تاریخچه ی اشتغال و سیاست اشتغالی

فقط در این اواخر افراد زیادی وسیله ی معاش خود را از طریق اشتغال دائم تامین کرده اند . در اکثر تاریخچه ی انسانی ، بیشتر مردم مثل کشاورزان یا هنرمندان یا کسانی که برده یا رعیت بودند ، شغل آزاد داشتند. در بیشتر جوامع کوچک و بیسواد ، مردم به طور مشارکتی کار می کردند. دستمزد شغل در ابتدا در تمدن های اولیه که طبقه ی کوچکی از نویسندگان ، مدیران و افسران نظامی پدیدار شد که از حکومت سلطنتی و از اشراف زادگان ثروتمند ، حقوق دریافت می کردند. علاوه بر این ، تعداد کمی توسط تاجرین و مالکین زمین ها ، استخدام می شدند. هزاران سال قبل از اینکه اشتغال به ابزار اولیه تبدیل شود که مردم در کشورهای غربی با آن به درآمد برسند ، گذشته است. این مساله به خاطر افزایش تقاضای نیروی کار در کارخانجات صنعتی و از گسترش فرصت های اشتغال خدماتی است ولی تحت تاثیر پذیرش سیاست هایی است که اثر مثبت روی ایجاد اشتغال داشته است.
اولین سیاست های شغلی ، در تمدن های باستانی ظهور پیدا کرد که ترویج ، مساله ی لازم برای رفتار منصفانه با کارگران شد و تنبیهاتی را برای متخلفین در نظر می گرفت. یک مثال ، نظامنامه ی HAMMURAL است که در 1700 سال قبل از میلاد تصویب شد که اصول قانونی برای قراردادهای شغلی کارگران کشاورزی ، پزشکان و تاجران در میان بقیه ، ارائه کرده بود.
چمبلیس در سال 1954 نشان داد که این نظامنامه نیز شرایط کار را برای برده ها ، کارآموزان و کارگرانی با بیگار نامه ، تنظیم کرده است. اساسنامه ی اثرگذار روی نیروی کار نیز توسط رومی ها و برخی از تاجرین انگلیسی قرون وسطایی ، تصویب شد که بدنبال کنترل کارگران مهاجر و بی خانمان ها بود که برای رسیدن به دستمزدهای بالاتر در اطراف شهرها ، پرسه می زدند . چون تاجرین در شهرهای کوچک ثرتمندتر می شدند و کارگران بیشتری را نیز اجیر می کردند ، بسیاری از آنها مهاجران روستایی بودند که نظام فئودال را سست کرده بودند. بنابراین ، بخش اعظم جمعیت به کار خود در کشاورزی در زمین های کوچک ادامه دادند.
رشد فرصت های شغلی با گسترش امپراطوری اروپایی و ایجاد مستعمره نشین های برده داری و اشکال دیگر استثمار کارگر ، که اضافات زیادی را ایجاد می کرد ، به کشورهایی با کلان شهرها منتقل شد و سرمایه هایی را فراهم کرد که محرک توسعه ی صنعتی بود. این مساله ، تقاضای زیادی را برای دستمزد کار ایجاد کرده بود و بسیاری از روستاییانی که برای کار به شهرها آمده بودند ، را جذب خود کرد. چون اشتغال در بخش صنعت و گسترش خدمات به طور ناگهانی زیاد شد ، استانداردهای زندگی کم کم بالا رفت. بنابراین ، مهاجریان روستایی ، مشکلات اجتماعی زیادی را علاوه بر استثمار کارگران ، دستمزد پایین و بیکاری دوره ای ایجاد کردند که چالشی را برای دولت هایی ایجاد می کرد که در نهایت مجبور به لحاظ این مشکلات شدند. اعتصاب ها و شورش ها که به خاطر اصلاحات اجتماعی بالا گرفت ، پدیدار شدن اتحادیه ها و نوشته های انتقادی روشنفکرانی مثل فوریه ، بلانچ ، مارکس و انجلز و باکونین در میان بقیه ی سیاست هایی که بدنبال ارتقای شرایط در کارخانجات بود ، فرصت های آموزشی را گسترش داد و حقوق کارگاران را تامین کرده و اتحادیه ها نیز پذیرفته شدند.
مساله ی دستمزد کم نیز از قبل در اواخر قرن هیجدهم ، شناسایی شده بود ولی حمایت کمی از سیاست هایی که وضعیت را بهبود می بخشید ، وجود داشت. یک استثناء ، که خیلی زود ممنوع شد ، یارانه های دستمزدی بود که در نظام Speenhamland در انگلستان به کارمندانی پرداخت می شد که دستمزد قانونی کمی داشتند. استثنای دیگر ، معرفی شرکت های دولتی یا کارگاهی در فرانسه در زمان انقلاب فرانسه بود که شغل را برای کارگران اخراجی ، فراهم می کرد. دیکارپریو در سال 2007 نشان داد که اولین آنها، در سال 1793 ایجاد شد زمانی که دولت یهود مسئول مبارزات کارگران نساجی زن تهیدست ، بود تا کارگاههایی را ایجاد کند که با آن امرار معاش کنند. آنها بعد از انقلاب لغو شدند ولی بلانچ و بقیه ی جامعه گرایان فرانسوی به همراه ظهور جنبش تعاونی و اتحادیه های تجاری ، برای معرفی مجدد خود ، به رقابت پرداختند. این پیشگامان ، مبنای تعهد بعدی کشور را به تشکیلات اقتصادی دولتی و برنامه ریزی اقتصادی بنا نهادند.
چون اندازه و اثر سیاسی اتحادیه ها در قرن نوزدهم رشد کرد و با حرکت های سیاسی کمونیست و سوسیالیست ، همراه شد ، برخی از کشورهای اروپایی ، قانونی را پذیرفتند که شرایط کار کارخانجات را ارتقا می داد، آموزش و بهداشت را توسعه و امنیت اجتماعی را فرهم می کرد. آلمان با سرپرستی صدر اعظم بیسمارک ( chancellor von Bismark ) ، روشی را با ایجاد اولین برنامه های بیمه ای اجتماعی و ایجاد بورس های کارگری ، هدایت کرد که کارگران بیکار با فرصت های شغلی خالی ، تطابق داده می شدند. چون رکودهای اقتصادی در اواخر قرن باعث نرخ بیکاری بالا و سختی قابل توجه ی شد ، بیمه ی بیکاری معرفی شد، که در ابتدا در فرانسه در سال 1905 و پس از آن در کشورهای دیگر مثل بریتانیا در سال 1911 ، مطرح شد. قانونگذاری ، شبکه ای از بورس کارگران را بر مبنای مدل تصویب شده ی آلمانی ، ایجاد کرد . اگرچه این اصلاحات نیز با تحریک اتحادیه های تجاری توسط احزاب سیاسی اجتماعی دموکرات آغاز شدند که متعهد به گسترش کنترل حکومتی بودند ، ولی بیشتر کشورهای اروپایی ، نظام سیاسی چند حزبی و اقتصاد ترکیبی را حفظ کردند. 
رکود اصلی دهه ی 1930 ، اثر زیادی روی سیاست اقتصادی داشت. برخی از دولت های معرفی شده ، بررسی کردند که نه تنها مسئول بحران بودند بلکه عواقب مثبت طولانی مدت نیز داشت. اینها شامل معرفی مینیمم دستمزد، گسترش حمایت اجتماعی ؛ شناخت حقوق کارگران و اتحادیه ی آنها و افزایش هدف حکومت به سمت اقتصاد بودند. اگرچه پرپوزال های ارتقای اشتغال از طریق کارهای عمومی ، قبلا تشکیل شده بود ولی آثار کینز ، اثر زیادی روی آن داشت. برعکس این عقیده ی جهانی یعنی آزادی مطلق اقتصادی در آن زمان، او استدلال کرد که دولت باید ، اقتصاد را از طریق برنامه های شغلی با بودجه ی دولتی و حمایت مالی با قرض دادن ، برانگیزد . آنها باید فعالانه ، اقتصاد را نیز با استفاده از سیاسیت های مالی و مالیاتی برای حفظ تقاضا و کنترل تورم در طولانی مدت ، مدیریت کنند. علاوه بر این ، باید سیاست هایی را برای ارتقای اشتغال کامل بپذیرند. اگرچه کینز به نفع مداخله ی دولت در امور بود ولی کورد در سال 2007 تاکید داشت که او جامعه گرا نیست و معتقد بود که اقتصاد قانونی و ترکیبی ، بهترین نتایج را ایجاد می کند.
در سال های پس از جنگ جهانی دوم ، نظریات کینز به طور گسترده نه تنها در غرب بلکه در کشورهای در حال توسعه نیز اجرا شد. بنابراین ، بسیاری از کشورها ، رویکرد جهت داری را پذیرفتند که منشاء آن، برنامه ریزی توسعه ی شوروی و کشورهای کمونیستی مثل چین ، کوبا و ویتنام بود که بخش اعظم اقتصاد را تحت کنترل دولت قرار داد با این اعتقاد که اشتغال کامل با گسترش صنایع دولتی و تشکیلات اقتصادی کشاورزی جمعی ایجاد می گردد. در کشورهای در حال توسعه ی دیگر ، مدل رشد اقتصادی استاندارد ، برای ارتقای دستمزد شغلی از طریق سرمایه گذاری های صنعتی ، به کار رفت . نرخ رشد از نظر تاریخی موثر بود و اشتغال را افزایش می داد ولی شغل ها روی نواحی شهری ، خدمات دولتی و بنگاه های اقتصادی عظیم صنعتی متمرکز بود. به استثنای برخی از ملت های آسیای شرقی ، رشد تولید، دستمزد شغلی با مقیاس قابل اندازه گیری در بیشتر کشورهای جهان سوم ایجاد نمی کرد و در واقع در متورم کردن بخش خصوصی ، سهیم بود که سهم زیاد در نیروی کار ، امرار معاش را تامین می کرد و علاوه بر این ، صدها میلیون نفر به زندگی در فقر در نواحی روستایی ادامه دادند. این مشکلات هنوز ویژگی بسیاری از کشورهای در حال توسعه ی امروزی است. این مقاله ادامه دارد........ترجمه  itrans.ir

استخدام و انتخاب ، فرایند جذب منابع انسانی در واحدها ، بخش ها و مشاغل سازمان است ونکاتش و یاثی تعریف مفیدتری از استخدام ارائه کرده اند و آن را به عنوان

هنر کشف و اکتساب متقاضیان بالقوه برای پست های خالی واقعی و پیش بینی شده در سازمان ارائه کرده اند. در این تعریف مفهوم هنر، فراتر از مهارتهای ظریف مدیریتی معرفی شده است که برخی از آنها می توانند استعداد ذاتی برخی مدیران باشند یا از طریق آموزشهای تخصصی حاصل شوند.

استفاده از واژه "کشف" تاکید می کند که استخدام موثر فرایندی است که شامل کاوش و شناسایی است و نیازمند روشها و تکنیک های خاصی است که فقدان آنها باعث می شود "کشف" افراد پر پتانسیل برای یک شغل صورت نگیرد. معمولا، استخدام و انتخاب به سیاست سازمان در هدایت امر استخدام و انتخاب بستگی دارد . نئو و دیگراندر سال 2007 موضوعات خط مشی مهمی را اضافه نموده اند که باید در خلال برنامه ریزی استخدام و انتخاب مد نظر قرار گیرند و به موقعیت سازمان از نظر تعدادی از عوامل مرتبط است. این عوامل به عنوان مثال عبارتند از بکارگیری نیروهای داخلی در برابر نیروهای خارجی، امکان استخدام فردی که نرخ دستمزد او بالاتر از نرخ بازار است، موضوعات مربوط به امنیت شغلی و انفصال از خدمت و نیز میزان تصویر سازی سازمان از نظر تبلیغاتی به این دلیل که این امر بر کیفیت متقاضیان کار و در نهایت استخدام تاثیر گذار است. بدون وجود فرایند کاوش و شناسایی در سازمان، مشاغلی که باید پر شوند و فرد مورد نظر، هیچ استخدام و انتخابی هم وجود نخواهد داشت.
فرایندهای استخدام و انتخاب با تحلیل سازمانی آغاز می شود. این فرایند ارزیابی کل سازمان، اهداف آن، منابع انسانی، اثربخشی و محیط داخلی می باشد. داده ها و اطلاعات بسیار مفیدی از برنامه استراتژیک شرکت یا استراتژی منابع انسانی در صورت وجود قابل استخراج است. منابع دیگر گزارشات ماهیانه یا فصلی، تصمیمات جلسات مدیریتی، سیاستها و قوانین دولتی، روندهای بازار و الگوهای جهانی هستند.
گام بعدی تجزیه تحلیل شغلی است. این فرایند تحلیل و لیست کردن فعالیتهایی است که شامل شغل، همه گام های لازم برای انجام فعالیت های مختلف و همه الزاماتی می شود که فعالیتهای مربوطه بر دوش دارنده شغل قرار می دهد. داده های مربوط به ماهیت شغل و الزامات آن را می توان از راهنماهای منابع انسانی موجود، شرح شغل ها، کسب اطلاعات از مدیران و سرپرستان واحدها و بخش ها، فرد انجام دهنده کار و مشاهده نحوه انجام کار بدست آورد.
آخرین گام تجزیه تحلیل فردی است. این کار شامل ارزیابی عملکرد افراد انجام دهنده شغل به منظور مقایسه دانش، مهارتها و الزامات شایستگی افراد در ارتباط با اهداف شغل و پتانسیل احتمالی برای توسعه آن می باشد.

شرح شغل و مشخصات فردی

خروجی تجزیه تحلیل شغل، تشریح و مشخصات شغل است. شرح شغل فرایند توصیف کاری است که انجام می شود. محتوای اصلی آن هدف شغل و فعالیت ها و مسئولیتهای آن شغل می باشد.
شرح شغل شامل تعریف صلاحیت ها، تجربیات و شایستگی های لازم توسط کارمند آن شغل و هر اطلاعات ضروری دیگر در مورد تقاضاهای خاص آن شغل نظیر شرایط فیزیکی، ساعات غیر معمول یا مسافت طی شده از خانه تا محل کار می باشد. مشخصات شغل شرایط و ضوابط بکارگیری در آن شغل نظیر پرداخت، مزایای کارکنان، مرخصی و غیره را در بر می گیرد.

فرایند استخدام و انتخاب

مدیران مسئول استخدام و انتخاب باید در مورد نوع کارکنانی که به دنبال آنها هستند شفاف باشند. فقدان شفافیت می تواند منجر به معیارهای انتخاب ضعیف شود و منجر به استخدام یک فرد نامناسب برای شغل گردد.
که آنچه از نظر کیفیت شغل اهمیت دارد انگیزش و نگرش کار است که با مهارتهای فنی ادامه می یابد. موضوع این است که یک نیروی کار بی انگیزه می تواند کاری با کیفیت پایین در مقایسه با نیروی کار با انگیزه دارای نگرش مثبت نسبت به کار ارائه نماید. در واقع، سطح صلاحیت ها و تجارب کمتر از حد انتظار است. با اینحال، تحقیق در مورد ترکیب مشخصه های گوناگون در متقاضیان شغل باید نقطه تمرکز کارفرمایان باشد.

جذب کاندیدها

جذب متقاضیان اساسا فعالیت شناسایی، ارزیابی و بکارگیری مناسب ترین منابع برای جذب متقاضیان می باشد. با اینحال، در مواردی که مشکلاتی برای جذب متاضیان درست وجود دارد، نیاز به انجام تجزیه تحلیل های سازمانی می باشد. مهم است در مورد نقاط قوت و ضعف سازمان شامل شهرت، نحوه پرداخت دستمزد، مزایای کارکنان و شرایط کاری، جذابیت شغل ها، مکان کار، امنیت شغلی ، ویژگیهای دوره شغلی و غیره اطلاع داشته باشید.

منابع جذب متقاضیان

به عنوان یک اصل اساسی، تمامی کارکنان درون سازمان باید فرصت مساوی برای رقابت با متقاضیان خارجی سازمان برای هر پست خالی سازمانی داشته باشند. روشهای مورد استفاده برای استخدام شامل آگهی و تبلیغات، استفاده از شرکت های مشاوره استخدامی، مشاورین تحقیقات اجرایی، اینترنت و موسسات آموزشی می باشند. روشهای مورد استفاده بستگی به تجربه، زمان در دسترس ، منابع و ماهیت سازمانی و شغلی دارد.  (سیارک)

رتبه بندی متقاضیان

روش عادی برای رتبه بندی همه متقاضیان عبارت است از:
• همه متقاضیان در یک برگه کنترل استاندارد لیست می شوند.
• هر یک از مولفه های معیارهای استخدامی امتیازی را به خود تخصیص می دهند.
• متقاضیان مطابق امتیازات تخصیص یافته وزن دهی و رتبه بندی می شوند.
• افراد واجد شرایط برای مصاحبه لیست می شوند.
• برنامه مصاحبه تدارک دیده می شود.
• مصاحبه شوندگان توسط یک نامه رسمی و استاندارد دعوت می شوند .و به آنهایی که صلاحیت لازم را به دست نیاورده اند اطلاع داده می شود.

مصاحبه

گام بعدی مصاحبه از متقاضیان می باشد. مشخصات بسیار ویژه ای در این گام وجود دارد.
انواع مصاحبه ها
• مصاحبه های فردی.
این نوع مصاحبه به بحث و تبادل نظر رو در رو گفته می شود که بهترین فرصت برای برقراری تماس مستقیم بین متقاضی شغل و مصاحبه کننده می باشد.
• پنل های مصاحبه
در این نوع مصاحبه تعداد دو نفر یا بیشتر از آن کنار هم با یک فرد مصاحبه می کنند. این پنل شامل متخصص منابع انسانی و مدیران خط می شود و مصاحبه های به این شکل امکان تصمیم گیری مشارکتی و توافقی در مورد یک متقاضی پست سازمان را فراهم می آورد و از این رو اریب ها و انحرافات سطحی را کاهش می دهد.
• هیات انتخاب
این روش شکل رسمی تری دارد و معمولا پنل های مصاحبه ای بسیار بزرگتری توسط بدنه رسمی سازمان ایجاد می شود چراکه گروههای ذینفع بسیار گوناگونی در فرایند انتخاب وجود دارند.

آماده سازی مصاحبه

برای آمادگی برای مصاحبه فرد مصاحبه کننده باید از هدف اصلی مصاحبه کاملا آگاه باشد. همچنین باید اهدافی که به شکل معقول از طریق مصاحبه قابل دستیابی باشند و مستقیما مرتبط با شرح و مشخصات شغل باشد را مشخص کند.
• آماده سازی
• اطلاع به متقاضی، سازماندهی مصاحبه و تصمیم در مورد اینکه چه کسی با او تماس بگیرد، محل مورد نظر برای مصاحبه که باید کاملا راحت باشد و فرایند مصاحبه، تصمیم گیری و بازخورد.
مهارت ضروری در انجام مصاحبه پرسیدن پرسشهای خوب و مناسب است. بخش های بعدی رهنمودهایی را در زمینه انجام مصاحبه ها ارائه می دهند. (سیارک)

انجام مصاحبه

یک مصاحبه واقعی شامل پرسش سوالات، جستجو و تحقیق در مورد بازخورها و ثبت حالتی است که برای تصمیم گیری ها استفاده می شود. مدیریت فرایند مصاحبه به اندازه خود آن اهمیت دارد. این مدیریت شامل ساختاربندی پرسشهای مصاحبه و الگوبخشی و روشمندی پرسشها بر اساس معیارها و الزامات خاص شغل، مدیریت فضای مصاحبه، تبادل دیدگاه ها و کنترل مصاحبه برای اجتناب از انحراف به سمت مباحث نامرتبط با شغل و فرد می باشد. ریاست پنل مصاحبه باید مهارت های لازم در برگزاری جلسات شامل مدیریت زمان، حفظ تمرکز و قابلیت برای خلاصه سازی نتایج می باشد. پرسشهای مورد سوال و روش پرسیدن آنها، اثربخشی مصاحبه را متفاوت می سازد. پرسشهایی که در ادامه می آیند می توانند مفید واقع شوند:

پرسش آغازین می تواند با کلماتی نظیر چرا، چگونه، چه و غیره یا عباراتی نظیر "به من بگویید که..." و اینگونه موارد آغاز شوند. سوالاتی که از این طریق آغاز می شوند مصاحبه شونده را به پاسخ دهی بر اساس نظر شخصی او ترغیب می کند.

سوالات آغازین برای دریافت اطلاعاتی در مورد دیدگاه ها و نظرات مصاحبه شونده و تجربیات او مفید می باشد. پرسشهای بسته منجر به پاسخهای کوتاهی نظیر بله یا خیر خواهند شد و معمولا با عبارتهایی نظیر "آیا" و کلماتی نظیر "چه"یا "کی" آغاز می شوند.
پرسشهای بسته برای بررسی وقایع مفید هستند اما مصاحبه شونده را از پاسخ دهی کاملتر به این وقایع باز می دارد.
پرسشهای عمقی و کاوشگرانه را می توان برای کشف یک موضوع خاص با جزئیات بیشتر به کار گرفت. این پرسشها می توانند با عبارتهایی نظیر "بیشتر در مورد ... بگویید" ، یا "منظور شما از اینکه گفتید..."، یا "مثالی در مورد ... ارائه دهید." آغاز شوند.
این پرسشها برای فراتر از رفتن از یک درک سطحی از متقاضی به کار گرفته می شود.
پرسشهای هدایت شونده، پاسخی را نشان می دهد که مصاحبه کننده انتظار شنیدن آن را دارد. این پرسشها اغلب با عباراتی نظیر "من فکر می کنم..." یا "آیا موافقید که ..." آغاز می شوند. با پرسیدن این شکل پرسشها ریسک انحراف و اریب اطلاعاتی که از متقاضی دریافت می کنیم بالا می رود.  (سیارک)
پرسشهای جهت دار به این اشاره دارند که مصاحبه کننده در حال قضاوت یا انتقاد از مصاحبه شونده می باشد. این وضعیت می تواند به شکل لحن صدای پرسش کننده یا خود کلماتی که مشخصا استفاده می کند، خود را نشان دهد، مثلا بیان این سوال که "چرا به دلیل (یک دلیل احتمالی و غیر قطعی) شما می خواهید فلان کار را انجام دهید..." یک سوال جهت دار است. بیان اینگونه پرسش ها همچنین ریسک انحراف از اطلاعاتی که دریافت می کنید را افزایش می دهد.
پرسشهای چند پاسخی آنهایی هستند که چند سوال در قالب یک پرسش پرسیده شوند. مثلا این پرسش "وظایف اصلی شما در کار فعلی چیست و چه وظایفی بهتر می توانند ..." اینگونه پرسشها احتمالا باعث گیج شدن مصاحبه شونده می شود و بدین معناست که او تنها بخشی از پرسش را می تواند پاسخ دهد. برای اجتناب از این پرسش ها بهتر است سوالات را به شکل مجزا بپرسیم و به مصاحبه شونده امکان دهیم خودش انتخاب کند کدام پرسش را اول پاسخ دهد. پرسشهای چند انتخابی به مصاحبه شونده فرصت انتخاب از بین جواب ها را می دهد. به عنوان مثال اینکه "آیا شما به این دلیل این کار را می خواهید که تمایل به کار در بخش دولت محلی را دارید؟" پاسخ متقاضی به این پرسش شاید واقعا شامل آنچه که می خواهد نباشد اما در عین حال می تواند او را تحت ففشار قرار دهد که یکی از پاسخ های پیشنهادی را انتخاب کند.
پرسشهای خودارزیابی آنهایی هستند که از متقاضی خواسته می شود خودش را برای مصاحبه کننده توصیف کند. مثلا پرسشهایی شبیه این: "بفرمایید چرا شما بهترین گزینه برای این شغل هستید؟.." یا "فکر می کنید چه کارهایی را در این بتوانید انجام دهید؟". متقاضی ممکن است به این پرسشها به شکل ضعیفی پاسخ دهد اما در واقع همه مهارتها و قابلیت های لازم برای انجام این کار را داشته باشد. این دیگر به مصاحبه کننده بستگی دارد که مناسب بودن متاضی برای این شغل را تشخیص دهد و ارزیابی کند. بنابراین نمی توان آن را به عهده متقاضی واگذاشت.
پرسشهای فرضیه ای یا نظری آنهایی هستند که متقاضی را در موقعیت های فرضی قرار می دهند و سپس مصاحبه کننده از متقاضی سوال می پرسد. مثلا این پرسش "فرض کنید شما یک ارباب رجوع بسیار عصبانی پشت خط تلفن دارید، چه کاری انجام می دهید تا..." و یا پرسشهای فرضی بر قابلیت متقاضی برای تصور موقعیت فعلی خود و اینکه در آن وضعیت چه کاری می تواند انجام دهد تمرکز دارند. اطلاعات بسیار مفیدی را می توان با پرسش از متقاضی در مورد کارهایی که در موقعیت های واقعی انجام داده و تجربه کرده است، بدست آورد.ادامه در پست بعدی.....

ترجمه  itrans.ir 

تعادل کار و زندگی

شرکت های بزرگ اغلب، گروه های بزرگ 40 نفره یا بیشتر از حسابداران جدید دارند که همزمان شروع به کار می کنند، به این معنا که رقابت می تواند از شرکت های کوچک بیشتر باشد. آلیسا کان یک حسابدار در شرکتی با اندازه متوسط دارای 90 کارمند می گوید از اینکه رقابت زیادی ندارد خوش شانس است. "وقتی که افراد زیادی همزمان در یک سطح شروع به کار می کنند، فشار زیادی برای رقابت و اضافه کار وجود دارد. در این شرکت کوچکی که کار می کنم، من چنین فشاری را تجربه نمی کنم"

فرصت های یادگیری

اگرچه از آنجایی که در شرکت های حسابداری بزرگ تعداد زیادی حسابدار کارشان را همزمان آغاز می کنند، همچنین به این معناست که شرکت تمایل دارد برای آموزش از نوع کلاس درس و مربی آموزشی، زمان و هزینه زیادی سرمایه گذاری کند، که معمولا شرکت های کوچک نمی توانند این کار را انجام دهند. آلیسا می گوید: "کتاب های درسی آموزشی زیادی به من داده نشد و واقعا مجبور بودم در هنگام کار یاد بگیرم. این برای شغل من خوب است اما، در ابتدا کمی سخت است."
در شرکت های بزرگ تر، ممکن است شما در گروه ها یا تیم هایی کار کنید و وظایف و مشتری های مشترک داشته باشید. اگر کار تیمی را دوست دارید و از داشتن دیدگاه های چندگانه در یک پروژه لذت می برید، این برایتان عالی خواهد بود.

آموزش

در عین حال که یادگیری درحین کار کمک خواهد کرد که در زمینه حسابداری دستی بر دانش داشته باشید، باید برای پروردنتان به سرپرست خود وابسته باشید. یول هافمن ، حسابدار یک شرکت کوچک با 25 کارمند می گوید: "بیشتر اوقات افرادی که قرار است به شما آموزش دهند، برای اداره کردن وظایف خودشان آنقدر مشغول هستند که وقت لازم برای اینکه همه چیز را به شما آموزش دهند، ندارند که این می تواند نا امید کننده باشد."
اندرو روتبرگ ، حسابدار خبره (CA ) یک شرکت کوچک با 12 کارمند در مونترال می گوید آموزش به روشی که پیش می روید برایش مفید بوده است. "باید خیلی سریع یاد بگیرید. کسب تجربه بیشتر وقتی که مشغول مطالعه برای امتحانات حسابدار خبره و ارزیابی یکسان (UEF ) هستید، کمک می کند.
تست ها و آموزش های استاندارد
شرکت های بزرگ تر مانند KPMG، BDO و PwC معمولا دوره آماده سازی ارائه می کنند و برای زمان مطالعه امتحاناتی مثل ارزیابی یکسان، پول پرداخت می کنند و اغلب هزینه آزمون ها را نیز می پردازند. این روال معمولا برای شرکت های کوچک تر وجود ندارد. "به من برای زمان مطالعه امتحاناتم چیزی پرداخت نشد و همچنین هزینه امتحاناتم نیز داده نشد. حتی در شرکتم هیچ برنامه ای برای مربی آموزشی در نظر گرفته نشد."

مسئولیت ها و وظایف

اگر در یک شرکت بزرگ کار می کنید، معمولا یک قسمت خاص برای کار کردن می گیرید مانند قسمت مالیات یا حسابرسی. اما در یک شرکت کوچک به احتمال زیاد شما در تمام زمینه های کاری درگیر می شوید. اندرو می گوید: "هفته اول کارم مشغول انجام مالیات بر درآمد بودم با وجود اینکه این نوع کار معمولا توسط یک حسابدار ارشد انجام می شود."
یول نیز چنین چیزی را تجربه کرد: "در یک شرکت کوچک مسئولیت وظایف متنوع خیلی بیشتری به شما داده می شود و شما از روز اول کار، سرو کار داشتن با مشتریان را شروع می کنید."
گفته می شود بسیاری از کسب و کار های بزرگ در دوران کارآموزی تکالیف گردشی و برنامه های جدید گراد ارائه می کنند تا کارمندان انواع تجربه ها را کسب کنند.

اهداف شغلی آینده

شما در شرکت های بزرگ تر، مشتریان بزرگ تر و فرصت های ارتباطی بیشتر خواهید داشت که ممکن است به پیشرفت در کارتان کمک کند.
اگرچه، در شرکت های کوچک به جای کار با تعداد انگشت شماری از مشتریان بزرگ، با تعداد زیادی از مشتریان کوچک کار می کنید.

در این مقاله می خوانیم :

• نقطه ضعفی ندارم
• از مدیرقبلی خود بد گفتن
• چندان مطمئن نیستم
• پرسیدن ازفعالیت های شرکت
• داشتن افکار انزوا خواهانه
• من باز هم پیشنهاد کاری دارم
• ترفند برنده شدن در مصاحبه استخدامی بخش دوم

ممکن است مدت ها برای حضور در مصاحبه استخدامی وقت گذاشته باشید و یا این که قرار ملاقاتی با هیئت مدیره یکی از شرکت های رقیب در حوزه کسب و کار خود داشته باشید که به شما پیشنهاد یک پست بالاتر از کار فعلی تان را داده باشند، به هر عنوان، صرف نظر از این که هدف از انجام مصاحبه استخدام باشد یا به منظوری دیگر به دیدار مسئولین یک شرکت به خصوص بروید ترفند برنده شدن در مصاحبه شغلی تغییر ناپذیرند:

باید به موقع سر قرار خود برسید، لباس مناسب به تن داشته باشید، با اعتماد به نفس صحبت کنید، یک کپی از سابقه کاری یا رزومه خود به همراه داشته باشید (حتی اگر قبلا از طریق ایمیل یا فکس نسخه ای برای آن ها ارسال کرده باشید)، به زبان اشارات و حرکات بدن خود به هنگام صحبت کردن توجه داشته باشید و در نهایت پیش از حاضر شدن در جلسه مصاحبه، بهتر است در مورد سؤال هایی که مطمئن هستید از شما خواهند پرسید، کامل و دقیق فکر کرده و از پیش جواب های خود برای این گونه سؤال های اساسی و مهم را آماده داشته باشید.

و حال با سیارک برای نباید های برنده شدن در زمان استخدام همراه شوید.

نقطه ضعفی ندارم

والری استریف، یکی از مشاوران مشغول در شرکتی خدماتی به نام منتات است. او در این باره عنوان کرد: زمانی که فرد مصاحبه کننده از شما درباره نقاط ضعفتان سؤال می کند، پاسخ دادن به سؤال او کمی دشوار می شود و بهتر است از قبل به این مسئله فکر کنید.

اما این را به خاطر داشته باشید که اگر در پاسخ این سؤال عنوان کنید که هیچ نقطه ضعفی ندارید، مطمئنا دروغ می گویید و فرد مصاحبه کننده هم به این موضوع پی خواهد برد. بنا بر این بهتر است تمام و کمال درباره این سؤال فکر کرده و جواب خوبی برای آن پیدا کنید..

بهتر است تا جایی که برایتان امکان دارید، چیزی را به عنوان نقطه ضعف خود انتخاب کنید که مهارت شما در انجام کاری که به خاطرش به مصاحبه رفته اید را تحت تأثیر قرار ندهد (برای نمونه اگر قصد دارید در یک بانک استخدام شوید، به هیچ وجه نگویید که حساب و کتابتان ضعیف است).

این را هم به خاطر داشته باشید که پس از ذکر نقطه ضعفتان (حال هر چه می خواهد باشد) کامل توضیح دهید که چه کارهایی برای غلبه بر آن انجام داده اید.

کارفرمایان و مدیر مسئول های تمامی شرکت ها، به دنبال آن دسته از افرادی هستند که به مرور زمان در کار خود بهتر و بهتر شده و مهارت بیشتری بیابند، بنا بر این بهتر است از این فرصت کمال استفاده را کرده و به آن ها نشان دهید که شما چنین فردی هستید.

از مدیرقبلی خود بد گفتن

صرف نظر از این که شما به تصمیم و اراده خودتان از کار قبلی استعفا داده باشید، و یا این که عذر شما را خواسته باشند، این که مرتب از رئیس و مدیر کار پیشین خود بد بگویید، مطمئنا هر مسئول استخدامی را تا حدودی آزرده خواهد کرد. کیلین کهایاس، مدیر بازاریابی و نیز مشاور استخدام شرکت پروون در این باره عنوان کرد:

اگر بخواهم به تجربه و علم خود در این باره استناد کنم، باید بگویم که هر کس که به دنبال کاری به خصوص برای مصاحبه دعوت شده است، تقریبا بدترین کاری که می تواند انجام دهد این است که مرتبا از مدیر مسئول یا صاحب کار پیشین خود بد بگوید.

این را باید به خاطر داشته باشیم که حتی اگر فرد مصاحبه شونده از بدترین شرایط ممکن بر روی کره زمین هم بیرون آمده باشد، باید این توانایی را داشته باشد که مسئولیت آن را خود به تنهایی بپذیرد و دیگران را به خاطرش سرزنش نکند. در واقع تنها در این صورت است که می تواند اعتماد فرد مصاحبه کننده را به خود جلب کند..

البته ناگفته نماند که عنوان کردن برخی انتقادهای سازنده نسبت به کارفرمای قبلیتان اساسا کار بدی نیست و می تواند جهت مثبتی بر روند مصاحبه داشته باشد، اما بهتر آن است که تا جای ممکن از انتقاد شدید نسبت به آن کارفرما خودداری کرد، چرا که در نهایت به ضرر فرد تمام خواهد شد.

چندان مطمئن نیستم

سوزان پیپرکورن، مدیر مسئول استخدام و مشاور شرکت پازیتیو ورکپلیس در این باره عنوان کرد:

کسانی که قصد دارند برای مصاحبه به شرکتی به خصوص بروند، حتما باید از قبل درباره کاری که در آن شرکت انجام می شود و هدفی که کارکنان آن دنبال می کنند، تحقیقات جامع و کاملی انجام دهند، در غیر این صورت، مشکلات اساسی ای در حین انجام مصاحبه پیدا خواهند کرد و احتمال پذیرفته نشدنشان بسیار زیاد می شود.. اگر شما برایتان مهم نباشد که کارفرمایتان آینده نگر هست یا خیر، آن وقت آیا او دلیلی برای جدی گرفتن و اعتماد کردن به شما خواهد داشت؟

سوزان پیپرکورن در ادامه صحبت های خود در این باره افزود: این نکته را حتما باید به خاطر داشت که بسیاری از کارفرمایان، حتما از شخص مصاحبه شونده در مورد هدفش از استخدام شدن در آن شرکت به خصوص سؤال خواهند کرد و مطمئنا این انتظار را خواهند داشت که آن فرد، تحقیقات جامع و کاملی درباره هدف و مأموریت شرکت انجام داده باشد و آشنایی نسبی ای با این مسائل پیدا کرده باشد.

بنا بر این، در صورتی که فرد نتواند جواب دندان گیری به سؤال های مرتبط با این قضایا بدهد، به این معنا است که از علاقه و آمادگی کافی برای استخدام شدن در آن شرکت بهره مند نیست و نتیجه این بی علاقگی هم کاملا مشخص می باشد..

پرسیدن ازفعالیت های شرکت

به باور جانا تولاچ، متخصص مشاوره شرکت ساخت نرم افزار اینتلیجنس، کسانی که برای مصاحبه به شرکتی به خصوص می روند، به هیچ عنوان نباید درباره فعالیت های شرکت، و یا کاری که برای پذیرفتن آن به مصاحبه رفته اند، سؤال های اساسی بپرسند.

چرا که این گونه سؤال ها دقیقا به این معنا است که فرد مصاحبه شونده تحقیقات کافی و لازم را در مورد فعالیت های شرکت و وظایفی که احتمالا قرار است به او محول شود، انجام نداده است و در مورد پیشین، کاملا درباره این عدم اطلاع و اثرات آن صحبت شد.

برای این که درک بهتری از این مسئله پیدا کنید، شاید این گونه بیان کردن آن خالی از لطف نباشد: به هیچ عنوان از فرد مصاحبه کننده سؤالاتی را نپرسید که با یک جستجوی ساده در گوگل می توان پاسخ آن را یافت.

این گونه سؤال ها به گونه ای نشان می دهد که فرد مصاحبه کننده چندان حوصله تحقیق و کار کردن را ندارد و از انرژی و مسئولیت پذیری لازم برای انجام کار بی بهره است.

داشتن افکار انزوا خواهانه

این مسئله را باید به خاطر داشت که درون گرا بودن، به طور کلی مسئله ای ندارد و خصیصه ای از شخصیت فرد است و قابل احترام... البته این گفته تا زمانی اعتبار دارد که کارکرد فرد را تحت تأثیر منفی قرار ندهد. 

جیک تالی که سایتی به نام truckdrivingjobs.com دارد و در آن درباره مسائل مربوط به استخدام و سایر فعالیت های مرتبط راهکارهایی ارائه می دهد، در این باره عنوان کرد:

برخی شغل ها و وظایف وجود دارند، که به واسطه شرایط به خصوص و منحصر به فردشان، سبب می شوند تا فرد کمتر در جمع دیگر کارمندان یا کارگران قرار گیرد و مجبور شود بیشتر در خلوت و تنهایی خود به آن کارها رسیدگی کند، با این حال، اگر فرد مصاحبه شونده در همان صحبت های اولیه اش عنوان کند که چندان به حضور در میان دیگران علاقه ای نداشته و ترجیح می دهد کارهای محول شده را در خلوت خود به انجام برساند، ذهنیتی منفی از خود در ذهن فرد مصاحبه کننده شکل خواهد داد.

در حقیقت فرد مصاحبه کننده بیشتر به این مسئله فکر خواهد کرد که این گونه افکار انزوا خواهانه، بیش از آن که تنها همان فرد به خصوص را تحت تأثیر قرار دهد، بر محیط کاری به طور کلی تأثیر گذار خواهد بود..

این مسئله را باید به خاطر داشته باشیم که حتی اگر در شرایط کاری به خصوص ذکر شده باشد که فرد در خلوت خود قادر به رسیدگی به آن ها خواهد بود، به این معنا نیست که به طور کلی از برقراری ارتباط با دیگران بی نیاز خواهد شد.

بنا بر این، اگر فرد مصاحبه کننده پس از پایان زمان مصاحبه به این نتیجه برسد که شما قادر به برقراری این ارتباط نخواهید بود، امکان سپردن شغل به شما بسیار اندک می شود.

من باز هم پیشنهاد کاری دارم

مطمئنا هر کسی به دنبال اهدافی است که قادر به تحققشان نمی باشد، اما این مسئله لزوما در مصاحبه های کاری معنا پیدا نمی کند.

متیو چولرتون، مشاور متخصص استخدام شرکت هیتو لبز در توضیح این مسئله عنوان کرد:

این که فرد مصاحبه شونده بخواهد چنین ذهنیتی را در فرد مصاحبه کننده شکل دهد، می تواند به شیوه های بهتر و با فکر کردن بیشتری در مورد آن عملی شود (البته اگر لزومی به ایجاد چنین ذهنیتی وجود داشته باشد)، با این حال، ذکر کردن این که فرد پیشنهادهای دیگری هم دارد، صرفا به این منظور که فرد مصاحبه کننده را تحت فشار قرار داده یا این که ارزش خود را بالاتر ببرد، معمولا جواب گو نخواهد بود.

این نکته را باید به خاطر داشت که فرد مصاحبه کننده به دنبال آن دسته از افرادی است که تمامی هدفشان کار کردن در آن شرکت به خصوص است و تنها همان شغل را می خواهند..

فردی که پیش بردن روند مصاحبه را به عهده داشته و از سوی شرکت برای این کار انتخاب شده است، اگر کمی تجربه و دقت نظر داشته باشد، به سادگی دست مصاحبه شونده را رو خواهد کرد و منظور او را از عنوان کردن چنین جملاتی خواهد فهمید.

بنا بر این، صحبت کردن درباره این که چقدر شرکت ها و افراد دیگر خواهان کار شما و تخصصتان هستند، تنها به این منظور که امکان به دست آوردن آن شغل را افزایش دهید و یا این که با حقوق بیشتری استخدام شود، معمولا نتیجه عکس خواهد داشت و در نهایت، فرصت شغلی از دست خواهد رفت.

این گونه جملات و عبارات نیز، تقریبا تأثیری همانند مورد پیشین دارند (این که فرد بگوید شرکت ها و افراد بسیاری خواهان کار و تخصصش هستند)، و در نهایت، کسانی که باید برای استخدام فرد تصمیم نهایی را اتخاذ کنند، دید چندان مثبتی به این گونه خودنمایی ها و جملات این چنینی  مثل "من تحقیقات کامل و جامعی بر روی مطالب مربوط به این کسب و کار ... انجام داده ام و اطلاعات گسترده و دقیقی درباره سهام موجود در بازار دارم "نخواهند داشت و تأثیر ذهنی بدی بر آنها از طرف دیگر خواهد داشت.

ترفند برنده شدن

چولرتون در این باره عنوان کرد: البته اگر فرد کمی دندان روی جگر بگذارد، در ادامه روند مصاحبه، مطمئنا فرصت کافی برای صحبت کردن درباره توانایی هایش خواهد داشت، با این حال، اگر زودتر از موعد و بیش از اندازه در این باره صحبت شود و فرد مصاحبه شوند مدام از اطلاعات و تخصص خود تعریف کند، در حقیقت به این معنا است که از لحاظ درک احساسی، آن فرد چندان با هوش نیست، که برای بسیاری از افراد استخدام کننده و مدیران شرکت ها، از تخصص و تجربه هم مهمتر است.

نکته ای که در این باره وجود دارد این است که کارگران متخصص و با تجربه کم نیستند و پیدا کردنشان چندان کار دشواری نیست. در سوی دیگر اما، تعداد کسانی که هم تجربه و تخصص داشته باشند و هم از لحاظ احساسی هوش کافی داشته باشند، کمتر است و پیدا کردن چنین افرادی کار به مراتب دشوارتری است.

البته، تمامی آن چه گفته شد، به این منظور نبود که شما به طور کلی از صحبت کردن درباره علم و تخصصتان خودداری کنید؛ تنها هدف این بود که به خاطر داشته باشید که صحبت کردن در مورد این مسائل حد و مرزی دارد و گذشتن از این مرز، به احتمال زیاد به قیمت از دست دادن فرصت شغلی تمام خواهد شد.

چه سؤالاتی قرار است از من بپرسید؟

استفانی مک دونالد، مدیر مسئول شرکت هایر پرفورمنس در این باره عنوان کرد:

تجربه کاریم به من نشان داده است که کارها و صحبت های بسیاری است که افراد مصاحبه شونده، از انجام دادن و گفتن آن ها، بعدها احساس پشیمانی کرده اند .

در حقیقت آن کار یا گفته به خصوص را علت اصلی از دست رفتن کار خود دانسته اند، اما اگر بخواهم یکی از جمله هایی را که خود شخصا پس از شنیدن آن احساس و ذهنیت نسبتا منفی ای به فرد مصاحبه شونده پیدا کرده ام را عنوان کنیم، باید به همین ‘چه سؤالاتی قرار است از من بپرسید؟’ اشاره کنم..

این سؤال (و البته سؤالات و سایر جملاتی که از مضمونی شبیه به این برخوردار باشند) تنها سبب می شود که بحث و گفتگوی مصاحبه از مسیر اصلیش خارج شود و علاوه بر آن سبب نگران و مضطرب شدن مصاحبه کننده هم می شود.

مشخصا فردی که قصد دارد روند مصاحبه با شما را پیش ببرد، سؤالاتی را در ذهن دارد و به مرور زمان، اقدام به مطرح کردن آن ها خواهد کرد. یادآوری کردن این موضوع به آن ها، تنها این ذهنیت را در ذهنشان به وجود خواهد آورد که شما قصد دارید زمان مصاحبه را به گونه ای تلف کنید و آن گونه که باید و شاید برای مصاحبه آماده نشده اید.

آقای مک دونالد در ادامه صحبت های خود در این باره افزود:

اگر فردی برای مصاحبه استخدامی نزد من بیاید و مدام در پی یادآوری کردن این موضوع به من باشد که سؤالات خود را بپرسم، مرا از کوره به در خواهد کرد و حتی اگر چیزی هم به او نگویم، ذهنیتی منفی نسبت به او پیدا خواهم کرد..

 ذهن من پر از ایده های جالب و کارآمد است

برایان تریلی، متخصص بازاریابی و مدیر مسئول شرکت آپتیمایز مارکتینگ در این باره عنوان کرد:

گفتن چنین جمله یا عبارتی، معادل با پایان مصاحبه خواهد بود. این گونه جملات، مشخصا در ذهن فرد مصاحبه کننده ذهنیتی بسیار منفی ایجاد می کند و به هنگام شنیدن چنین جلمه ای، آنا این مسئله به ذهنش خطور خواهد کرد که طرف صحبتش از تخصص و تجربه کافی در کار مورد نظر برخوردار نیست..

زمانی که شما به قصد مصاحبه کاری ، وارد مکانی می شوید و عنوان می کنید که ایده های بسیاری در ذهن دارید، به گونه ای سبب می شوید تا در همان ابتدای امر، فرد مصاحبه کننده قضاوتی در مورد شما در ذهن خود شکل دهد.

حداقل تأثیر منفی چنین جملات و عباراتی این است که شما را فردی از خود راضی در چشم طرف مقابل نشان خواهند داد.

برایان تریلی در این باره افزود:

حقیقت این است که تقریبا همه انسان ها ایده ای در سر خود دارند. و اگر بخواهم به طور دقیق تر به این مسئله اشاره کنم، بیشتر ایده های کارآمد متعلق به کسانی است که کسب و کاری را راه اندازی کرده و کارآفرینی می کنند.

بنا بر این، کسی که مدیر مسئول کار و حرفه ای به خصوص است، دیگر به ایده های تازه نیاز نخواهد داشت و چیزی که چنین فردی دنبالش می گردد، آن دسته از افرادی است که توانایی و تخصص کافی برای عملی کردن ایده ها و نظریه ها را داشته باشند..

تا حد امکان از صحبت در باره زندگی شخصی خودداری کنید

دکتر هیدر ونیش، مدیر مسئول و صاحب امتیاز شرکت فدر در این باره عنوان کرد:

زمانی که فرد به قرار ملاقات تأیین شده برای مصاحبه استخدامیش می رود، اولین و مهمترین نکته ای که باید در ذهن داشته باشد این است که بیش از هر چیز گفته های خود را بر دستاوردهای کاری و اطلاعات و تخصص خود متمرکز کند.

برای نمونه، فرد مصاحبه شونده باید در نظر داشته باشد که از صحبت کردن در مورد زندگی شخصی خود، در مورد این که به تازگی طلاق گرفته است، سه فرزند دارد، و قصد دارد طی چند ماهه آینده به شهری دیگر رفته و محل سکونت خود را تغییر دهد، خودداری کند.

چیزی که فرد مصاحبه شونده از آن غافل می شود این است که این گونه جملات و عبارات بیش از هر چیز دیگری در ذهن فرد مصاحبه کننده این ذهنیت را در موردشان شکل می دهد که زندگی شخصی نا آرام و بی ثباتی دارند و به احتمال زیاد، مدت زمان کافی در کنار سایر اعضای شرکت نخواهند بود تا بتوانند جزئیات کار را به خوبی یاد بگیرند، بر مشتری ها تأثیر بگذارند و به مرور زمان در کارشان پیشرفت کنند.

بهتر است این نکته را به خاطر داشته باشید که اساسا هدف از لحاظ کردن مصاحبه پیش از استخدام افراد جدید، این است که یک مصاحبه کننده حرفه ای، بتواند مهارت ها و تجربیات شخص مورد نظر را مورد سنجش قرار دهد.

بنا بر این، بهتر است تا حد امکان از صحبت کردن در مورد مسائل زندگی شخصیتان خودداری کنید، مگر این که بدانید با ذکر یکی دو مطلب در این مورد، شانس بیشتری برای به دست آوردن آن کار خواهید داشت.

در نظر گرفتن اولویت های کارفرما

یکی دیگر از جملاتی که می تواند در نظر گرفتن اولویت های کارفرما را تا حدود زیادی تحت تأثیر منفی بگذارد، این است که هنوز کار را شروع نکرده (هنوز حتی این که کار به فرد سپرده شود یا خیر مشخص نیست)، فرد درخواست مرخصی کند.

تیموتی ویدمن، استاد رشته مدیریت دانشگاه دوئان در این باره عنوان کرد:

البته کسی منکر این مسئله نیست که حتی چنین درخواستی هم تحت شرایطی خاص به هنگام مصاحبه قابل مطرح کردن است، اما مسئله ای که باید مد نظر داشته باشیم این است که چنین درخواستی از سوی فرد مصاحبه شونده، چندان کار عاقلانه ای نیست و مطمئنا فرد مصاحبه کننده را برای قبول کردن او برای انجام کار، دو دل و مردد خواهد کرد.

برای نمونه اگر بخواهم درباره تجربیات شخصی خود در این باره صحبت کنم، می توانم از مواجه شدن با افرادی صحبت کنم که در همان هفته ها و روزهای اولیه مشغول شدنشان به کار، از من درخواست مرخصی کرده اند. راستش را بخواهید، زمانی که فرد چنین درخواستی از من می کند، اولین چیزی که به ذهنم متبادر می شود این است که آیا آن ها واقعا مسئولیت پذیری کافی برای به انجام رساندن کارشان را خواهند داشت یا خیر..

بنا به آن چه گفته شد، به هنگام پیش بردن روند یک مصاحبه، بیش از هر چیز دیگری باید ذهنیت و فکر خود را بر این مسئله متمرکز کنید که چگونه قادر خواهید بود کارگر یا کارمندی تأثیر گذار در کار جدید خود باشید و مطمئنا روزها و هفته های اولیه، زمان مناسبی برای درخواست مرخصی نمی باشند (البته اگر به کار نیاز مبرم داشته باشید و واقعا بخواهید که پذیرفته شوید).

در اولویت قرار دادن زندگی شخصی 

آریتو زامورانو، استاد رشته مدیریت دانشگاه پنسیلوانیا در این باره عنوان کرد:

مدیران شرکت ها و افراد مصاحبه کننده، به دنبال کسانی هستند که بتوانند رویشان حساب کرده و به آن ها اعتماد کنند.

زمانی که به مدیر شرکت یا فرد مصاحبه کننده بگویید که زندگی شخصیتان برای شما مهمتر از کار است، دقیقا این ذهنیت را برای طرف مقابل ایجاد کرده اید که نباید به شما اعتماد کنند و چندان فرد قابل اتکایی نیستید..

البته، کاملا واضح است که برای هر انسانی، چیزی که بیش از سایرین ارزش دارد، زندگی شخصی او است، اما لزوما احتیاجی نیست که در طول مصاحبه استخدامی روی این موضوع تأکید کنید، چراکه در نهایت نتایج خوبی به همراه نخواهد داشت.

من به سادگی با دیگران کنار می آیم

این پاسخی است که افراد مصاحبه شونده به طور معمول به سؤال کمی درباره خودت صحبت کن می دهند و پاسخی محبوب در میان افراد به شمار می رود.

اما نکته ای که افراد معمولا از آن غافل می مانند این است که چنین پاسخی کمتر توان متقاعد کردن فرد مصاحبه کننده برای پی بردن به صحت آن را خواهد داشت، بنا بر این، اگر می خواهید به گونه ای فرد مصاحبه کننده متوجه این موضوع شود که شما در کنار آمدن با سایر همکارانتان مشکلی نخواهید داشت و اساسا دوستدار شکل دادن روابط اجتماعی هستید، بهتر است به جای عنوان کردن این گونه جملات کلی، از مثال یا خاطره ای که دارید استفاده کنید؛ تأثیر این گونه صحبت ها به مراتب بیشتر خواهد بود.

تیم توترهی، نویسنده کتاب راهنمای فرد درون گرا برای به دست آوردن شغلی به خصوص (The Introvert’s Guide to Job Hunting)، در این باره عنوان کرد: اگر فرض را بر آن بگیریم که کار کردن در کنار دیگران، یک مهارت یا علاقه منحصر به فرد و کارآمد است، بهتر است درباره موضوع کمی با دقت نظر بیشتری صحبت شود و جزئیات دقیقتری درباره آن ارائه شوند؛ برای نمونه با ذکر جملاتی شبیه به این: ‘من از هدایت کردن دیگران و تأثیر گذاشتن بر آن ها لذت می برم’. البته این را هم به خاطر داشته باشید که حتما مثالی در تأیید آن چه عنوان کرده اید بیاورید، مثالی شبیه به این: ‘زمانی که در دانشگاه بودم کار به خصوصی به من سپرده شد. وظیفه من این بود که جلسه مشاوره با افراد تازه وارد به دانشگاه برگزار کنم و آن ها را با فضا و حال و هوای کلی آشنا کنم.’.

به عبارت دیگر، اگر بخواهید واقعا بر فرد مصاحبه کننده تأثیر بگذارید، بهتر است به جای استفاده از جملات و عبارات کلیشه ای، که معمولا تمامی مصاحبه شونده ها آن ها را عنوان می کنند، خاطراتی را نقل کنید که فرد مصاحبه کننده به طور ویژه ای شما را به خاطر بسپارد (سوای از دیگران).

مارتا گراهام رقصنده آمریکایی می گوید: "بدن هرگز دروغ نمی گوید." مدیران کسب و کار در زمان مصاحبه استخدام این را بهتر از هر کسی می دانند. هنگامی که آنها به یک متقاضی که کلمات او متناقض با زبان بدنش هست مواجه می شوند، آنها او را به عنوان یک کاندید ارزشمند نمی بینند.

sayarak.com در این مقاله به 8 حرکت و نماد از زبان بدن در مصاحبه استخدامی، که به دلیل آن ها، حتی با داشتن یک رزومه عالی استخدام نمی شویم را به شما می گوید و این که از چه حرکات و موقعیت هایی باید اجتناب کنید تا رویای استخدام را از دست ندهید.

 

1. لمس کردن گردن در مصاحبه استخدامی

با توجه به مشاهدات افسر سابق اف.بی.آی، Navarro در زمان استرس، مردم اغلب تمایل به لمس گردن خود دارند. بنابراین ما ناخودآگاه سعی می کنیم از آسیب پذیرترین بخش بدن محافظت کنیم. در عین حال، مردان به طور قاطع با کف دست فشار میدهند، در حالی که زنان به راحتی حفره ی ژولیک را در جلوی گردن لمس می کنند و در صورت داشتن گردنبند، آن را لمس می کنند.

 

چنین ژستی بدان معنی است که فرد از خود بسیار ناامید است یا عمیقا در مورد چیزی نگران است. بنابراین، مدیر پرسنل ممکن است مظنون باشد که چیزی مهم را از او پنهان می کننند و به طرف دیگر اعتماد نداشته باشد.

 

2. انداختن پا روی پا در مصاحبه استخدامی 

بسیاری از ما برای راحتی پا را روی یک پا می اندازیم. با این حال، یک غریبه ممکن است در نظر داشته باشد که ما موضع دفاعی را اتخاذ کرده ایم. علاوه بر این، در این موقعیت، بدون جلب توجه، موقعیت را تغییر بدهید.

 

متخصص زبان بدن ، توصیه می کند هر دو پا را روی زمین قرار دهید زیرا احساس پشتیبانی در طی یک مکالمه آسان  تر می شود.

 

3. بالا بردن یک شانه بالاتر از دیگری در مصاحبه استخدامی

استقرار نامتقارن نشانه ای از یک فرد ضعیف است. با توجه به روانشناس اجتماعی امی کوجی، خطر این وضعیت این است که تاثیر منفی آن بر هورمون ها و حس خودمان تاثیر می گذارد . سطح کورتیزول در بدن ما افزایش می یابد و تستوسترون کاهش می یابد. 

با توجه به نتایج مشاهدات او، متخصصان منابع انسانی، اول از همه، متقاضیانی را که فقط چنین ضعفی دارند را رد می کنند.آنها به راحتی بیقراری در چهره شما را می خوانند.

 

4. پنهان کردن دست ها در مصاحبه استخدامی 

دست ها اغلب اضطراب ما را نشان می دهند، بنابراین ناخودآگاه ما می خواهیم آنها را از چشمان کنجکاو پنهان کنیم. 

اگر دستان خود را در معرض دید قرار بدهید، احساس خوبی در مصاحبه کننده ایجاد خواهید کرد. و دست باز او را به صداقت و راستی کلمات شما متقاعد می کند، زیرا در این موقعیت دروغ تقریبا ناممکن است .

 

5. چرخاندن چشم ها به سمت راست در مصاحبه استخدامی 

 وقتی مردم میخواهند چیزی را بخاطر آورند،یا به گذشته برگردند به سمت چپ نگاه میکنند.در صورتی که چشم ها را به سمت راست بچرخانید نشاندهنده این است که، شاید شما نمی خواهید حقیقت را بگویید و در حال ساختن پاسخ جدید هستید.

 

یکی دیگر از کارهای افراط گرایانه این است که مصاحبه شونده را با دقت بررسی کنید. این رفتار معمولا به عنوان تجاوز پذیرفته می شود. بنابراین، بهتر است تماس مستقیم چشم را تا 60٪ از کل زمان محدود کرده و هنگام صحبت کردن، صورت را از یک قسمت صورت (بینی، پیشانی و لب ها) به سمت دیگر انتقال دهید.

 

6. قرار دادن دست ها زیر بغل در مصاحبه استخدامی

هنگامی که یک مکالمه ناخوشایند می شود، ما از خودمان دفاع می کنیم و سلاح هایمان که دست ها هستند، را روی سینه قرار می دهیم.(حالت تدافعی می گیریم)

 

بهترین راه برای باز بودن دست ها این است که از حرکات دست ها استفاده کنید. حرکات به ما کمک می کنند تا به سرعت کلمات مناسب را انتخاب کنیم.

 

7. بالا بردن شانه ها در مصاحبه استخدامی

"لاک پشت ظاهر می شود"، که در آن شانه ها بالا می رود و گردن تقریبا نامرئی است، ترس و ناامیدی را نشان می دهد. "جو نوارو" می گوید چنین شخصی یا دروغ می گوید یا از چیزی می ترسد . 

 

وضعيت راست، برعکس، به ما ظاهر يک فرد علاقمند درگفتگو را می دهد.

8. دست زدن به موها در مصاحبه استخدامی

عادت دست زدن به موها به طور دائم، نشان می دهد که ما نمی دانیم چگونه خودمان را کنترل کنیم و نمی توانیم با وضعیت کنار بیاییم.برای متوقف کردن این حالت عصبی، بر روی تنفس کشیدن متمرکز شوید. یک نفس عمیق بکشید و صحبت کنید.

یک قانون بزرگ 2 ثانیه وجود دارد. قبل از پاسخ دادن به طرف مقابل، یک مکث کوتاه کنید بنابراین شما اجازه می دهید به مصاحبه کننده ی خود بگویید، که شما دقیقا در جریان مکالمه هستید و در حال کنترل وضعیت می باشید.

 

پیشنهاد مناسب در مصاحبه استخدامی

معمولا قبل از مصاحبه شروع به اشتباه می کنیم. خم شدن روی تلفن هوشمند، سلامتی ما را بدتر می کند، زیرا در این موقعیت است که کورتیزول به طور فعال تولید می شود.

 

امی کادی یک راه حل عالی پیدا کرده است. او پیشنهاد می کند که در توالت تنها باشید و برای مدت 2 دقیقه در موقعیت "برنده" بایستید (مثل عکس). این زمان به اندازه کافی برای افزایش سطح تستوسترون کافی است و ما می توانیم قدرت خود را احساس کنیم و آن را به دیگران نشان دهیم.

 

آیا می توانید به ما بگویید که چه تکنیک هایی به شما کمک می کند که مصاحبه استخدامی را با موفقیت انجام دهید؟

.....تحقیقات حاکی از این است که رضایت شغلی در نفوذ عدالت سازمانی برای قصد ترک شغل  دخیل است........... ادامه مقاله رضایت شغلی در محل کار.......  

در شهر بانجارماسین، کالیمانتان جنوبی، اندونزی، در حال حاضر چندین دانشگاه وجود دارد که حدود 10 سخنران موسسه ای دایمی را استخدام نموده است، اکثر آن سخنران ها هم اکنون دارای مدرک کارشناسی ارشد هستند، و برخی از آن ها حتی مقطع دکتری را هم گذرانده اند. این سطح عالی تحصیلات با توانایی سخنوران برای درک معنای پشت فعالیت های دانشگاهی ایشان دقیقا مرتبط است، بنابراین، اگر با آن ها نامنصفانه برخورد شود، دقیقا مانند یک کارمند در یک شرکت، سخنرانان احساس نارضایتی خواهند نمود، و به طور بالقوه آنها را به سوی میل به استعفا از سازمان های خصوصی که در آن جا برای سالها تدریس کرده اند، سوق خواهد داد.
برخلاف سخنران های خدمات شهری، سخنران های سازمانی، نسبت به فاکتورهایی که آنها را تحریک به ترک سازمانی که در حال تدریس هستند می کنند، آسیب پذیرتر می باشند. این فاکتورها می تواند در جاهای دیگر با حقوق بالاتر، محیط کاری پرنشاط تر، کسب و کار ساده تر و بهتر سروکار داشته باشد. یا اینکه آن نیز می تواند با برخوردهای درونی که منجر به عدم تمایل شخص به ماندن در سازمان خود گردد، از قبیل نفرت شخصی نسبت به رفتار مدیر یا همکاران، ایجاد شود. این شرایط هم چنین بدتر می شود با این واقعیت که دانشگاه ها در بانجارماسین بزرگتر شده و رقابت به طور صعودی افزایش پیدا کرده است، پس آن داشگاه ها در حال رقابت با هم برای بکارگیری سخنران(مدرس) شایسته بعنوان هیئت تدریس هستند.

بازبینی مقالات(انتشارات)

مطالعات عدالت سازمانی به سادگی بعنوان مطالعه منصف بودن در محیط کار ترجمه می شود(بیرن، کروپانزانو، 2001، در پالایوگوس، پاپازیکوس، و پانایوتوپولو، 2001). عدالت سازمانی با یک تفسیر از نقش عدالت بعنوان یک فاکتور که مستقیما مرتبط با شغل است یا دقیق تر به احساسات کارمندان درباره نوع برخوردی که وی در سازمان دریافت می کند، و همراه با متغیرهای شغلی دیگر تعریف می شود( مورمن، 1991 در حسن و هاشم، 2001).
هنوز هم مناظره ها و اختلاف نظرهای متنوعی در نشریات درباره چگونگی ابعاد عدالت سازمانی، وجود دارد(کالکیت، 2001).
در اصل، مطابق با نظر کالکیت، کونلون، وسون، پورتر و ان جی (2001)، عدالت سازمانی به برابری در توزیع نتایج معین (عدالت توزیعی) و عدالت در رویکردهای استفاده شده برای تعیین آن نتایج، بر می گردد(انصاف رویکردی). بعلاوه، بیز(2001) انصاف را در برخورد مابین مدیران و زیردستان( عدالت تعاملی) بعنوان جزئی از عدالت سازمانی تعریف می کند. بنابراین، عدالت سازمانی به سه شکل تقسیم می شود، عدالت توزیعی، عدالت رویکردی، و عدالت تعاملی (بیرن، 2005).
رضایت شغلی اغلب بعنوان یک حالت احساسی مثبت تعبیر می شود که از ارزیابی شغل یا تجربه کاری یک نفر برگرفته می شود(لوتانس، 2011). کارمندانی که رضایت شغلی را بدست نمی آورند هیچوقت به بلوغ روانی دست پیدا نمی کنند، و در عوض سرخورده خواهند شد. بنابراین، رضایت شغلی نه تنها نقش مهمی را برای سازمان ایفا می کند، بلکه در افزایش بلوغ یک شخص به عنوان یک فرد(مجزا) سهم دارد. کارمندانی که از شغل خود راضی هستند آن رضایت را شکل قابلیت صعودی کاری نشان می دهند، که در حرفه کاری کارمند موثر خواهد بود. بر طبق نظر لوتانس(2011)، رضایت و عدم رضایت شغلی بر روی چندین مورد تاثیر خواهد گذاشت، که سه مورد از مهمترین آن ها قابلیت، غیبت، و ترک شغلی می باشد.
رابطه بین عدالت سازمانی در مقابل تمایل به ترک سازمان بطور گسترده در بسیاری از انتشارات و تحقیقات سازمانی مورد بحث قرار گرفته است. رابینز (2003) بیان می کند که برخورد نامنصفانه نهایت باعث می شود که شخص احساس ناخوشایندی برای کار در سازمان خود پیدا کند. الکساندر و رودرمن (1987) حتی ذکر می کنند که رابطه مستقیمی بین عدالت سازمانی و ترک شغلی وجود دارد. مطالعات متنوعی عدالت سازمانی را با ترک شغلی ربط می دهند، که شامل تحقیقات توسط الاناین(2010)، جهانگیر و دیگران(2006)، حسن و هاشم (2011)، نیکبین، اسماعیل، ماریموتا، و آرمش (2012)، آمبروز و اشمینک (2009)، لوی، هانگ-یوی و فولی (2006)، و بسیاری دیگر می باشد.

عدالت از نظر توزیعی، رویکردی، و تعاملی، بر این باور است که قادر به ایجاد یک احساس (راحتی) بودن در خانه، در سازمان می باشد پس تمایل به ترک سازمان کاهش خواهد یافت. بهرحال، با وجود اینکه اکثریت مطالعات قبلی روابط مشخصی را نشان داد، برخی از آن ها نیز هیچگونه رابطه معنی داری را بین عدالت سازمانی و قصد ترک شغلی کارمندان نشان نداد. این روابط غیر-معنی دار نشان دهنده این است که متغیرهای دیگری وجود دارد که در رابطه بین عدالت سازمانی با تمایل به ترک سازمان، چه بعنوان عامل دخیل و چه متغیر متعادل ساز نقش دارند.
رابینز(2003) بیان می دارد که بی عدالتی در سازمان منجر به عدم رضایت شغلی خواهد شد و در نهایت حس ناراحت بودن را به سر کار در سازمان خواهد آورد. اثر عدالت سازمانی بر قصد ترک شغلی هم چنین در تحقیق توسط الانین (2010) نشان داه می شود کسی که یک اثر منفی عدالت سازمانی بر رضایت شغلی را پیدا کرد. مطالعات دیگر که همین نتیجه را بدست آورده اند، عبارتند از تحقیقات از جهانگیر و همکاران(2006)، دی لارا (2001)، و پالایولوگوس و همکاران.

این تحقیقات قبلی تبدیل به دلیلی شده که رفتار منصفانه توسط مدیر سازمان منحر به خلق حس راحتی کارمندان خواهد شد. کارمندانی که نامنصفانه توسط سازمان خود مورد برخورد قرار می گیرند اغلب در سازمان خود احساس بیگانگی خواهند داشت، پس قصد ایشان برای ترک سازمان بیشتر خواهد شد.
این تصور شده است که بی عدالتی در سازمان منجر به عدم رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی نهایتا منجر به احساس ناراحتی برای ماندن در سازمان می شود. این رابطه در تحقیقی از فرماندز و اوامله (2006) یافت شده، کسانی که دریافتند هر دو عدالت توزیعی و عدالت تعاملی اثر مثبتی بر روی رضایت شغلی برای کارمندان محلی دارند، و همه جنبه های عدالت سازمانی اثر مثبتی بر روی رضایت شغلی غیر بومی ها(خارجی ها) دارند. محققانی که رابطه بین رضایت شغلی و قصد ترک شغلی را مورد بررسی قرار داده اند نیز شامل تحقیق از طرف جهانگیر و همکاران (2006) کسی که متوجه شد رضایت شغلی اثر منفی بر روی تمایل کارمندان برای ترک سازمان دارد. نتایج مشابه هم چنین در مطالعه یه(2007) و سیمونز و رابرسون (2003) یافت شد.

اساسا، افرادی که از سازمان خود راضی هستند احساس راحتی خانه را دارند و نمی خواهند که ساز مان را ترک کنند. شرمرهورن، آر، هانت، و آزبورن (2002) بیان داشتند که کارمندانی که رضایتمندند به ندرت تمایل دارند که کار را بدون دلیل، ترک کنند، یا بطور خلاصه کارمندان ناراضی تمایل بالاتری برای ترک سازمان نسبت به کارمندان رضایتمند دارند. بر پایه این نظریه ها و تحقیقات قبلی، اولین فرضیه این مطالعه (H1) است که در آن رضایت شغلی در اثر عدالت سازمانی بر روی قصد ترک شغلی کارمندان دخیل می باشد.

متغیرات دیگر در نظر گرفته شده که قادر به تغییر اثر عدالت سازمانی بر روی قصد ترک شغلی هستند عبارتند از عوامل فرهنگی، یا بطور ویژه فرهنگ فاصله قدرت. برخی از نشریه ها پیشنهاد می دهند که فاصه قدرت پیوند مستقیمی با عدالت سازمانی دارد. فاصله قدرت یک حد معین است که در آن یک جامعه توزیع نامساوی قدرت در جامعه را می پذیرد(مک شین و گلیناو، 2008).

فاصله قدرت یکی از ابعادی است که توسط هافستید برای اندازه گیری فرهنگ ملی یک کشور استفاده می شود(دورفمن و جی.پی، 1988). در سه دهه اخیر (1884-2001)، بعد فرهنگی هافستید بعنوان الگوی تحقیق در زمینه ارتباطات بین فرهنگی، روانشناسی چند-فرهنگی، و مدیریت بین المللی مورد استفاده قرار گرفته است(وو، 2006). مطابق وبسایت وی، اندونزی دارای معیار فاصله قدرت بالا، با نمره 78 می باشد. این نمره نشان می دهد که اندونزی دارای خواص زیر می باشد: وابسته به سلسله مراتب، حقوق نامساوی بین صاحبان قدرت و افراد بدون قدرت، و دسترسی به اطلاعات محدود است.
چند تحقیق قبلی بیان می دارد که فاکتورهای فرهنگی نیز تعیین می کنند که چگونه یک عضو یک سازمان درباره هر عدم تساوی که در سازمان وجود دارد احساس می کند. تحقیق از باکنر، آکرمن، گریینبرگ، گلفاند، فرانسیسکو، و چن(2001) در سینخ(2005) نشان می دهند که حضور متغیر فاصله قدرت قادر به کاهش شدت اثر عدالت سازمانی بر روی قصد ترک شغلی می باشد.

رفیعی و همکاران(2013) نیز بیان می کنند که احساس رفتار غیر عادلانه که در شرایط فرهنگی فاصله قدرت بالا اتفاق می افتد می تواند منجر به پیامدهای ناخوشایند برای سازمان گردد، از قبیل کاهش انگیزه زیردست برای ادامه در وجود نقش فعالانه در سازمان می گردد. بر اساس این یافته ها، فرضیه دوم این مطالعه H2 می باشد: فاصله قدرت قادر به کاهش اثر عدالت سازمانی برای قصد ترک شغلی کارمندان می گردد.
3. روش شناسی
در این تحقیق، عدالت سازمانی با استفاده از سه معرف اندازه گیری می شوند، که عبارتند از عدلت توزیعی، رویکردی، و عدالت تعاملی. معرف های عدالت توزیعی به پنج قلم ترجمه می شوند(ممورمن و بلیک لی، 1995)، که توازنی مابین پاداش ها با مسئولیت های است که بر عهده دارند، یک توازن بین پاداش ها با تجربه کاری و مانند آن.

معرف های عدالت رویکردی با رجوع به مطالعه لونتال(1980) به پنج قلم تقسیم می شوند، که عبارتند از ثبات یک قانون، دقت یک قانون، و مانند آن. عدالت تعاملی در این تحقیق به سه قلم ترجمه می شوند از فالگر و کونوسکی (1989)، بویژه تمایل مدیر در جهت تلاش برای قضاوت کردن منصفانه بین زیردستانش، تمایل مدیران برای خوشرویی با زیردستانش، و تمایل مدیران برای گوش دادن به عقاید زیردستانش درباره قابلیت ایشان.

رضایت شغلی توسط پنج معرف ساختاری از طرف هکمن و الدهام (1975) اندازه گیری می شود، بویژه رضایت از امنیت کاری، رضایت از حقوق دریافتی، رضایت از زندگی اجتماعی در محیط کار ، و مانند اینها.

فاصله قدرت توسط پنج معرف از طرف دورفمن و جی پی (1988) اندازه گیری می شود که شامل درجه درگیرشدن کارمندان در تصمیم گیری ها، درجه روباز بودن(خوشرویی) مدیران در راستای پیشنهادات، چگونه یک کارمند به تصمیم مدیر واکنش نشان می دهد، و از این قبیل. قصد ترک شغلی توسط دو معرف از طرف ایگن، یانگ، و بارتلت(2004) اندازه گیری می شود، که عبارتند از فکر کردن در مورد تغییر زمینه کاری، و فکر کردن درباره تغییر سازمان برای همان شغل.
این تحقیق بر روی مدرسان موسسه از در دانشکده های خصوصی در بانجارماسین، کالیمانتان جنوبی، اندونزی انجام شد. جمعیت در این مطالعه، همه مدرس های موسسه ای در کوپرتیس منطق XI (منطقه کالیمانتان) بوده است. کوپرتیس یک موسسه دولتی است که وظیفه اصلی آن هماهنگی و سازماندهی دانشگاهها و دانشکده های خصوصی در اندونزی می باشد.

جمعیت در این تحقیق 582 مدرس که در 12 دانشکده خصوصی در شهر بانجارماسین پخش شده اند، تحت شرایطی که مدرسان هم اکنون برای حداقل یک سال عضو دانشکده بوده اند. این تحقیق از 100 نمونه استفاده می کند. نمونه ها بطور تصادفی گرفته شدند و بعد از کنترل شدن، 86 نمونه آماده تجزیه و تحلیل گردیدند. این نمونه ها به نسبت دانشکده های مربوطه برای تهیه داده های متوازن گرفته شده اند. آنالیزها با استفاده از WarpPLS 5.0 برای تعیین رابطه بین متغیرها و کیفیت مدل خروجی(نتیجه) انجام گردید.