(سیارک) ما در جهانی پر تکاپو و مملو از میلیاردها انسان زندگی می کنیم که به سوی خفه کردن شهرها و کاهش منابع با ارزش سیاره ما پیش می روند.
گونه های ما به طور اجتناب ناپذیری در حال تخریب زمین هستند: جاری کردن سیل به سوی دره ها، قطع کردن درختان جنگل ها ، از بین بردن زیستگاه های حیوانات و گیاهان پیش از آن که دانشمندان بتوانند آنها را طبقه بندی کنند. مقصد آینده ما مقصدی نامطبوع، پست، و محدود است.
آیا واقعا همینطور است؟

تحلیلگران جمعیت ، به طور ناگهانی این سوال بدیهی را مطرح کردند که "ما در حال غرق شدن زیر وزن سنگین خود هستیم. بله، هنوز هم جمعیت در حال افزایش یافتن است، اما نه به آن شدت که زمانی از آن بیم و هراس داشتیم. ما حتی می توانیم روزی را در آینده ای نه چندان دور در ذهن خود مجسم کنیم که جمعیت رو به کاهش می نهد.

آمار به دست آمده به یک حقیقت ساده و آشکار اشاره می کند: تمایل مردم به داشتن کودکان کمتر در حال افزایش است. در دهه 1970، میزان زاد و ولد در حدود شش فرزند به ازای هر زن بود. این آمار امروز به طور متوسط 2.9 است و همچنان در حال سقوط است. با وجود چنین سرعتی، جمعیت جهان تا سال 2050 به نه میلیارد نفر خواهد رسید که افزایش پنجاه درصدی را نسبت به آمار امروز شاهد خواهیم بود. این خبر خوبی برای این سیاره نیست، اما به مراتب نسبت به پیش بینی های پانزده میلیاردی سال ها پیش کمتر نگران کننده تر است.

آمار پیش بینی می کند که پس از سال 2050 تعداد انسان ها رو به کاهش خواهد رفت. چنین روندی باعث مطرح شدن دو سوال کلیدی می شود. چرا افزایش جمعیت جهان به طور چشمگیری رو به کاهش است؟ و عواقب ناشی از این کاهش چه خواهد بود؟

پاسخ به سوال اول تا حد زیادی بستگی به مکان دارد. به عنوان مثال، در اروپا هر زوج تنها یک یا دو بچه دارند در حالی که آنها در گذشته سه یا چهار فرزند داشتند. دلایل مختلفی برای این کار وجود دارد. زنان در حال حاضر گزینه های شغلی در پیش روی خود دارند، و دیگر ازدواج و فرزندآوری در دهه بیست ام و یا سی ام زندگی برای آنها یک شکست تلقی نمی شود. این امتیاز باعث کم شدن تعداد قابل توجهی از شمار مادران بالقوه شده است. علاوه بر این، پدر و مادر آرزوهایی برای فرزندان خود دارند که به دلیل هزینه های مالی آنها برای نسل های گذشته ممکن نبود، به عنوان مثال، آموزش عالی و سفر. این موارد و فشارهای دیگری باعث کاهش میانگین نرخ تولد در کشورهای اروپایی تا میزان 1.4 شده است. به این نکته توجه کنید که یک کشور برای حفظ تعداد افراد خود نیاز به نرخ تولد 2.1 دارد. بسیار واضح است که در دراز مدت شاهد تعداد کمتری از اروپایی ها خواهیم بود.
علل کاهش تعداد در کشورهای دیگر متنوع تر و نگران کننده تر می باشد. جمعیت روسیه به طور میانگین در هر سال تا 750000 نفر کاهش می یابد. این کاهش به دلیل اعتیاد به الکل، نبود خدمات بهداشت عمومی، و آلودگی صنعتی است که اثر بدی بر روی باروری مردان از خود به جای گذاشته است. در چین، این حکومت است که تعداد فرزندان را تعیین می کند، و انتظار می رود که جمعیت آن در سال 2019 به رقم 1.5 میلیارد نفر برسد و پس از آن رو به کاهش نهد. برخی از تحلیلگران گفته اند که کشور می تواند بیست تا سی درصد از جمعیت خود در هر نسل از دست بدهد. مهاجرت از روستاها هم رخدادی است که در سراسر جهان اتفاق می افتد. به زودی نیمی از جمعیت جهان خانه هایی شهری برای خود خواهند داشت. اما در شهرستانها، کودکان به جای آنکه یک دارایی برای کمک به کار بر روی زمین باشند تبدیل به یک هزینه می شوند، و دوباره فشاری بر مردم ایجاد می شود که باعث می شود آنها به دنبال کاهش شمار خانوار باشند.
ارزیابی تاثیر همه این عوامل کار سختی است. در اروپا، جمعیت شناسان پیش بینی می کنند که تعداد افرادی که کار می کنند و درآمد به دست می آورند دچار کاهش عمده ای خواهد شد، اما جمعیت افراد مسن که نیاز به پشتیبانی و کمک دارند، افزایش خواهد یافت. بنابراین، تاکید یک سیاستمدار بریتانیایی بر آن که فرزندآوری وظیفه میهن پرستانه زنان است، در اینجاست که معنا می یابد. اگر مردم فرزندی نداشته باشند، نیروی کاری وجود نخواهد داشت. در حال حاضر متوسط سن افراد بیست و شش سال است. اگر روند فعلی ادامه یابد، طی یک صد سال این میزان دو برابر افزایش خواهد یافت. هر چقدر که سن افراد بیشتر می شود نیاز بیشتری به حمایت و پشتیبانی جوانان خواهند یافت. در چین، این مشکل به مراتب بدتر است. اکثر بزرگسالان جوان چینی هیچ خواهر یا برادری ندارند و دورنمای نگهداری از دو پدر و مادر و چهار پدربزرگ و مادربزرگ را در پیش روی خود می بینند. حقوق بازنشستگی و درآمد آنها به اندازه ای افزایش نخواهد داشت تا بتواند با این بحران مقابله کند.
افرادی وجود دارند که امیدوارند  اقتصادی پر تکاپو و بدون جمعیتی رو به رشد داشته باشند، اما اقتصاددانان جریان اصلی بدبین هستند. از سوی دیگر، روشن است که کاهش تعداد انسان ها تنها در دراز مدت می تواند برای این سیاره فایده داشته باشد.

تا زمانی که در گسترش گونه های خود کمی وقفه ایجاد نکنیم، تخریب بیابانش های بزرگی که در گذشته داشتیم، مانند آمازون، ادامه خواهد داد. زمان کمی بعد از آخرین عصر یخبندان، تنها چند صد هزار انسان بر روی زمین وجود داشت. از آن زمان رشد جمعیت ده ها هزار برابر شده است. چنین نرخ رشدی و تلاش های ناقص ما برای کنترل آن باعث شده است که ما به سوی یک آینده نامشخص پیش برویم. ترجمه  itrans.ir

حمایت اجتماعی که به عنوان امنیت اجتماعی نیز شناخته می شود تا این اواخر به عنوان یک عمل توسعه اجتماعی مورد شناسایی قرار نگرفته است. پیش از این ارتباط محدودی با برنامه های دولتی حفظ درآمد همانند بیمه اجتماعی و کمک های اجتماعی داشت و اعتقاد بر این بود که نوعی از مصرف را مشخص می کند و رویکردی رفاهی است که منابع را به افراد نیازمند می رساند بدون آنکه آنان را درگیر فرایند توسعه نماید. همچنین پذیرفته شده است که طرح های حمایت اجتماعی به بهترین وجه در کشورهای غربی انطباق می یابند که دارای منابع کافی برای تامین بودجه آن ها هستند. هرچند اخیرا این مفهوم گسترش یافته است و انواع مختلفی از برنامه ها نظیر تسکین فاجعه و قحطی، بیمه های محدود، برنامه های کار در برابر غذا، انتقال مشروط وجه نقد و یارانه محصولات کشاورزی اکنون از طریق حمایت اجتماعی مورد شناسایی قرار گرفته اند. گنجاندن حمایت اجتماعی در توسعه اجتماعی از طریق با مشارکت رو به رشد سازمان های غیردولتی، گروه های جامعه محلی، کمک کنندگان بین المللی و حتی شرکت های تجاری موجود در حیطه رونق یافته است.
اتخاذ حمایت اجتماعی به عنوان یک استراتژی توسعه اجتماعی همچنین به خاطر تصدیق بارزتر نقش آن در کاهش فقر می باشد و برخی دولت ها در سال های اخیر برنامه های نوآورانه حمایت اجتماعی را به منظور افزایش درآمد خانوارهای تهیدست معرفی کرده اند. این برنامه ها عبارت اند از انتقال مشروط وجه نقد در کشورهای امریکای لاتین، توسعه کمک های مالی اجتماعی، آنگونه که در افریقای جنوبی به عنوان طرح ملی تضمین استخدام روستائیان بومی شناخته شده اند و اتخاذ حقوق بازنشستگی جهانی در بوتسوانا، لسوتو و نامیبیا. از آنجاکه کاهش فقر از اولویت های اصلی اهداف توسعه هزاره است دیگر دولت ها نیز حمایت اجتماعی را با کمک سازمان های بین المللی و بانک های منطقه ای معرفی کرده اند. (سیارک)

حمایت اجتماعی علاوه بر ایفای یک نقش مهم در کاهش فقر همچنین به عنوان یک استراتژی توسعه اجتماعی در نظر گرفته می شود زیرا سیاست های اقتصادی و اجتماعی را به یکدیگر مرتبط می سازد و مشارکت و کارکردها را به عنوان یک سرمایه گذاری اجتماعی افزایش می دهد.

اگرچه بازارهای لیبرال به مدت طولانی ادعا کرده اند که حمایت اجتماعی یک انتقال غیرمولد رفاه است که برای اقتصاد مضر است اما سایرین معتقد هستند که این امر از طریق افزایش درآمد خانوارها، افزایش تقاضای کالا و شبیه سازی فعالیت های اقتصادی محلی به طرز مثبتی به توسعه کمک می کند. همچنین شواهد روز افزونی وجود دارد که این امر حضور در مدرسه را ترویج می دهد و استانداردهای سلامتی و تغذیه را ارتقا می بخشد و موجب رونق توسعه اقتصادی می گردد. علاوه بر این حمایت اجتماعی ثبات بلندمدت اقتصادی را به دنبال دارد.

تاریخچه حمایت اجتماعی

سرچشمه حمایت اجتماعی را می توان در اقدامات نهادی موجود در جوامع شکارچی و کشاورزی یافت که اعضای خانواده ها و جوامع را به توجه به نیازمندان وا می داشتند. این اقدامات هنوز هم به طور قابل توجهی به بخش های متعدد دنیای امروزی وابسته هستند. علاوه بر این زمین های مشاع برخی اوقات برای کشت محصولات برای افراد یتیم و افراد سالمند ناتوان اختصاص می یافتند. این شیوه در بین اینکاها و آزتک ها مورد استفاده واقع گردیده است و اخیرا در کشورهای افریقایی نظیر زیمبابوه احیا شده است . تعهدات خانوادگی و اجتماعی اغلب مورد حمایت رهبران مذهبی قرار می گیرند و در طول زمان صدقه دادن به عنوان یک وظیفه دینی تلقی شده است. معابد و صومعه ها یک نقطه کانونی برای ارائه کمک ها تلقی می شدند و درنتیجه اعمال آن ها توسط ایجاد امکانات اقامتی برای افراد نیازمند تشدید می شد. حمایت اجتماعی همچنین از طریق اصناف مهیا می گردید که به ایجاد صندوق های اجتماعی منجر می شد که کمک های منظمی به آن ها ارائه می گردید تا در زمان های مشقت به یاری اعضای خود بشتابند. (سیارک)

ادامه مقاله دلایل سرمایه گذاری بر روی کارکنان پیرتر را در این پست بخوانید.

(سیارک) علاوه بر بهره گیری از کارمندان پیرتر برای آموزش به افرادی که در کنار آن ها هستند، مهم است که مهارت های این کارکنان نیز، افزایش یابد. نسل جوان تر تمایل دارد تا در مورد وسایل دیجیتال، به روز باشد، و شاید کارکنان پیرتر در زمینه ی فناوری های رو به رشد، نیازمند آموزش باشند.
دولت بریتانیا، اخیراً پیشنهاد کرده تا کسب و کارها باید کارکنان بالای 60 سال خود را به دانشگاه ها بفرستند تا در یک محیط کلیدی، مجدداً آموزش ببینند. این یک پیشنهاد جالب است، اما آیا واقع گرایانه ترین راه برای بهبود مهارت-های کارکنان پیرتر است؟
فرستادن کارمندان به دانشگاه، سوالات زیادی را پیرامون هزینه ی این کار مطرح می کند. با توجه به بودجه های حقوق های بازنشستگی که در حال کاهش یافتن هستند، آیا برای کارمندان پیرتر امکانپذیر است که وام های دانشجویی را بازپرداخت کنند و این هزینه را با استفاده از حقوق بازنشستگی خود پرداخت کنند؟ کسب و کارهایی که هزینه های آموزش مجدد کارکنان پیرتر خود را می پردازند، بار اقتصادی این اقدام را به دوش کشیده و فداکاری و حمایت خود را به کارکنان خود نشان می دهند.
کارمندان برای اینکه بیشترین میزان تولیدکنندگی(ثمربخش بودن) را از خود نشان دهند، نیاز دارند که احساس اشتیاق کنند و احساس کنند که مورد نیاز یک شرکت هستند. فرستادن مجدد افراد بالای 60 سال به دانشگاه، می تواند موجب انتقال کل منابع(مالی) به دانشگاه شود در حالیکه آموزش این افراد در منزل، موجب افزایش ثمربخشی و تعهد آن ها می شود.
کسب و کارها باید کارمندان پیرتر را تشویق کنند تا مهارت های خود را افزایش دهند و می توانند این کار را با پیشنهاد یک شغل و آموزش در قالب یک بسته و همراه یکدیگر، همانطور که برای نسل جدیدتر صورت می دهند، انجام دهند. همچنانکه چک لیست مثبت، آشکار می شود، برای حصول اطمینان از اینکه همه ی کارمندان، خشنود هستند، کسب و کارها می توانند بدین ترتیب کار را شروع کنند:
- حصول اطمینان از اینکه مدیران و سرپرستان، اقدامات مالی مربوط به سن و سال افراد را بسادگی و بنا بر فرضیات خود درباره ی گروه های سنی مختلف، وضع و اجرا نمی کنند؛
- حصول اطمینان از اینکه آموزش و توسعه، بعنوان یک بخش جدایی ناپذیر از فرهنگ کسب و کار، دیده می شوند و کارمندان با هر سنی، فعالانه در شناسایی نیازهای رو به رشد خود، درگیر هستند؛ و
- کنترل و مدیریت آموزش برای حصول اطمینان از اینکه تمامی کارمندان، از فرصت ها آگاهند و مشتاق استفاده از این فرصت ها هستند.
یکپارچه سازی کل کسب و کار
این ها، نقاط شروع خوبی هستند، اما کسب و کارها اگر بدنبال بدست آوردن بیشترین سود از کارمندان پیرتر خود هستند و بنا بر ادعای 92 درصد از مدیران اجرایی که اعتراف کردند در آموزش برای کارمندان بالای 60 سال خود سرمایه گذاری نمی کنند، کسب و کارها باید توجه داشته باشند که موجب خسارت به خود می شوند.
کسب و کارها باید اطمینان حاصل کنند که می توانند این نقاط مهم را بصورت محیط کاری عادلانه که در آن، هر فرد ارزشمند است و فرصت های مشابهی را برای پیشرفت کردن دارد، به کارمندان خود پیشنهاد کنند. با معرفی این ارزیابی ها، این معنی نیز حاصل می شود که شرکت ها به سایر کارمندان، فرصتی برای ایفای نقش خود در یک کسب و کار را می دهند؛ با نادیده گرفتن این نکات مهم، کارمندان پیرتر در نهایت نا امید شده و نتاج ضعیف تری را از خود نشان می دهند.
اکنون، نیروی کاری انگلستان، دربرگیرنده ی چهار نسل جداگانه است، هر یک با تفکر و شیوه های یادگیری مختص به خود، که درک این موضوع را برای کسب و کارهایی که باید نیروی کاری خود را(نه تنها نیروهای جوان تر بلکه نیرویهای پیرتر را) تشویق کرده و آموزش دهند، مهم تر می کند.
"مهم است که یک محیط کاری عادلانه برای کارمندان فراهم آید که در آن، همه دارای ارزش برابر هستند و فرصت-های مشابهی برای پیشرفت کردن دارند"

بجای نادیده گرفتن این مشکلات، کسب و کارها باید بدانند که چگونه کارمندان پیرتر را مشتاق(با انگیزه) نگه دارند و درک کنند که چگونه کسب و کار می تواند از این منبع ارزشمند، سود ببرد.

یک ارتباط آشکار بین مدیران حامی کارمندان و انتخاب یادگیری وجود دارد، درحالیکه مدیرانی که حامی کارمندان نیستند، آموزش را به تأخیر می اندازند. بنابراین باید یک اولویت برای مدیران و سرپرستان کسب و کارها وجود داشته باشد تا شرایط را برای تشویق کارمندان و فراهم آوردن احساس راحتی و اعتماد به نفس برای یادگیری و توسعه ی مهارتهای آن ها، فراهم کنند. برای انجام این کار، مدیران باید اطمینان حاصل کنند که:
- کارمندان را تشویق کنند تا در یادگیری، مشارکت داشته باشند و به آن ها کمک کنند تا زمان لازم را به این کار اختصاص دهند؛
- پرسنلی را بعنوان داوطلب، برای مشارکت در این کارها و کمک به این افراد، تعیین کنند؛
- انتظاراتی که از کارمندان وجود دارد را قبل از شرکت در برنامه ی آموزشی، تعیین و؛
- نتایج و پیشرفت هایی که پس از یادگیری رخ داده است را بررسی کنند.
طرح های توسعه ی پرسنل
مدیران همچنین می توانند طرح های توسعه ی پرسنل را ایجاد و آن ها را در سیستم های ارزیابی، مورد سنجش قرار دهند؛ بازخورد عملکرد منظم را درخواست و به کارکنان، فرستاده شدن به سایر بخش های کسب و کار برای آموزش را پیشنهاد دهند. برای کارکنان، فرصت هایی را فراهم آورند تا مدتی از برنامه ی روزانه ی خود دور شده و روی پروژه-های استراتژیک بیشتری کار کنند تا موجب افزایش اشتیاق، انگیزه و ثمربخشی آن ها شوند. با در نظر گرفتن کارمندان پیرتر و ایجاد برنامه ی آموزشی برای آن ها، این افراد نسبت به کاری که انجام می دهند، احساس اشتیاق پیدا می کنند. کارمندان خرسند، ثمربخش تر بوده و اشتیاق بیشتری نسبت به اهداف کسب و کار خود دارند. بدین ترتیب، کسب و کار نیز هیچ نقطه ضعفی در رابطه با منابع استفاده نشده، نخواهد داشت.
افراد بالای 60 سال، در محیط کاری مدرن، کارایی بیشتری داشته و نباید بعنوان یک موجود جدا افتاده و دارای فرصت های کمتر برای پیشرفت و توسعه ی مهارت های خود با آن ها رفتار شود. اگر این افراد فراموش شوند و فرصتی برای آموزش کلیدی نداشته باشند، این کسب و کار است که منابع بسیار ارزشمندی را که دارای تجربه و وفاداری هستند، از دست داده است.

ترجمه  itrans.ir

درسیارک بخوانیم:

نگاه افراد مسن به تکنولوژی

نگاه افراد مسن به اینترنت

افراد مسن و شکاف دیجیتالی