آموزش مدیران منابع انسانی
طاهره مصطفویدر۱۴۰۳/۲/۱۸
با این حال، حتی زمانی که ارزیاب به شکل مشاور استخدام به کار گرفته می شوند هم باید درک گسترده و جامعی از سازمان و مهمتر از آن ماهیت و حیطه شغل های مورد نظر برای ارزیابی داشته باشند. این به ارزیابان کمک می کند همه شایستگی های فنی و رفتاری متقاضیان شغل را با تکنیک های مختلف ارزیابی کنند و آنها را با الزامات واقعی شغل در چارچوب سازمان تطبیق دهند.
بنابراین از آنجا که ارزیابان باید تصمیمات خود در مورد استخدام فرد مناسب را از طریق رتبه بندی آنچه می بینند، می شنوند و احساس می کنند، اتخاذ کنند، باید صلاحیت های لازم نه تنها در مورد تکنیک های ارزیابی متقاضیان، بلکه نحوه توسعه معیارهای ارزیابی و اینکه چرا روشهای خاصی را باید در ارزیابی متقاضیان به کار ببرند داشته باشند. اطلاع از نحوه ارزیابی مشاغل، شرح شغل ها، مشخصات شغل، آماده سازی و استفاده از روشها و تکنیک های ارزیابی نظیر مصاحبه، تنظیم و استفاده از پرسش نامه برای اجرای تست های سایکومتریک، فرصت اتخاذ تصمیمهای آگاهانه تر در مورد متقاضیان را فراهم می کند.
دیگر تکنیک های ارزیابی شامل ارتباطات رودرروی بیشتری می باشند که برای تکرار و شبیه سازی انواع فعالیتهایی که در کارهای روزمره با آن مواجه می شویم به کار می روند، فعالیتهایی نظیر برگزاری جلسات، نوشتن گزارشات، ارائه اسلایدها، استفاده از ایمیل، انجام مصاحبه های کاری، جلسه و ملاقات با مشتریان و غیره که بسته به الزامات شغل باید جزئی از ارزیابی باشند.
قواعد اصول ارزیابی موثر در مراکز ارزیابی
مدیران منابع انسانی، متخصصین و یا کارکنانی که در مراکز ارزیابی کار می کنند، باید آگاه باشند که اثربخشی این روش انتخاب تا حد زیادی بستگی به اصول و قواعد خاصی دارد که رهنمود کل فرایند استخدام و انتخاب می باشند. شکل زیر اصلی ترین قواعد و اصول مهم را در بردارد.
از این شکل می توان نتیجه گرفت که اگر 10 حوزه کلیدی در مراکز ارزیابی به دقت دنبال شوند، نتایج فرایند انتخاب از نظر اطمینان یافتن در مورد اینکه با استعداد ترین و شایسته ترین متقاضی برای استخدام در نظر گرفته شده است، اثربخش خواهند بود. نقطه آغاز، تجزیه تحلیل شغل می باشد که ماهیت شغل (شامل وظایف، فعالیتها و مسئولیتها) را مشخص می کند و استعدادها و شایستگی های لازم و تعریف شده توسط مشخصه های رفتاری بهترین عملکرد را نیز مشخص می کند.
هر متقاضی شغل که در مراکز ارزیابی حاضر می شود باید مورد ارزیابی قرار گیرد. برخی تکنیک های ارزیابی که ممکن است مورد استفاده قرار گیرند شامل فعالیتهای شبیه سازی، تست ها، مصاحبه ها، پرسش نامه ها، بازیها و مورد کاوی ها می باشند. بسته به ماهیت شغل مورد نظر و موقعیت آن، ممکن است یک تکنیک ارزیابی مهمتر از تکنیک های دیگر باشد. مثلا قانون موضوعه برای شغل مسئول مالی و حقوقی شرکت اهمیت بیشتری نسبت به تست های کتبی دارد، زیرا یک تست کتبی درک مفاهیم حقوقی، قواعد و موضوعات آن را در نظر می گیرد، در حالیکه قانون موضوعه قابلیت فرد برای استفاده از این مفاهیم و دانشی در عمل را می سنجد.
با اینحال همانطور که قبلا اشاره شد تکنیک های ارزیابی متعددی وجود دارند که اهمیت دارند چراکه هر تکنیک دیگری را تکمیل و معتبر می سازد و از اینرو قابلیت اطمینان نتایج حاصل برای هر متقاضی را بهبود می بخشد. ارزیابی باید توسط بیش از یک ارزیاب صورت گیرد تا تعصب و انحراف فردی کاهش یابد.
معمولا وجود 5 ارزیاب کافیست. نیازی نیست دوباره اهمیت آموزش ارزیابان را گوشزد کنیم. فعالیت ارزیابی متقاضیان یک شغل یک فعالیت فنی است و نیازمند درک جامعی از شغل و تکنیک ها یا ابزارهای ارزیابی می باشد. بنابراین بیشتر ارزیابان با مراکز ارزیابی آشنا هستند و در آن تجربه دارند و بهترین کیفیت ارزیابی را آنها ارائه می دهند. هیچ قانون مدونی در مورد اینکه چه کسی باید جزو تیم ارزیابی باشد وجود ندارد.
با اینحال نژاد، جنسیت، سابقه کار، تجربه برخی از معیارهای مورد نظر برای بکارگیری ارزیابان می باشد. ثبت تعاملات صورت گرفته در مراکز ارزیابی به اندازه خود ارزیابی اهمیت دارد.
هر مشاهده صورت گرفته در رابطه با شایستگی های مورد نظر باید به شکل سیستماتیک و مناسب ثبت شوند که بتوانند وجود یا عدم وجود یک شایستگی خاص در فرد را در رابطه با جنبه خاصی از شغل رتبه بندی نمایند. با استفاده از نوارهای مغناطیسی که قابلیت پخش مجدد دارند، نمایش حیطه هایی که ممکن است نیازمند پرسش یا تست بیشتری هستند مشخص می شود. معیارهای تصمیم گیری درباره متقاضیان هر شغل بر اساس تجمیع و ترکیب نتایج هر ارزیاب صورت می گیرد.
یک تصمیم بر اساس این موارد تجمیعی به میزان کافی معتبر است که بتواند ببرخی افراد را برای استخدام پیشنهاد کند. زمانی که در مورد حیطه های کلیدی ارزیابی در بین ارزیابان واگرایی و اختلافی وجود دارد، باید از طریق یک معیار مشخص این همگرایی و توافق حاصل شود به طوری که همه آنرا بپذیرند. اگر همچنان اختلافاتی وجود داشته باشد، توصیه هایی از جانب مدیریت برای تصمیم نهایی در مورد انتخاب بر اساس نتایج حاصل و خرد مدیریتی صورت گیرد.
در نهایت شکل بالا ده اصل اساسی برای مراکز ارزیابی اثربخش را نشان می دهد که در هم متربط هستند. علت این ارتباط تاثیر همگرایی و هم افزایی هر یک از این اصول در کل مرکز ارزیابی می باشد.
