دلایل سرمایه گذاری بر روی کارکنان پیرتر بخش دوم

24 اسفند 1396 طاهره مصطفوی

ادامه مقاله دلایل سرمایه گذاری بر روی کارکنان پیرتر را در این پست بخوانید.

(سیارک) علاوه بر بهره گیری از کارمندان پیرتر برای آموزش به افرادی که در کنار آن ها هستند، مهم است که مهارت های این کارکنان نیز، افزایش یابد. نسل جوان تر تمایل دارد تا در مورد وسایل دیجیتال، به روز باشد، و شاید کارکنان پیرتر در زمینه ی فناوری های رو به رشد، نیازمند آموزش باشند.
دولت بریتانیا، اخیراً پیشنهاد کرده تا کسب و کارها باید کارکنان بالای 60 سال خود را به دانشگاه ها بفرستند تا در یک محیط کلیدی، مجدداً آموزش ببینند. این یک پیشنهاد جالب است، اما آیا واقع گرایانه ترین راه برای بهبود مهارت-های کارکنان پیرتر است؟
فرستادن کارمندان به دانشگاه، سوالات زیادی را پیرامون هزینه ی این کار مطرح می کند. با توجه به بودجه های حقوق های بازنشستگی که در حال کاهش یافتن هستند، آیا برای کارمندان پیرتر امکانپذیر است که وام های دانشجویی را بازپرداخت کنند و این هزینه را با استفاده از حقوق بازنشستگی خود پرداخت کنند؟ کسب و کارهایی که هزینه های آموزش مجدد کارکنان پیرتر خود را می پردازند، بار اقتصادی این اقدام را به دوش کشیده و فداکاری و حمایت خود را به کارکنان خود نشان می دهند.
کارمندان برای اینکه بیشترین میزان تولیدکنندگی(ثمربخش بودن) را از خود نشان دهند، نیاز دارند که احساس اشتیاق کنند و احساس کنند که مورد نیاز یک شرکت هستند. فرستادن مجدد افراد بالای 60 سال به دانشگاه، می تواند موجب انتقال کل منابع(مالی) به دانشگاه شود در حالیکه آموزش این افراد در منزل، موجب افزایش ثمربخشی و تعهد آن ها می شود.
کسب و کارها باید کارمندان پیرتر را تشویق کنند تا مهارت های خود را افزایش دهند و می توانند این کار را با پیشنهاد یک شغل و آموزش در قالب یک بسته و همراه یکدیگر، همانطور که برای نسل جدیدتر صورت می دهند، انجام دهند. همچنانکه چک لیست مثبت، آشکار می شود، برای حصول اطمینان از اینکه همه ی کارمندان، خشنود هستند، کسب و کارها می توانند بدین ترتیب کار را شروع کنند:
- حصول اطمینان از اینکه مدیران و سرپرستان، اقدامات مالی مربوط به سن و سال افراد را بسادگی و بنا بر فرضیات خود درباره ی گروه های سنی مختلف، وضع و اجرا نمی کنند؛
- حصول اطمینان از اینکه آموزش و توسعه، بعنوان یک بخش جدایی ناپذیر از فرهنگ کسب و کار، دیده می شوند و کارمندان با هر سنی، فعالانه در شناسایی نیازهای رو به رشد خود، درگیر هستند؛ و
- کنترل و مدیریت آموزش برای حصول اطمینان از اینکه تمامی کارمندان، از فرصت ها آگاهند و مشتاق استفاده از این فرصت ها هستند.
یکپارچه سازی کل کسب و کار
این ها، نقاط شروع خوبی هستند، اما کسب و کارها اگر بدنبال بدست آوردن بیشترین سود از کارمندان پیرتر خود هستند و بنا بر ادعای 92 درصد از مدیران اجرایی که اعتراف کردند در آموزش برای کارمندان بالای 60 سال خود سرمایه گذاری نمی کنند، کسب و کارها باید توجه داشته باشند که موجب خسارت به خود می شوند.
کسب و کارها باید اطمینان حاصل کنند که می توانند این نقاط مهم را بصورت محیط کاری عادلانه که در آن، هر فرد ارزشمند است و فرصت های مشابهی را برای پیشرفت کردن دارد، به کارمندان خود پیشنهاد کنند. با معرفی این ارزیابی ها، این معنی نیز حاصل می شود که شرکت ها به سایر کارمندان، فرصتی برای ایفای نقش خود در یک کسب و کار را می دهند؛ با نادیده گرفتن این نکات مهم، کارمندان پیرتر در نهایت نا امید شده و نتاج ضعیف تری را از خود نشان می دهند.
اکنون، نیروی کاری انگلستان، دربرگیرنده ی چهار نسل جداگانه است، هر یک با تفکر و شیوه های یادگیری مختص به خود، که درک این موضوع را برای کسب و کارهایی که باید نیروی کاری خود را(نه تنها نیروهای جوان تر بلکه نیرویهای پیرتر را) تشویق کرده و آموزش دهند، مهم تر می کند.
"مهم است که یک محیط کاری عادلانه برای کارمندان فراهم آید که در آن، همه دارای ارزش برابر هستند و فرصت-های مشابهی برای پیشرفت کردن دارند"

بجای نادیده گرفتن این مشکلات، کسب و کارها باید بدانند که چگونه کارمندان پیرتر را مشتاق(با انگیزه) نگه دارند و درک کنند که چگونه کسب و کار می تواند از این منبع ارزشمند، سود ببرد.

یک ارتباط آشکار بین مدیران حامی کارمندان و انتخاب یادگیری وجود دارد، درحالیکه مدیرانی که حامی کارمندان نیستند، آموزش را به تأخیر می اندازند. بنابراین باید یک اولویت برای مدیران و سرپرستان کسب و کارها وجود داشته باشد تا شرایط را برای تشویق کارمندان و فراهم آوردن احساس راحتی و اعتماد به نفس برای یادگیری و توسعه ی مهارتهای آن ها، فراهم کنند. برای انجام این کار، مدیران باید اطمینان حاصل کنند که:
- کارمندان را تشویق کنند تا در یادگیری، مشارکت داشته باشند و به آن ها کمک کنند تا زمان لازم را به این کار اختصاص دهند؛
- پرسنلی را بعنوان داوطلب، برای مشارکت در این کارها و کمک به این افراد، تعیین کنند؛
- انتظاراتی که از کارمندان وجود دارد را قبل از شرکت در برنامه ی آموزشی، تعیین و؛
- نتایج و پیشرفت هایی که پس از یادگیری رخ داده است را بررسی کنند.
طرح های توسعه ی پرسنل
مدیران همچنین می توانند طرح های توسعه ی پرسنل را ایجاد و آن ها را در سیستم های ارزیابی، مورد سنجش قرار دهند؛ بازخورد عملکرد منظم را درخواست و به کارکنان، فرستاده شدن به سایر بخش های کسب و کار برای آموزش را پیشنهاد دهند. برای کارکنان، فرصت هایی را فراهم آورند تا مدتی از برنامه ی روزانه ی خود دور شده و روی پروژه-های استراتژیک بیشتری کار کنند تا موجب افزایش اشتیاق، انگیزه و ثمربخشی آن ها شوند. با در نظر گرفتن کارمندان پیرتر و ایجاد برنامه ی آموزشی برای آن ها، این افراد نسبت به کاری که انجام می دهند، احساس اشتیاق پیدا می کنند. کارمندان خرسند، ثمربخش تر بوده و اشتیاق بیشتری نسبت به اهداف کسب و کار خود دارند. بدین ترتیب، کسب و کار نیز هیچ نقطه ضعفی در رابطه با منابع استفاده نشده، نخواهد داشت.
افراد بالای 60 سال، در محیط کاری مدرن، کارایی بیشتری داشته و نباید بعنوان یک موجود جدا افتاده و دارای فرصت های کمتر برای پیشرفت و توسعه ی مهارت های خود با آن ها رفتار شود. اگر این افراد فراموش شوند و فرصتی برای آموزش کلیدی نداشته باشند، این کسب و کار است که منابع بسیار ارزشمندی را که دارای تجربه و وفاداری هستند، از دست داده است.

ترجمه itrans.ir

درسیارک بخوانیم: