورهای در حال توسعه ی امروزی است. این مقاله ادامه دارد........ترجمه  itrans.ir

استخدام یک حسابدار برای کارآفرینان و صاحبان کسب و کار کوچک  می تواند برخی از بارهای کاری را سهولت بخشیده و اجازه دهد تا زمان بیشتری بر روی استراتژی کسب و کار اصلی متمرکز شوند. این شرکت ها ارائه دهنده طیف گسترده ای از خدمات، از جمله حسابداری عمومی تا مسائل پیچیده‌تر و اظهارنامه مالیاتی و حسابرسی هستند. یک مزیت استفاده از یک شرکت حسابداری این است که هزینه خدمات اغلب کمتر از استخدام کارمندان است.
ساماندهی
بسیاری از شرکت های حسابداری به کار دفتردارهای تمام وقت و یا حسابداران مبتدی برای دسته بندی خدمات حسابداری اولیه برای مشتریان رسیدگی می کنند. این موارد شامل حساب های قابل پرداخت و دریافتی، صدور صورت حساب، حقوق و دستمزد، مالیات ماهانه و سه ماه و صورت مغایرت بانکی، نوشته های عمومی و ترازهای آزمایشی ماهانه است. دفتردارها همچنین ممکن است به تولید صورتهای مالی بپردازند، اما این اظهارات به طور معمول توسط CPA در این شرکت قبل از اینکه به یک مشتری ارائه شود بررسی می شود.

حسابداری

خدمات حسابداری در سطح بالا به طور معمول توسط حسابداران رسمی انجام می شود که در شرکت های حسابداری مشغول به کار هستند. این خدمات اغلب شامل کمک به مشتریان برای بودجه بندی ، صورتهای کامل مالی و تهیه اظهارنامه مالیاتی محلی، ایالتی و فدرال است. شرکت های حسابداری به ممیزی و ارزیابی کسب و کار خدمات و نظارت بر کمبود دارایی می پردازد و به مشتریان برای تعیین نیازهای جریان نقدی کمک می کند. برخی از شرکت های ارائه دهنده خدمات حسابداری قانونی در برابر شرکت هایی که رو به مسائل مربوط به تقلب رفته اند قرار گرفته اند. تخصص های دیگر شامل راه اندازی سیستم های حسابداری کامپیوتری و سیستم های اطلاعاتی حسابرسی است.

مشاوره

علاوه بر وظایف معمول، شرکت های حسابداری در مورد استراتژی های مالی به مشتریان مشاوره می دهند. آنها ممکن است در مورد یک روش برای کاهش بار مالیاتی یک مشتری مشاوره دهند و یا بررسی و پیشنهادات خود را برای به روز رسانی یک طرح کسب و کار ارائه دهند. برخی از تخصص های شرکت در مدیریت ریسک است در حالی که دیگر شرکت ها بر روی مدیریت سرمایه گذاری های مالی تمرکز می کنند. آنها همچنین اطمینان دارند که مشتریان از تغییرات نظارتی آگاه هستند.ترجمه  itrans.ir

(سیارک) برخی از شرکت های حسابداری به عنوان موسساتی با خدمات کامل عمل کرده و در آن خدمات حسابداری متنوعی ارئه می شود. تجار, موسسات حسابداری را استخدام می کنند تا امور اقتصادی شان را انجام دهند. شرکت های دولتی موظفند قوانینی را که توسط کمیسیون ارز و اوراق (SEC) وضع می شود را دنبال کرده و از اصول حسابداری ِ پذیرفته شده توسط عموم (GAAP) پیروی نمایند. (SEC) نیازمند این مساله است که شرکتهای دولتی، موسسات حسابداری خارجی را به منظور رسیدگی به صورت های مالی استخدام نمایند. مؤسسات حسابداری در دیگر امور مالی، از جمله مالیات، مشاوره مدیریت، مالکیت و ادغام و حسابداری قانونی نیز تخصص دارند. شرکت های تجاری و انواع کسب و کار با توجه به نوعِ نیازهای ِ حسابداری و تجاری شان، نیازمند انواع مختلفی از موسسات حسابداری هستند.

در سیارک بخوانیم:

چگونه یک مدیر بهتر باشیم

چه خدماتی توسط شرکت های حسابداری ارائه می شوند 

چگونه یک حسابدار خوب پیدا کنیم

حسابداری دولتی

موسسات حسابداری دولتی، حسابداران تحصیل کرده دولتی (CPAs) را استخدام می نمایند تا در حوزه‌های حسابرسی، مالیات و مشاوره مدیریت فعالیت نمایند. چهار مؤسسه، که معروف به چهارِ بزرگ هستند، بزرگترین شرکت های مرتبط با صنعت حسابداری می باشند. این شرکتها ، Ernst and Young ، PricewaterhouseCoopers ، Deloitte Touche Tohmatsu و KPMG می باشند. شرکتهای دولتی، این موسسات و سایر موسسات مشابه را که مورد نیازِ (SEC) می باشند را به منظور تکمیل امور حسابداری خود استخدام می نمایند. موسسات حسابداری منطقه ای و محلی، امور حسابرسی و سایر امور حسابداری ِ مرتبط به مشتریان منطقه ای و محلی را به عهده می گیرند.

حسابداری مالیاتی

موسسات حسابداری مالیاتی، عملِ برنامه ریزی‌ و آمایش مالیاتی را برای شرکتهای کوچک و بزرگ و افراد انجام می دهند. موسسات حسابداری مالیاتی عموما، CPA ها را استخدام می کنند. حسابداران مالیاتی باید بر اساس قوانین مالیاتی موجود عمل کنند. قانون درآمد داخلی (Internal Revenue Code) قوانینی را برای افراد و شرکتهای تجاری وضع می کند . قوانین ِ مالیاتی با اصول حسابداری ِ پذیرفته شده توسط عموم (GAAP) متفاوت می باشد. لازم است که بسیاری از موسسات حسابداری مالیاتی، کارمندانِ خود را به شکل دوره ای در دوره های مختلف آموزشی شرکت دهند تا این کارمندان همواره در اطلاع قوانین جدید مالیاتی، نرم افزار های حسابداری و استراتژی برنامه های حسابداری قرار بگیرند. مطابق با یافته های اداره ی آمارهای نیروی کار (Bureau of Labor Statistics)، موسسات حسابداری مالیاتی در طی فصل های مالیاتی بسیار مشغول و درگیر هستند و اغلب کارمندان ِ این موسسات، ساعات کاریِ بسیار طولانی را در این دوره ها سپری می کنند.

حسابداری قانونی

موسسات حسابداری قانونی از مهارتها و سیاستهای قانونی برای کشف ِ کلاهبرداری ها و فعالیت های غیرقانونی استفاده می کنند. شرکت های دولتی و خصوصی، موسساتِ حسابداریِ قانونی را استخدام می کنند تا سوابق مالی را مورد تحقیق و بررسی قرار دهند. در عین حال، حسابداران ِ قانونی با نیروها و ارگان های قانونی ِ محلی و فدرال همکاری می کنند. زمانی که یک کارفرما و یا یک مأمور فدرال، دعوایی قضایی را علیه افراد ِ درگیر در یک فعالیت کلاهبرداری اقامه می کند، دادگاه ِ قضایی از حسابدارن ِ قانونی به عنوان شاهدینِ حرفه ای برای شهادت کمک می گیرد. در موارد قضایی، حسابدارانِ قانونی ممکن است اقدام به ارائه مدارکی در جهت اثباتِ اختلاس، سرقت هویت، پول شویی و دستکاری در قیمت سهام نمایند.

دفترداری و ساماندهی

موسسات ساماندهی، امور ِ زیربناییِ حسابداری را برای شرکت های کوچک و یا متوسط انجام می دهند. اگرچه دفترداران و سازمان دهنده ها می توانند به دنبال مدارک تاییدیه نیز باشند اما نیازی به این مدارک ندارند. شرکت های ساماندهی عموما شرکتهایی کوچک با تعداد کمی از کارمندان هستند. خدمات ارائه شده توسط شرکت های حسابداری شامل حسابهای قابلِ دریافت، حساب های قابل پرداخت، مغایرت گیریِ بانکی، مغایرت گیری ِ فروش اعتباری، آماده سازی صورت های مالی می باشد. سایر ِ خدمتِ ارائه شده توسط شرکت های حسابداری شامل لیست حقوق، آماده سازی مالیات ِ تجارتِ کوچک و آماده سازی بسته وام می شود. شرکت حسابداری و ساماندهی ممکن است در موارد پیچیده تر، قبل از ثبت اطلاعات در سازمان های (CPA)، به امور اساسی ِ حسابداری ِ مشتری را نیز رسیدگی کنند. ترجمه  itrans.ir

ریسک حسابرسی در شرکت های حسابداری و حسابرسی اغلب توسط مدل ریسک شرح داده می شوند. این مدل شرح می دهد که چگونه ، مسئولیت های مدیران و حسابرس ها با هم ترکیب شده تا ریسک اینکه یک حسابرس ممکن است صورتهای مالی اشتباه دار را عاری از اشتباه های عمده اعلام کرده باشد، تعیین کند. درک اجزای مدل ریسک حسابرسی و انواع ریسک در حسابرسی  و تعریف ریسک در حسابداری می تواند به شما کمک کند تا بفهمید چگونه حسابرس شما، اندازه آزمونی را که در کسب و کار شما انجام می دهد تعیین می کند.

  انواع ریسک حسابرسی:

ریسک ذاتی

  ریسک ذاتی چیست 

ریسک ذاتی ریسکی است که بدون در نظر گرفتن کنترل های داخلی، یک حساب به دلیل خطا یا کلاه برداری بطور با اهمیتی اشتباه اظهار شده است. ریسک ذاتی توسط رویداد های خارجی و داخلی شرکت تحت تاثیر قرار می گیرد. برای مثال، اقتصاد محکم، در دسترس بودن تامین مالی یا ظهور یک رقیب جدید، همه با هم ریسک ذاتی را به دلیل عاملانی که خارج از کنترل شرکت هستند، افزایش می دهند. رقابت کارکنان حسابدار شرکت، عاملی از ریسک ذاتی است که تحت کنترل شرکت قرار دارد. اگر شرکت دارای مشکلات پیچیده حسابداری باشد، و این درحالی باشد که کارکنان حسابداری فاقد تجربه و کارشناسی ضروری برای مواجه شدن با این مسائل به شکلی درست باشند، آنوقت ریسک اظهار غلط به میزان زیادی افزایش می یابد.

ریسک کنترل

ریسک کنترل، درواقع احتمال این است که یک اظهار غلط در ثبت های حسابداری شرکت در زمانی درست و به شیوه ای درست توسط سیستم کنترل داخلی شرکت برای تصحیح شدن تا قبل از پایان دوره حسابداری، کشف یا پیشگیری نشوند. پایین نگه داشتن ریسک کنترل در حدی پایین و قابل اعتماد، از مسئولیت مدیران است. ترکیب ریسک کنترل و ریسک ذاتی بعضی اوقات با عنوان ریسک اظهارغلط عمده شناخته می شوند. ریسک اظهار غلط در واقع بخشی از ریسک حسابرسی است که جزو مسئولیت حسابرس نیست.

ریسک عدم کشف

ریسک عدم کشف در واقع ریسک این است که رویه های حسابرسی انجام شده توسط حسابرس، قادر به کشف اظهارات غلط در صورتهای مالی نباشد. ریسک عدم کشف، بخشی از ریسک حسابرسی است که جزو مسئولیت حسابرس می باشد. حسابرس ها می توانند ریسک عدم کشف را با افزایش میزان رویه های حسابرسی کاهش دهند. این به عنوان افزایش حد آزمایش شناخته می شود. بعلاوه، حسابرس ها می توانند ریسک عدم کشف را با جایز شماردن اظهار غلط کمتر کاهش دهند. برای مثال، حسابرس ها ممکن است تعیین کنند که خطاهای کمتر از 5000$ برای صورتهای مالی، بی اهمیت هستند. گرچه، در صورتی که حسابرس تعیین کند که ریسک عدم کشف نیاز به کاهش دارد، آنوقت می تواند اهمیت را تا 3000$ کاهش دهد. در آن صورت، مدیران نیاز دارند که صورتهای مالی خود را برای اشتباهات 3000$ یا بالاتر، تنظیم کنند.

ریسک حسابرسی

ریسک حسابرسی احتمال این است که حسابرس رای حسابرسی بی نقصی را ارائه کند و در آن اعلام کند که صورتهای مالی هیچ اشتباه عمده ای ندارند، و این در صورتیست که در واقع دارای اشتباهات عمده باشند. ریسک حسابرسی عبارت است از ترکیب ریسک ذاتی، ریسک کنترل، و ریسک عدم اکتشاف. و ترکیب این چهار نوع ریسک، به عنوان مدل ریسک حسابرسی شناخته می شوند. این مدل مفهومی مهم را برای حسابرس ها دارد. از آنجایی که حسابرس ها تنها می توانند ریسک عدم اکتشاف را کنترل کنند و این بخاطر این است که ریسک ذاتی و ریسک کنترل جزو مسئولیت های مدیران هستند مدل های ریسک حسابرسی نشان می دهند زمانی که حسابرس میخواهد ریسک حسابرسی را پایین نگه دارد، تنها چاره وی، کاهش ریسک اکتشاف توسط افزایش رویه های حسابرسی یا کاهش اظهارات قابل تحمل خواهد بود.

(سیارک) اصول اخلاقی سیستم های حسابداری شامل فعالیت های گزارش مالی شرکت می باشد.شرکت هایی که به صورت عمومی به داد و ستد سهام می پردازند،از اعتبار دهندگان یا سرمایه گذاران می خواهند از گزارش های مالی آن ها به عنوان ابزاری برای برقراری ارتباط با اطلاعات مهم مالی استفاده نمایند.کمیسیون ارز و اوراق ایالات متحده همراه با هیئت استانداردهای حسابداری مالی "اصول حسابداری عمومی پذیرفته شده" را ایجاد نمود که به تعریف شیوه های اخلاقی و اصول حسابداری می پردازد که کسب و کار ها به کار می گیرند.

ماهیت کار

حسابداران، حسابرسان و کارمندان حسابداری باید معیار اخلاقی بالایی را ایجاد نمایند به هنگام رویارویی با اطلاعات مالی.اکثر داده های مالی در یک شرکت خارج از گزارش های مالی آن بسیار محرمانه بوده و معمولا برای انتخاب افراد معدودی در دسترس می باشد.این کار مستلزم آن است که حسابداران، حسابرسان و کارمندان ماهیت محرمانه بودن را درک نموده و معیارهای اخلاقی را به هنگام بررسی نمودن معاملات خارج از سازمان به کار بگیرند.

اطلاعات دقیق

دیگر مسائل اخلاقی در حسابداری عبارتند از اعتبار سنجی این موضوع که اطلاعاتی که وارد سیستم حسابدارای شده اند دقیق هستند.زیرا افراد بشر می توانند مرتکب خطا بشوند، این موضوع بدین معنی است که تمامی معاملات مالی باید دارای مدرک نسخه چاپی پشتیبان به راحتی قابل اثبات باشند.خطاهایی که رخ می دهند باید در سیستم حسابداری تصحیح بشوند.این موضوع همچنین بدین معنی است که معاملات تنظیم کننده یا تصحیح کننده خطاها ممیزی کاملی را فراهم می نمایند.فراهم نمودن ممیزی کامل شامل تکمیل تمامی مراحل معامله بدون در نظر گرفتن راه های میان بر می باشد.یک حسابرس باید قادر به دنبال نمودن معامله از ابتدا تا انتها با مدرک پشتیبان حمایت کننده از معامله باشد.

GAAP

بخش های حسابداری معمولا اصول تحت عنوان FASB در کل اصول حسابداری پذیرفته شده را می پذیرند، چه شرکت به صورت علنی برگزار گردد چه نگردد.حتی اگر گزارش های مالی برای ارائه کافی نباشند زیرا شرکت به صورت خصوصی برگزار می گردد، اطمینان از این موضوع که گزارشات مالی دقیق هستند هنوز بخشی از استفاده از سیستم حسابداری اخلاقی می باشد.این موضوع به کار می رود حتی زمانی که گزارشات مالی شرکت برای وام گرفتن در دسترس طلبکاران هستند.

کنترل های داخلی

یکی از راه هایی که در آن بخش حسابداری از اصول اخلاقی سیستم حسابداری و کاربران داخلی استفاده می نماید جدا نمودن عملیات در بخش است.به عنوان مثال، فردی که در طول عملیات حساب های قابل پرداخت چک می نویسد جهت تائید یا امضاء نمودن چک مجوز ندارد.این موضوع ممکن است شامل کار کردن در سرتاسر عملیات باشد.وظایف حسابداری حقوق و دستمزد کارمند از حساب های قابل پرداخت به کارمند جدا هستند و نمی توان به دیگر اطلاعات دسترسی یافت.