استخدام

مدیریت منابع انسانی HRM

منابع انسانی بعنوان رویکردی استراتژیک و منسجم برای مدیریت با ارزشترین دارایی یک سازمان افراد مشغول به کار در آنجا که به طور فردی و جمعی در دستیابی به اهداف آن سازمان سهیم هستند تعریف می شود. بنابر این تعریف میتوان به این نتیجه رسید که مدیریت منابع انسانی یا ،بطور ساده تر، منابع انسانی عملی در سازمان ها است که برای به حداکثر رساندن عملکرد کارکنان در خدمت به اهداف استراتژیک کارفرما طراحی شده است. منابع انسانی در درجة اول به نحوة مدیریت افراد در سازمان ها، با تمرکز بر روی سیاست ها و سیستم ها، رسیدگی می کند . بخش ها و واحدهای منابع انسانی در سازمان معمولا مسئول تعدادی از فعالیت ها شامل استخدام کارکنان، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش دهی (مانند سیستم های پرداخت حقوق و مزایا) هستند. منابع انسانی به روابط صنعتی، یعنی تعادل شیوه های سازمانی با مقررات برخاسته از مذاکرات دسته جمعی و قوانین دولتی نیز رسیدگی می کنند.
مدیریت منابع انسانی، حاصل جنبش روابط انسانی در اوایل قرن بیستم میلادی است، هنگامی که محققین شروع به مستندسازی روشهای ایجاد ارزش کسب و کار از طریق مدیریت استراتژیک نیروی کاری کردند. این عمل، در ابتداتحت تسلط کار تعاملی، اعم از مدیریت پرداخت حقوق و مزایا، بود اما به سبب جهانی سازی، ادغام شرکت، پیشرفت فن آوری و تحقیقات بیشتر، منابع انسانی در حال حاضر بر روی تدابیر استراتژیک نظیر ترکیب و ادغام، مدیریت استعداد، برنامه ریزی جانشینی، روابط صنعتی و کارگری، ملاحظات اخلاقی، تنوع و شمول تمرکز کرده اند. اینها، درمیان سایر تدابیر، در شناخت مدیریت منابع انسانی بعنوان یک مسئلة مدرن به سبب ماهیت تکاملی آنها سهیم هستند.

توسعة تاریخی مدیریت منابع انسانی (HRM) بررسی ریشه های مدیریت منابع انسانی

درطول دوران ماقبل تاریخ، روشهای پایدار و معینی برای انتخاب رهبران قبایل وجود داشتند . اقدامات ایمنی و سلامتی درحین شکار از نسلی به نسل دیگر انتقال یافته بودند. از 2000 سال قبل از میلاد تا 1500 سال قبل از میلاد، مردم چین از تکنیکهای بررسی و انتخاب کارکنان استفاده کرده و درحالیکه مردم یونان از سیستم کارآموزی استفاده می کردند.این اعمال، نیاز به انتخاب و آموزش افراد برای مشاغل را شناسایی می کردند.
متخصصین آغازین کارکنان بعنوان مدیران پرسنل شناخته شده و این عبارت هنوز در شرایط های مختلفی مورد استفاده است. "مدیریت پرسنل" به مجموعه ای از اعمال یا فعالیتهایی (مانند، استخدام، گزینش، آموزش، مدیریت حقوق و دستمزد، روابط صنعتی) اشاره دارد که اغلب بصورت کارآمد اما با رابطه ای اندک میان فعالیتهای مختلف یا با اهداف کلی سازمانی اجرا میشوند. مدیریت پرسنل در بریتانیا و ایالات متحدة آمریکا، پیش از کشورهای استرالیا و آسیا و اقیانوسیه، در واکنش به اتخاذ زودتر و گسترده تر روندهای کاری تولید انبوه، توسعه یافت. تجهیزات قدرت محور و سیستمهای تولیدی پیشرفته، تولید ارزانتر محصولات را ممکن ساخت. همچنین، این روند، مشاغل زیادی که یکنواخت، ناسالم یا حتی خطرناک بودند و به جداسازی های میان مدیریت و "طبقة کارگر" منجر می شدند را به وجود آورد. تمرکز کارگران در شرکتها، در جهت جلب توجه عمومی بر روی شرایط استخدام عمل کرده و کارگران را وادار به عمل دسته جمعی باهدف دستیابی به شرایط بهتر کرد. نظریه های انسان دوستی، تعاونی مارکسیستی در اوایل قرن بیستم میلادی، اختلافات بالقوة میان منافع کارگران و کارفرمایان در صنعت مدرن مورد تاکید قرار داد شرایطی که رشد پیروی از اتحادیه های صنفی و سیستم های روابط صنعتی که عناصر مهمی در مدیریت منابع انسانی مدرن هستند را بنیان نهاد .
دولت در بریتانیا و ایالات متحده، در این مسائل درگیر شده و مجموعه ای قانون برای تنظیم ساعات کار برای زنان و کودکان، تعیین حداقل دستمزد برای مردان کارگر و برای محافظت از کارگران در شرایط کاری ناسالم یا خطرناک را تصویب کردند. دولتهای استرالیایی ، ایالتی و ملی، به تدریج شروع به پیروی از اوایل قرن بیستم میلادی کردند، اگرچه استرالیا و نیوزلند سیستمی متفاوت مبتنی بر مصالحه و داوری در عوض شرایط اجباری را مورد اتخاذ قرار دادند.
در طی این دوره، نظریه پردازان مدیریتی در ایالات متحده و بریتانیا شروع به بررسی و ملاحظة ماهیت کار و سیستم های کاری و نیز توسعة مدلهایی بر مبنای تحقیقات روانشناختی و جامعه شناختی کردند. روشهای توسعه و اعمال این نظریه ها توسط مدیریت عمومی و متخصصین منابع انسانی، انعکاسی از نگرشهای متغیر نسبت به کارها، روندهای کاری و ساختارهای سازمانی می باشند. مکتب کلاسیک (یا "مدیریت علمی"، تاسیس شده توسط فردریک تیلور، و نمونه سازی شده به بهترین شیوه توسط هنری فورد در کارخانه های تولید خودرو خود) تاکید خود را بر روی خود شغل و اتخاذ کارآمد کارگران در فرآیندهای کاری قرار داده است. مکتب رفتار گرایی (برای مثال، مطالعات هاتورن التون مایو) بر خود کارگران و ارضای نیازهای آنها برای دستیابی به بهره وری سازمانی بیشتر تمرکز کرده است. نظریه های متعاقب مدیریتی (مانند، نظریة سیستم ها، رویکردهای احتمالی)، تلاش به اتکا بر ایده های پیشین بمنظور منفعت رسانی به کارکنان و سازمانهای آنان دارند. نظریه پردازان اقتضایی، تعالی و مدیریت کیفیت جامع (TQM)، این ایده ها را بر صنایع و سازمان های خاص یا بر وضعیتهای مختلف اقتصادی و اجتماعی، اعمال کرده اند. ارتباط این نظریه ها با مدیریت منابع انسانی، دوگانه است. اول، مدیریت پرسنل، از لحاظ تاریخی به مدیریت منابع انسانی توسط ادغام نظریه های مدیریتی (بویژه مدیریت استراتژیک)، توسعه یافته است؛ دوم، دانشی قطعی راجع به این نظریه ها میتواند مدیران منابع انسانی را در سازگاری موثرتر روشهای خود با تجهیزات سازمانی و حقایق کمک کند .

مراحل توسعة مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی در استرالیا و منطقة آسیا و اقیانوسیه، در راستای مشابهی با همتایان آمریکایی و بریتانیایی خود پیشرفت کرده است اما با تفاوتهایی در مراحل پیشرفت و تاثیر نسبی عوامل روابط اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و صنعتی همراه بوده است. دو ویژگی عمدة توسعة آمریکا در مدیریت منابع انسانی عبارتند از تاکید اولیه عمدتا بر روی فعالیتهای اداری، به سرپرستی مدیریت ارشد، و سپس انتقال به رویکردی مطمئن تر، کسب وکار گرا و حرفه ای در دهه های هشتاد و نود قرن بیستم میلادی. روندهای مشابهی در بریتانیا رخ دادند، با تاکید اولیة بیشتر بر روی "رفاه" متخصصین پرسنل به دلیل افراط های موجود در اوایل صنعت سرمایه داری، جنبش انسان دوستانة مقتدر و توسعة پیروی از اتحادیه های صنفی. در کشورهای آسیایی، آمیزه ای از مدیریت منابع انسانی اداری، قیم مآبانه، تعاونی و کسب و کار محور بوده است که بنا بر گوناگونی در فرهنگ، مراحل توسعه، میزان مداخلة دولت در سیستمهای اقتصاد و روابط صنعتی کشورها، متفاوت است .
در استرالیا، مدیریت منابع انسانی در طی مراحل اصلی ذیل توسعه یافته است.
أ‌) مرحلة یک (1900 دهه 1940): مرحلة اداره
ب‌) مرحلة دو (دهه 1940 اواسط دهه 1970): مرحلة رفاه و اداره
ت‌) مرحلة سه (اواسط دهه 1970 اواخر دهه 1990): مرحلة مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM)
ث‌) مرحلة چهار (بعد از 2000): مدیریت استراتژیک منابع به سوی آینده
این مراحل عمدتا توسعة مدیریت منابع انسانی در سایر قسمتهای دنیا بویژه بریتانیا، ایالات متحدة آمریکا را منعکس میکنند. این مقاله ادامه دارد.........(سیارک)

 

- نظرات

برای ارسال نظر، لطفا وارد حساب خود شوید یا ثبت نام نمایید.


مدیریت منابع انسانی بخشی از مدیریت است که شامل برنامه ریزی برای نیازهای منابع انسانی، از جمله استخدام و انتخاب، آموزش و توسعه می باشد.

نقش روانشناسی در مدیریت منابع انسانی/ تحقیقات انجام شده

مدیریت منابع انسانی بخشی از مدیریت است که شامل برنامه ریزی برای نیازهای منابع انسانی، از جمله استخدا...

به این دلیل است که باید به مزایا، بعنوان یک بخش حیاتی از کل "بسته ی" پاداش ها، زمانیکه استراتژی های سازمانی در رابطه با پرداخت حقوق تعیین می شوند، نگریسته شود.

نقش مزایا در جذب و حفظ نیروی کار

به این دلیل است که باید به مزایا، بعنوان یک بخش حیاتی از کل "بسته ی" پاداش ها، زمانیکه استراتژی های ...

برای برنده شدن در یک  مصاحبه استخدامی  به هیچ عنوان نباید بیان کنید.

ترفند برنده شدن در مصاحبه استخدامی بخش دوم

برای برنده شدن در یک مصاحبه استخدامی به هیچ عنوان نباید بیان کنید.

ممکن است متقاضیان در مصاحبه استخدامی ، از فن بیان قوی یا فصاحت کلام برخوردارباشند اما متقاضی مناسبی برای شغل مورد نظر نباشند.

مصاحبه استخدامی مبنایی برای انتخاب و استخدام

ممکن است متقاضیان در مصاحبه استخدامی ، از فن بیان قوی یا فصاحت کلام برخوردارباشند اما متقاضی مناسبی ...

ترفند برنده شدن در مصاحبه ها تغییر ناپذیرند

ترفند برنده شدن در مصاحبه استخدامی بخش اول

ترفند برنده شدن در مصاحبه ها تغییر ناپذیرند

شما می توانید در رزومه، خود را یک متخصص بنامید

10 واژه که شما هرگز نباید برای توصیف خود در رزومه استفاده کنید

شما می توانید در رزومه، خود را یک متخصص بنامید

مواردی که در نوشتن یک رزومه خوب باید رعایت کنید.

چگونه رزومه بنویسیم؟ 6 نکته اصلی

مواردی که در نوشتن یک رزومه خوب باید رعایت کنید.

بصورت آنلاین کار ترجمه و استخدام مترجم انجام می دهند

کسب و کار های خانگی

بصورت آنلاین کار ترجمه و استخدام مترجم انجام می دهند

ارزیابان از نتایج این ارزیابی برای هر یک از متقاضیان در مقایسه با متقاضیان دیگر استفاده می کنند

تکنیک های انتخاب بهترین متقاضی شغل

ارزیابان از نتایج این ارزیابی برای هر یک از متقاضیان در مقایسه با متقاضیان دیگر استفاده می کنند

در این مقاله‌ی کوتاه به دنبال تفکیک فرصت‌ها هستیم

فرصت‌ها و موفقیت

در این مقاله‌ی کوتاه به دنبال تفکیک فرصت‌ها هستیم

برخی از شرکت های حسابداری به عنوان موسساتی با خدمات کامل عمل کرده و در آن خدمات حسابداری متنوعی ارئه می شود.

انواع موسسات حسابداری

برخی از شرکت های حسابداری به عنوان موسساتی با خدمات کامل عمل کرده و در آن خدمات حسابداری متنوعی ارئه...

تحلیل تشخیصی دقیق و کارآمد یک بنگاه اقتصادی از چندین دیدگاه ساخته شده است

عیب شناسی ریسک و بهره وری TQM در سازمان های کوچک و متوسط

تحلیل تشخیصی دقیق و کارآمد یک بنگاه اقتصادی از چندین دیدگاه ساخته شده است